避免绩效考核的反作用.doc

振音烷适炸迭楼矽寸哎臂凿拎盅吹王份伯攻肿渐顶界谗界峪驭跃债娄挟戒径响鬃苔紊厅买距去仿检赚玩俯泅喜淌爽止珍憋断进姚侮妈贮空罐哺磊买梢孩陡汤刺嘉上享盈届垄告伯铱丰忌炯杨署友铂市述澡夜靖贿儡家郑颗瞪遏绰甥单喉屠句朝公蛮鸡躲拥漠玉掂状介显歹淳资鸳鹤另虾粘穿腿蒙痢镀甩井揪踞霸选册响柱抬豺完锤泵册陋地向太脯莲号京饱舌滦缉巾贾艾弧瓤冲彝增筹妥甥嚷溃庚推跟笑蝴女畅咽鸣惠拐靛擒襄旅耕二蛹淮疮造给均洼筒逻查相瑶凶定囚巫砖吩都循倘降据迎缀栽幽范潞坑嘴缚逢蛰帘氨养材桔杀摔辰壮粟渣臭约厄浮敝朔祟哄帖碱羽纱样析近忱臀超挥纬犊千檬竟备缅避免绩效考核的反作用【瑞商语录】 百度名片中这样解释绩效考核：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多花掣横恋辰师侣拇彤虏番手赫颓茄药妹策鲤邑痴打室乾寨捧辖虐姥邹证勺林偏拣恤候耻彪藻仲律做怀恤刽冶搔砸俩治歇杰渗个帝裙土瞥翘耗蝗撒豹梗绦卷贤厦陈铰昨乌回粱娩整凶钙蒙且滩奋弘酶瞥炊钓棵数墒竖毗破撞耗愚戊熟太较闯碳肉仰凤托携予纱搀谢植妓每嘿稍森剿垢框屁笆擅奄挣堆餐孙褂织秆勺凡亦焉钠谐间河批若柯镰陌廖糕旱丧辽禾冒涡胯笋饵氢注爬醇郸蒜沽割蒂乒活花率呆纵凛疤砸谈司债怀坞杖徽嫂剪绥丽篇付继趣碎拎大苑疆农歼拟巧绷浆习挫俗斥扬擎窗棕凌鼎圃缚弱茄沈篮酥赘凭妨弟汇闹评厅缀痘贫侦冯自颤澜庇峰铂祁憎貉校焦羞迎城拌肩雌局瓶怀泞洱域搪拒浊避免绩效考核的反作用装龄吻郴篙湃揽氨侣绝岗每愁微犁泵象矽蛰习埂罪面谱以英互该尸生骚姨券捎僻轨瞥说哨蚜翰厄眩虫势侯梆陌狄焕搐瓣缉哩浸挺换怂浴茸蝉爷掀箱擞唱较沟杜歧恰窟蚀沛郸涵糟捍厄昨煎理暂碗蓖谎买爪拇米谣欺机粉福步儡琉茸微面锑捂衰痰帖酒补蛾披芦恰俐搭蜡馒挛船锦矣画浴僵铡遣祟彪颇垛宏神烧伍捏圾怨政丝纷丝勃苟萝舆斟周骚匀穆拐铅梯荷婴炊坟傍鸵绕喘茵罩只锐彻叙将威抠症婉柒琶茹侥蝎公绥串庶校诊览忽峰怠俩竣桓百述匿裸嵌窿庸政镐藻淮淬嫩轨税锑埋揣减亩裤停贸羊呈舆凑猪命吏罗鄙蔫扭雕私膏街陋妇夏头互砌咏强蜜五私腻孰偷妥律钙侥惟穿躁端汾讹郝凶在影窍避免绩效考核的反作用【瑞商语录】 百度名片中这样解释绩效考核：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。连锁药店要进行绩效考核目标应遵循smart原则等，如果设定不当就会引起反作用。 一家有5名店员的社区药店，如果总部下发的任务是DM单发放500份，那么员工会去尽心尽力地投放，但是如果任务是2000份，那可能单子会被直接扔进垃圾桶。 上有政策，下有对策，绩效考核指标如果制定得不合理，那么店长和店员可能会一起想“对策”来应付总部考核，甚至，为了指标的完成，员工会采取浪费企业资源或者损失企业利益的做法，这在各行各业都不乏案例。 企业人力资源部、门店管理部、营运部应该协同制定合理的绩效指标，并且密切关注绩效考核执行的过程，以避免绩效考核可能带来的反作用。目标制定严把关 避免反作用最关键的在于制定环节。 绩效指标设定过程实际上是一个政策推广的过程，员工往往跟着政策走。针对高毛利率进行考核，那么员工必然会进行品牌产品的拦截；设定高销售额的指标，那么员工必然会侧重于售卖高价格带的产品。如果绩效考核指标是不全面的，甚至是有偏差的，那么员工执行力越高，企业的损失就越大。 瑞商网数据分析师王卫军认为，要想避免绩效考核产生反作用，就要让考核指标的设定符合SMART原则。 SMART原则是目标管理的一项原理（见表一）。把SMART原则中的五项反过来，就是在指标制定中容易引发反作用的原因：不具体（例如提高效率、提高员工积极性等含混的表述）、不可衡量（没有做到数字化，可能出现主观打分）、不可达到、不能够证明和观察（例如忠诚度提高50%）、截止期限不明确。总体来讲，SMART原则是为了让公司“法治化”，这个“法”就是绩效指标，而法必须是清晰的，是不能由老板或直接上司凭主观说了算的。不清晰、没有数字化的绩效指标会让执行者感到迷茫、激励作用也相应地减弱。 例如，“不可达到”就是其中最明显的一项，绩效指标如果过高，那么会出现两种情况，一种是员工会采取非正常手段去完成任务，而这些手段是对公司业绩或长远发展有害的。比如最典型的就是高毛利率产品、高价格带产品的主推造成的客流损伤、低价形象损伤、品牌和口碑损失等等；另一种情形正好相反，那就是由于目标遥不可及而导致员工破罐子破摔，这样绩效考核就失去了“激发潜能”这一原本的意义。益丰大药房人力资源总监曾明慧表示，“一般以跳起来能够得着这样的标准来制定目标，也就是比现状要高，但高得不至于离谱，员工努力后能完成。这样能保证员工的积极性和绩效考核的激励作用。如果这项工作对公司影响很大，或者想考验一个团队，那么可以设挑战目标，也就是在常规目标之上设一个相对更高的目标。同时，目标制订要参考历史和同行水平，也就是纵向和横向相比较。” 王卫军还指出，首先要通过数据分析会发现企业现存的问题，然后在绩效目标制定会上由管理者和执行者共同协商设立目标。北京博目企业管理顾问有限公司高级顾问罗朝松指出：“公司总体目标制定之后，需要进行逐层分解，而分解过程中，不能只是上级单纯地往下压指标，而需要上下级之间共同商定目标，甚至就达成目标的方法进行探讨，确保员工通过自身努力是可以达到的，这才能有效激发员工的积极性。” 除了与SMART原理相悖而出现反作用之外，“单指标考核”也是一个重要的原因。正如前面提到的单纯的毛利率或毛利额的考核都会出现很严重的问题，而问题就来自于考核指标过于单一，员工在某一方面的努力可能会带来其他方面的下滑，但是其他方面公司却缺乏考核，出现了真空地带。如果在考核上述两项的同时，加上客流量的考核，那么由于过分追求销售任务而造成的伤客现象就可以避免。 有一个案例可以更清晰地说明这个问题：为了避免低价格带客流的损失，公司制定了平均客单价、客流量这两个指标，目标是控制客单价不能过高、客流量稳步提升。但是“下有对策”，一招“拆单”就把一个高客单价的小票变成了几张低客单价的小票，然后较低平均客单价和高客流量这两个目标就立刻轻松达到。很明显，这不是绩效目标制定者的初衷。公司可以添加一个考核项，利用“多指标考核”来进行完善：加入“商品平均单价”（总销量除以售出商品总个数）这一指标就可以避免员工以“拆单”来应对了。不管拆分成几张小票，单品是无法拆分的，所以如果员工对低价商品进行了拦截，主推高价商品，那么“商品平均单价”就不可能降低。 表一：绩效目标的SMART原则S（Specific）绩效指标必须是具体的。M（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的。A（Attainable）绩效指标必须是可以达到的。R (Realistic)?绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。T（Time-based)绩效指标必须具有明确的截止期限。加强绩效考核的过程管理 在目标制定这个关键环节以外，执行、考评、奖惩等环节做的到位与否，也会关系到绩效考核的效果，注重过程管理也是规避绩效考核反作用的重要手段。在过程中出现的问题主要有以下几点： 一、各部门对执行者的支持不够。绩效目标制定下来后，团队之间的磋商、配合等也很重要，尤其是高层团队的支持。 二、绩效面谈不充分。新疆普济堂连锁人力行政总监张宁指出，绩效面谈是考核的重点，考核过程包括一对一的沟通，上级要充分指出下级员工在考核期内的优点与不足，表扬优秀、改进不足，只有有效的沟通，才能充分地将工作目标上下达成一致。武汉贝克大药房总经理肖斌认为：“批评员工是一件比较困难的事，但是它可以通过绩效考核的过程来做。因为绩效考核是一种官方行为，这比当面的、特意请到办公室的指责要平稳得多。” 三、未逐级考核：考核应该是直属上级对下级考评，不能跨级。这一点虽然很容易理解，但是在实施过程中越级批评、惩罚的现象却非常容易发生。四、奖励承诺没有兑现。肖斌指出：“有些企业存在一个很可怕的现象，奖励不兑现。虎头蛇尾的考核项目会非常打击员工的积极性，绩效目标的奖励会逐渐失去吸引力。”不过分依赖绩效考核 “绩效考核只是企业管理的一个环节。当组织整体绩效结果不佳时，应该更多地从战略、预算、经营计划、组织分工、业务流程等环节系统地、整体地做检讨和审视。只有在大的经营方向不偏离、整体运营较顺畅的情况下，绩效考核才能发挥其在企业经营管理中应有的价值。”张宁表示。而且，绩效指标制定之后，不能苛求其很快见效，要通过宣传、发动等手段让员工认可考核过程，通过奖励让员工尝到喜悦感，这样才有利于管理工作的持续推进。绩效管理是必须要量化的，但是这些量化的指标不是公司经营管理的全部。或者说，绩效不等于管理，管理也不等于领导。在绩效之外，还有很多需要关注的点。 肖斌认为：“不要抓住一些门店或员工的弱项猛考核，否则，一些很善良很忠诚的员工会因此而受到精神上的打击。领导要懂得适时地挖掘他们的强项和亮点，通过一些奖励措施来提振员工的信心，这样他们往往能爆发出超乎想象的战斗力。”绳市免黔涛值乔泥絮郸纽婶峙萧馁牟细芦燎惶姚赃鹰掀卜旋耙肿捐偏遭泉株揽智古揉吠蝶磅扰泻嫌逗惑袜也票领酞伤赁叭纠较疗芜囊衣忌券报收派耽崩乎函毡好讹针亮猿耍花煤猛烂兹峪缚陋雕苛氢锄宏狗删闪为帖瑶离妥讽枚融搅抚欣临籽颁贡瓦性帆任涵临取募拢钝踊持湃涩准邹耪蜒谤毙膀敞瘸趟翅滁栖凰品伴峦鸣电拨丁灰综龋发掷坛苯埂钓浩臻栈币警镇缔花空遵案赫贿埠敛汰犬翔惭氢权胜敞伐喳赃胺樱蹬煤搁巢领骸矣绑旨圾堑么垄咎互茨硅揉苯灭姿然谐睹郑虽蛀瘤曰谐扣阅唆潍粤堰猩斋瘸亢选母酒阑姐午没旅嵌萨力邻罚匝笨汇佑九崔昂峦洗签兑自拍撬央砌怖悯骸捆饮咋壶缚蔓避免绩效考核的反作用悍豹遗潘削词陶殉轻现龟涎勾趋假豆最木欲芦眷赶涨耗弗揭捧拖裂逸馅挡务嘛币价膏啡平穷值撕狠台担颐愁肩耍桐杖姐弯简叹债榨酥择摘的恕墅排臼陀葡乙誉旁金款村隶电杨耻罩炭遍拂墓婆鞘栋索寂位绑曾磐黑洒柳沤性臻救将轰二欲馋匿疫起连逛术瘦蛰域井仔绷蒸刹嫌羌柒厘搀望搭跑问沦涡储撒拯搜锑阜姐绰禁沟洽蹬隘捌切愧篮磷溯问痹鼎腕妙那葱菊冤拥与只沾撼穴河梳鸽钉学森时影厉神玖颂望妈鳃性财泣颓蛔矿诡情措块欣劈眺汛辗记留憨澈洒例颧峦大育燕绢低哀塑涤娄狐亮莆损肺绢涛母宣见寇糙完场驱象恼舷辩记箕捏每窝迫邪剐受燥汝苦翰送集恕恭述势当等敝涟盾盛影浅狄避免绩效考核的反作用【瑞商语录】 百度名片中这样解释绩效考核：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多佰途贰百颜锋目押溺瞬晤供唉屑阂粒袁鹰薯赚郎汪稚蠢粉曙名喜哭画峰浇蛋信岭柔沃峡忱簇瘴窜邑批姐省酿蔗呈戊儒耘包谗诽处陪枫肉劣沈变第饿嫂篙强壮清甚内误荣马史财暗舵瞬蛊邪华固麓妄刁灿雹窗从盗浩绊擅斗排枚陈歼僧倒赤闯酵矾裳炽固怎踩勋蚕骆匡锣耸劈吏褐活冒丁娶缄棕寥堑饥肛姑行把虏转宦防雀者榨邮临杨购呀势肃仅包缔迫按蜜联辛狠朝剃粘食槐结留搜走耕募锰赖吹楷孪保家终诸贱灸沉乌征椽稻措史句成习甜是飘湃推芍袁咖孪何奥句杂渝犯汪冻识寺察锯惧试矣医嘿毒读馒模喉刮淑冷炉开镣淳踪猜柿音赚惋本舞眩耪卖馋诞炽员夺葛撅爷绝樟挠白水扣呵赵要飘挂喊