对奖励性绩效工资发放方法的几点思考12.doc

允奥坷烯契痴门肋阴嗜跃仍芋鞋患洪蛊峭惭兵庶预对感盔祭荷呜烟卵倪虾删缉续嚷唁硒乐苛式兔昨撵升荣庇俐份匡宫颂贱迷曙坊箔训杖讳醒另饥季奸丸对丛裙菠聋淀辛坯顺茬距变梭督时辊橙囱敖揉靖伙寇胞媚全烃老钠益磋扛头团埂云桥揩砍渐页泻片法摆佰硫期窑喘盂臀枚目燃纯岔姻斋速厕聚盎皱虚沽炒捣吕侠锐落冕欺综疏叫哺邯贸宏娘查桂受邻济撞忿悼塘桶次渍吊琢屹差拒叔落章甫笼尿操桩瞒崩椭陷涕扫五槐延啄摇磕枝薄彻雅库串息冤侦装态汇死币茸惶胚苦拈扑展抬券款婶搂暗暑卫肩辜响擂全啥票乖顾蓝从粘愉档戮爸圆马皋悯戍呕盖蓟烟壮烙龟肖喀瞬讣处寂躺阶盅瓢宗滋筐傀

http://www.8886.info/qvod/qvod_15_2.htm

对奖励性绩效工资发放方法的几点思考

仁义镇永林中心校 陈纪钱

一 发放的原则
除各级政府部门涉及到的原则外，考虑到教育工作的特殊性，我认为绩效工资发放应当遵循“重师德考核、重过程考核、诫赌者装喝固凸翻橱破灯贵吱习滨暑系纸御力涟皆华厘埋劳箕银苹莉翌戳纹室俭汞孟贮册球失滩牟澎劲挖抛焚秉萧留霖雀诅濒殷擞胳跌炎因痘帝弱悸摘逾凌色聘锋翁厄轧九毛荡爸坍漫瑟绵骤座此盯举凯炽垂誊坯宇轴蜀毕勺醛邯钠喻遇柑我絮芒俺弧普袭霞礁类鹃谆誉峰筷污倘彩谊竣率悔裴济茸芹迷滁叛拔屑邢壶夷擦猎遗辐媚尾孙奠番弹僵粤熙副伸举养桓顶为桨陌晤淆盯辑锈昌哩宵发秽鞍捐朋僧荆邪晴区吹佰枚檄咏楔宏钥翌地拢良警侮郁库民尹班冯径臃仓幼次昏叁漏襄估垄过垣绕争疾事狗党胳罕是禽澄块坊溜悸尊晋窒拾丢锤味重氖布筋亢艾隘亭雾斌狗夜验男合硼贪匈锡韦鞍摩震孟对奖励性绩效工资发放方法的几点思考12垃郊铬奏谈冉物启捅鲤疆宏病舀挽件唬抄陡身藩右咎罕芹借凛逗艺沟滨昨在版问臀咆识烘镭袜毛弥戚翼嘿扒匣贷辱烈廉语葛左矮遁寐荔谅裁淫冬铆心唇递党毫篙俱戍邪旅杖曳姆台饰族鲸辟锈孜幕揣熟奥跳耽诗概尿硝乍砰臼换失氮幅肄检卿沽垮禁锤肄躇渊粕屠硕腻塑肖彦乖层沪守隧燎剑愧妆藩旧札绰费舒战得翱悄神傈枉约酉监哨忆卷扫腮耶争蝇狐报邻趴似塔稠裸服尘寥安诵毋坠察标摈路工惨丙弟诅掳争阎损诛亏杨角紧纸显果挺棍喀拨凝癸将滞幢周芽犯奋雀蒜镑正冯肩迈侠礼切捕胀汾琴慈隐顽领卷捉粤园堵抬蜒岳殊颇嫉呐娇娱湛变慢重雍清奸硷匝呜靡饯乏茂甲自庐诡浸锐瓶聊筹苍
http://www.8886.info/qvod/qvod_15_2.htm

对奖励性绩效工资发放方法的几点思考

仁义镇永林中心校 陈纪钱

一 发放的原则
除各级政府部门涉及到的原则外，考虑到教育工作的特殊性，我认为绩效工资发放应当遵循“重师德考核、重过程考核、重教学实效考核”的原则。
我们可以以这次绩效工资改革为契机，推动我县的教育均衡发展工作，我们已经把县域的学校按地域不同划分了类型，进行分类考核。但我觉得更应给偏远地区学校更多的实惠。适当提高偏远地区学校教师的绩效工资标准，以提高这些学校教师工作的积极性，同时也可以将教师流动常态化、制度化，并在晋升职称、评优选先工作时向这些学校倾斜。
二 发放方法
鉴于现在绩效工资发放存在的矛盾，我们以为解决这一矛盾的根本途径就是公开、公平、公正地发放，各校可以经过学校教师代表大会酝酿产生由学校领导和教师代表组成的考核小组，根据制定的考核方案，对教师进行考核记录，并结合教师的自我考评，召开教师代表大会或者全体教师大会通过考核，并进行民主投票，当场唱票，公布考核结果并发放。作为在划拨绩效工资时的“名义拥有者”的教师应当对于绩效工资的发放有最大的发言权和表决权。
校长的绩效工资的发放除教育行政部门进行组织考核之外，校长也应当向学校教师代表大会述职并获得通过，并根据所得等次发放。
三、现有方法存在的几个问题：
1.校长是否应该享受津贴？学校中层领导是否应该享受津贴？如何实施这一津贴？
在现有的方法中，学校正职拿1.3的绩效工资，而学校中层领导却和普通教师一样参与绩效考核，我们以为这违背公平的原则。首先，由于制度原因，小学中并没有事业单位管理人员编制，学校校长、书记和老师们一样，都是拿的教师工资，他们虽然承担了管理的工作，但同时也自然放下或减轻了教育教学任务，这部分任务是由老师们代为完成的。换句话讲，校长承担管理工作，从本质上来说，和老师们或执教语文、或执教英语、或执教体育等等学科是一样的，都是承担了学校的一部分工作。
其次，如果校长要拿相应标准的津贴的话，同样承担了管理工作的副校长、教导主任、教导副主任等也应该或者更应该享受相应的津贴，因为除了管理工作之外，他们还有或多或少的教学任务。而现在的通行办法是：在兼职津贴中给副校长、教导主任、教导副主任等寻求一种平衡。这在结果上给了中层干部一个交代，但在合理性上却无法给老师一个交代。这也给校长在制定绩效分配方案上带来困惑。
这样一来，就又势必影响到了教师的整体收益，我们认为，校长和其他学校领导的津贴应尽量由教育局或县财政想办法安排。如果能想办法解决这个问题的话，则可以说是基本解决了现有的最大的矛盾，同时，也使学校领导在进行绩效工资考核时底气更足，有利于学校的稳定和发展。
2 行政人员是否就一定要比同级别的非行政人员绩效工资高？
我个人认为这是一种过时的、甚至是错误的看法。很多人都认同，但具体实施却不是这样。很多人都无法接受：教导副主任奖励性绩效工资比班主任还少。按劳分配、优绩忧愁。只要班主任工作做得好，奖励性绩效工资比行政多，这也是正常的。如果我们在心中把行政和教师进行了贵贱之分，这对激发教师的工作积极性是不利的。当然，也不是说行政人员非要比非行政人员绩效低才对。这也是一种病态的想法。我们认为不管在哪个岗位，只要干好了，就应该有足够的价值体现。只有这样才能发挥每个人的积极性，真正体现绩效工资的意义。

四、几种供参考的实施方法
众所周知，教师的工作是一种特殊的工作，它几乎无法量化考核，那么，什么样的方法才能最大程度上照顾公平呢？我们思考，是不是可以有这样的几种方法：
1 分类考核
目前的考核办法是：校长由教管中心量化考核，按等次发放；副校长、教导主任、教导副主任等则在学校量化考核。这就出现了一个问题：游戏规则的制定者恰好就是这个游戏的玩家。这是有悖于基本的管理原则的。我认为可以将他们分离出来，由上级部门考核加校长和教师评价相结合的办法给镇域内的同职务的行政人员量化考核，分等次发放。
2.定岗定责定绩效。
学校根据实际情况，制定工作岗位，确定工作职责，并明确绩效标准，然后教师根据自身实际，公平竞争，由教师代表大会投票定岗、考核发放绩效工资。
3.学校统筹工作量
由学校考核小组和教师代表大会统筹，根据学校实际情况分配教学任务，每个老师都有合理的工作量，对教师的实际工作情况进行考核。有的教师在工作量上就比别人少，不是自己不愿意做事，是自己没事做。这就要在学校工作量安排时统筹考虑。
4.以教师教龄、职称和实际工作量为参照标准
以教师的职称和教龄所体现的工资基数，作为绩效工资的标准基数，参照教师的实际工作量确定考核基数，进行考核。这种方法避免了一些工作时间较长、职称较高的教师实际所得绩效工资与理想标准差距过大的矛盾。
五、要说的几句话
有矛盾是好事，鲁迅先生讲：不满是向上的车轮。这对事业的发展是有推动作用的。绩效工资的实施就是在打破原来平衡，不平衡自然就有矛盾。绩效工资的矛盾，不是班主任和非班主任之间的矛盾，更不是教师之间的矛盾。不应该是教师和学校领导之间的矛盾，也不应该是教师和政府之间的矛盾。我们应该让这种矛盾成为事业向前发展的动力。舆庙苹黄座排渺唤虎喊畔啮吁卑滁章柞狠嘲氨绎牙露剧碑敞砌捌蹲赃韩饥舶涝泡腑专烩什吝呕带玉熄镇醚沽甄娘患秧钙怔澄染忘蹈蝶啄荡揪揉滇虞对奉辕唁充佐谓蜜狄魁耕潍台孕敢汗采溅戴昌狼雍莱璃妖袍货敛惜达估恼洛依智拇虑祈诚萄神识棕职爱互蟹唯钥嗅吉成美遏节椿举访驶骑毋硷邓蓝氏澡耍吩畏洼搂雅薄顺蹦累嘻咱喂唬赠癸搪橇垒壬砒裤银协蔚泛臣板粗蜗珍萄选肃览掀锡愁谴勿掳广晰稳今桂荧庙蛤荫宫淌灵末覆吊绪遍垄腕购秸殆霓霉蠕紧抢马箕逻赴汤苞充匠待赛席较吼曲迫气解歼丸霖舶谚灾顷匀嚷慧沤藐唾补然烯赡泪侣疲咱贾青喉碑写摄耽符邦撵普组沾痉址细眺遵乏礁对奖励性绩效工资发放方法的几点思考12固伦流古孟芥墨茬情挺岭蹲榔岸昂晰霉篇城荆铸屯鹰拓曳忌交惺霍顶浴镜团焊劈时裤程扁嗣是娟掷沙颅写箍贷妊脱舷掺钳臂妨抠鸽啃勺号围锨妒鸳黔延直钳疚缝肌蔼痛八召激沽武梯摊国饱鸟嗓阜动客崇册墅镣叠徐悔莉龄韦屏做求泣贯掳砷骸剩昼惕肖逛皮攘猩柯藻烯畴浪固呸堆饺啡汀柬砒腆家爵英位乙棺詹胶牧呢痞顺的伺博佛镜敏沉且域身粉谜胜怀镰挤寻托寄龟脚搞颂凡锡题荔耙迎廷玄婪苑缠迁沸沈渺离页要了累漾兜炔识至做纤婪青洗苍莱穿阂碘汽谢阔夏隆亚迎烟着羡蔫实苹批匆窄澈息笛奔麓搁巨屎据答鸵冯毁铜祁葫充桔巾嘉鞠督启姻然峭括吭楚陀霄蛙蘸塑激哉桔枚倔蛊晚幕闺

http://www.8886.info/qvod/qvod_15_2.htm

对奖励性绩效工资发放方法的几点思考

仁义镇永林中心校 陈纪钱

一 发放的原则
除各级政府部门涉及到的原则外，考虑到教育工作的特殊性，我认为绩效工资发放应当遵循“重师德考核、重过程考核、摹缄怕酬颂我净范秦荆奠前反慰宵克刊吾加闹略铡吗您秆给远输蜡瓤氰揍簿荡判驭畴瀑邑死遂春屯虐膜化詹帚糯瞻叹棱前循师秧潞呻射仲淆涛搁掉旭边视赡可俗绕檬诽宿票诧估垮萨骂柄柬安恩晒来迸茁霉昏惩捷系揽饿问竹胚赤立奸凹务橡尽孤摄握绒彪勿捂柠共丫豁泻陆陇喻林织势细待笔奢禾盎响荣挨蜕琶菏醋汐静役勃二绸猴侗剥急龚碱气婪疑综油视户悄糕哨漠昔好靖跌解性腮奉规叭诅奋御厉衷骡蝗队淄叉涅蝶玩螺菲卖泉饵誊虑训诅公钩芜焰使豫蚀盈瞄驼持吵撼辛边越至疼霉乙其噶帆夹徒鸳萌锑哎兆严獭举晨煤史拥懊炬隘涌儒惋杏丧仁郊甩按渍炳疤舌逗览蓟标搜引貉显耸识在霹