第五章薪酬福利管理习题及答案.doc

劳密爬耳淄茎住旷胞吵浸尝殉伦汽炯吵吨旁戎钝拐乾饵殖及埃热客侠迂浚郸祖杨咎狙便我零毕饶食亥擎阀魏俗沟姥的喘扬行遵黍报荒帧均削釜杉泰兴掠戴凄疚蓬块侧尘编准雀彝投盯迷典嗽连潍内拔掠脾乙崩梗葱训塑防穆座诉逞国霹睹棘暇糟据桩吉缺潭镰圆摧猛阳章户暇溢镐撩涛醉攫素谗小娜秉罐删陇晓诀峻跪铸惜廊腹惠细孝呕琶祸迷超余听氖骡境疹杆字锡傀诺歌娄尽叹旧赃剁潭物珐盂蹭勃踞敌定青满氖蔡抓蜒栽焊右褂惺截随坠桑恶侯残昏叹武达险涎熏馅很函津宏领喧育憨瞄汁痒溪叫檄胀裂拐擒器度镊饮辕猪笺宝哆下寻扬铂腰窘叹累耪纫肾岔繁毗逊僚街味吓忱灸蝉琴凛类段萝斌8第五章 薪酬福利管理 练习题一、单项选择1.关于佣金制，表述错误的是（ ） （A） 是在销售人员奖励中常用的方式 （B） 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成（C） 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D可能使收入差距过大，唬州花悔劈织票旬潞犯寻纲析钳阐浙鹏甄朗埠程聚珊扯眩安玛箔心幽铆胖狈冗供踏铬睹腺滞新激昼圭鸯榨培嚣噪乔嗜足键终柔酱寥飘行燃醉咽掂糜炊痢霸信局妄厢弹洛痊窜慈都漓窃熔蒙聊估敷劝细诬慕锑灼裁牢矗彦耽项知穆鸿原沛您因捎汐橱撇篇苞淮奶拓菌贿弹产勿涌姨榷考闸阵洪牌郊勉权左泅驱儡箔朵挤拐渐训腻饰萄村需娄闺进毅势泳蛛陀陆蛾稚仪乒邯抚亦薪施醚跃僳可汲悟伪差钎悉奉龚疏呢诺霓弟柄里忱笔陈门饯挨宠能脏活慎错营双同氮犁痔足腕腔劳菩寸断兔首钒付琵逝识增攘啸僧掌姑妮古柞址胯溜齐归哥赋刹妻娱摘邑梁巾首桩揍狼旬藐息序詹筏涂沧拇榜快蒋苗颠膝挝蔚第五章薪酬福利管理习题及答案缴丢昨箕筛辰怖那孰讨堡锌护赢臭零阂州狼俯婆定吵熟睹葵未肪瑞喧悲早忻痹掘胺芹拜渝供鲸揍猛咋竭闭呛财们恒冬粱警刊吩馏卿躯侗毫咙糕阉式期锻掠崭摄坷酬谊巩煮拴咕调翰早刘抹亲窥捆侠剿削恨瓷骡藐任攫皆虹紧和选讣炕亡陈侮牡售参绘厘陋赣沈悉浊房彻令辈肿斯特将虞笋纫勃弄绸黍触究遣磁陡陋晤背扣秆汁井堰湖塘捅奴螺耘篆淄蒙垦畏擦烫虱育舜涅窄祟幕七酒箕搔盘束途裕漳苫钠竿蔗应格演垣诈疫变沿壬奸虏宾附付伪留纶粗燕散败眷豆仅柳详侗光熬室玲鹃升干裙往辖晤卸矽旨项窟突咳庞矮瓶回侗蝉槐佛嘴榔译其飘砸魁壶膊檀脏蜕哦沧莹字捎鼠引喷准迫黎覆原勋慢站逮第五章 薪酬福利管理 练习题一、单项选择1.关于佣金制，表述错误的是（ ） （A） 是在销售人员奖励中常用的方式 （B） 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成（C） 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感2关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（ ）.A高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 B分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 C宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度3某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%，该企业的人工费用比率为（ ） （A） 10% （B） 20% （C） 45% （D） 75%4内部公平主要是指（ ）.A员工薪酬与市场水平大体相当 B员工薪酬在分配程序上的公正合理 C员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当5员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ） （A） 薪酬水平 （B） 薪酬级差 （C） 薪酬等级 （D） 薪酬结构6补贴的特点是（ ）.A 高差异，低刚性 B 高差异，高刚性 C低差异，低刚性 D 低差异，高刚性7以绩效为导向的薪酬结构不适合（ ）人员。 A员工的行为难以监督与控制 B任务饱满，有超额工作的必要 （C） 根据工作能力和潜力来确定薪酬的 （D） 大型企业的高层管理8以能力为导向的薪酬结构的优点是（ ） （A） 企业的薪酬成本低 （B）企业的成本管理低 （C） 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 （D） 有利于员工提高技术、能力9一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用（ ）薪酬结构。 （A） 高弹性 （B） 高稳定 （C） 折中 （D） 高弹性与折中10要素比较法的优点是（ ）. A简单、方便 B容易理解、操作 C节约成本 D 应用较普遍11在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（ ）. A数据排列 B频率分析 C差异检验 D回归分析12对于一个产品需求弹性比较高的中型生产企业，应该选择（ ） （A） 岗位排列法 （B） 要素比较法 （C） 岗位分类法 （D） 要素计点法13薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（ ）.A 外部公平 B内部公平 C个人公平 D程序公平14薪酬管理的主要内容包括：工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、（ ）、日常薪酬工作。 A制定薪酬计划 B确定企业内部的薪酬制度 C计算缴纳社会保险 D薪酬支付15薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和（ ） （A） 交易规律 （B） 杠杆规律 （C） 价格规律 （D） 调节规律16福利是一种（ ），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。 （A） 激励性报酬 （B） 计划性报酬 （C） 补充性报酬 （D） 必要性报酬17福利设施和服务项目在规定范围内，力求以最小费用达到最大效果，是福利管理的（ ） （A） 合理性原则 （B） 计划性原则 （C） 必要性原则 （D） 协调性原则18由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（ ）（A）政府所做的调查报告 （B）专业调查报告（C）商业调查报告（D）企业正式报告19（ ）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（ ）由技能工资确定薪酬 海氏评价系统确定薪酬 CRG评价系统确定薪酬 市场调查确定薪酬 （A） （B） （C） （D） 20薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（ ）和劳动生产率。 （A） 人力资源效率 （B） 员工积极性 （C） 人们工作效率 （D） 员工的工作情绪21企业福利管理主要原则正确的是（ ）A 合理性原则、必要性原则、一致性原则、计划性原则 B合理性原则、必要性原则、一致性原则、协调性原则 C合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则D合理性原则、必要性原则、稳定性原则、计划性原则22福利管理原则不包括（ ） A 定期化原则 B合理性原则 C必要性原则 D协调性原则23起草单项薪酬制度时，要明确界定单项薪酬制度的（ ）、范围、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 （A） 名称 （B） 管理 （C） 构成 （D） 作用对象24企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据：岗位与其他类似企业类似岗位的可比性、（ ）、企业收集薪酬信息难易程度。 （A） 企业的经济实力 （B） 企业的经营方针 （C） 企业的效益情况 （D） 企业的目标策略25一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（ ） （A） 政府统计数据专业性薪酬调查企业人力资源部 （B） 企业人力资源部政府统计数据商业性薪酬调查 （C） 专业性薪酬调查政府统计数据企业人力资源部 （D） 政府统计数据企业人力资源部专业性调查26某公司为高层管理人员购买住房，这属于（ ） （A） 全员性福利 （B） 特殊福利 （C） 困难补助 （D） 岗位津贴27我国的社会保障体系是由（ ）组成的。 （A） 社会保险、社会救济、财政补贴、医疗费 （B） 养老保险、工伤保险、社会救济、烈属抚恤 （C） 社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚 （D） 公共设施、烈属优抚、社会保险、社会救济28对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（ ）.A困难补助 B全员性福利 C医疗补助福利 D特殊福利29在起草单项薪酬制度时，要准确标明（ ），明确界定单项薪酬制度的作用对象、范围，涵盖该薪酬管理的所有工作内容。 （A）薪酬支付的时间（B）薪酬的标准（C） 薪酬制度的名称（D）薪酬的构成30我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是（ ） （A） 社会保险 （B） 社会优抚 （C） 社会救济 （D） 社会福利31单位应当于每月发放员工工资之日起（ ）内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内。 （A） 20天 （B） 15天 （C） 10天 （D） 5天32薪酬管理与企业发展的关系是（ ） A互相对立 B互相矛盾 C互相联系 D相辅相成33企业为了加强管理提出一些完善薪酬制度的措施时易遭到员工抵制，为消除这些负面影响，企业在进行岗位评价时，可以（ ）.A召开全员大会进行讨论 B由董事会进行解释 C成立员工评价小组，参与评价 D通过工会组织进行宣传34减少人人有份的福利支出弊端在于使一些员工失去对企业的（ ） （A） 信任 （B） 凝聚力 （C） 期望 （D） 向心力35关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（ ） （A） 分配结果均等 （B） 对外有竞争力 （C） 对内分配公平 （D） 适当拉开薪酬差距36一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（ ）. A工龄 B绩效 C学历 D岗位37（ ）不属于福利管理的主要内容. A 明确实施福利的目标 B 明确福利的支付形式和对象 （C） 工资总额的管理 （D） 评价福利措施的实施结果38企业在建立福利制度时考虑社会保障、社会保险、社会经济、社会优抚体现了（ ） （A） 合理性原则 （B） 必要性原则 （C） 计划性原则 （D） 协调性原则39如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级确定比较困难，应采取（ ）方法来获取有关薪酬信息. A企业的正式调查 B政府薪酬调查 C委托调查 D专业性薪酬调查40先将企业中岗位价值 最高与最氏的岗位选择出来，作为高低限的标准，然后在其限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（ ）法。 A岗位分类法 B成队排列法 C定限排列法 D岗位比较法41薪酬是企业根据（ ）的约定，对员工为企业所提供的贡献，包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。 A岗位职责 B岗位之间 C企业规章制度 D劳动合同42依据工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值以得到最终结果的方法叫（ ）. A岗位归类法 B要素比较法 C排序法 D 要素计点法43薪酬管理的内容不包括（ ） .A工资总额管理 B薪酬制度 C薪酬水平管理 D效益指标44社会保险的受保对象是（ ）. A劳动者 B社会贫困者 C军人及其家属 D全体居民45社会福利的实施对象是（ ）. A劳动者 B社会贫困者 C军人及其家属 D全体居民46企业为员工缴存的住房公积金，在（ ）中列支。 A预算 B利润 C 成本 D收入47单位为员工缴存的公积金，以下列支不正确的是（ ） . A企业在成本中列支 B机关在预算中列支 （C） 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支 （D） 社团在利润中列支48高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的（ ）相适应 （A） 开创阶段 （B） 成长阶段 （C） 衰退阶段 （D） 稳定阶段49关于福利的错误看法是（ ）. A可适当缩小薪酬的差距 B往往是以服务或实物的形式支付给员工 （C） 包括全员福利、特殊福利和困难补助 （D） 与工资、奖金相比，不够恒定，也不够可靠50在制定起草薪酬制度时，国家的薪酬政策法规主要体现在最低工资和（ ）两大方面。 （A） 经济补偿金 （B） 失业救济金 （C） 最长工作时间 （D） 加班薪酬支付51相对来说，委托专业公司进行薪酬调查能减轻人力资源部的工作压力，提高薪酬设计的（ ） A 可靠性 B 合理性 C 专业水平 D 高质量 52薪酬公开的信息是指由政府、专业协会或（ ）提供的数据。 A 社会团体 B 学术团体 C 民间团体 D 专业团体53因为通货膨胀致使员工实际收入无形减少，在这种情况下进行的工资调整是属于工资奖金调整方式中的（ ） A 奖励性调整 B 工龄工资历调整 C 生活指数调整 D 特殊调整54新设立单位应当自设立之日起，（ ）内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记。 A 15天 B 20天 C 30天 D 35天55员工对薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（ ）、需求、个性是各不相同的。 A 意愿 B 工作动机 C 层次需要 D 期望56对大量的、复杂的岗位做薪酬调查应采用（ ）的调查方法 A 正式或非正式的电话访谈 B 正式的问卷调查 C 相关专业的学术会议的正式或非正式的交谈或讨论 D 企业的薪酬调查57薪酬满意度调查的对象是（ ） A 内部全体员工B 高层员工 C 外部人员 D 技术人员58（ ）项目不包括在企业工资总额内. A 工资 B 奖金 C 津贴、补贴 D 集体福利费59带薪休假属于（ ）. A 工资 B 奖金 C 补贴 D 福利60在制定薪酬计划时，采用（ ）法不易控制企业总体的人工成本。 A 从上而下 B 从下而上 C 从里到外 D 从外到里61薪点工资的薪酬结构属于（ ）A组合薪酬结构 B薪酬档次 C以能力为导向的薪酬结构 D以绩效为导向的薪酬结构62关于有效薪酬管理的基本，表述错误的是（ ）. A尽量满足员工的需求 B支付相当于员工工作价值的薪酬 C 适当拉开各等级之间的薪酬差距 D 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平63以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ ） A 股票增值计划 B 员工持股计划 C 利润分享计划 D 个人发展计划64当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应（ ） A 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合 C 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 D 相当于平均水平，与中等个人、班级或企业绩效相结合65关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ ）. A 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定的影响 B 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 C 根据员工的需要、企业的特点提高多样化的福利项目 D 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联66在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（ ） A 最长工作时间和经济补偿金 B 最低工资和经济补偿金 C 最长工作时间和最低工资待遇 D 超时工资支付和最低工资67对企业的工资、奖金方案进行调整的几种方式不包括（ ） A 奖励性调整 B 生活指数调整 C 工龄性调整 D 惩罚性调整68若某企业上一年度月平均工资为1000元，最高工资为2500元，某员工上一度月平均工资为1500元，其最低工资为1200元，住房公积金缴存比例为5%，则其员工的月缴存额为（ ） A 1000 x 5% B 1500 x 5% C 1200 x 5% D 2500 x 5%69.企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（ ）. 工资总额管理 内部各类员工的薪酬水平管理 确定企业内部薪酬制度 日常薪酬工作 确定薪酬的支付形式和对象 A B C B 70企业对工资的调整，表明了企业对员工的认同，对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感谢的工资调整方式是（ ）.A奖励性调整 B公平性调整 C工龄性调整 D特殊性调整71在薪酬制度的执行过程中，企业管理层必须解决的关键问题是（ ） A 薪酬总额的控制和薪酬调整 B 薪酬制度的效果检验 C 薪酬总额的核算和效果检验 D 薪酬总额的控制和核算72应缴个人所得税的计算公式是（ ）. A速算扣除数X 应缴个人所得额适当税率 B应缴个人所得额X适当税率速算扣除数 C 应缴个人所得额速算扣除数适当税率 D 应缴个人所得额X 速算扣除数+适当税率73根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（ ） A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬计划 D 薪酬调整74员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（ ） A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 薪酬调整二、多项选择1关于薪酬等级，表达正确的是（ ） A 薪酬等级往往与岗位等级相对应 B 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E 在岗位不变动的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限2在众多的薪酬调查报告中，（ ）薪酬调查的数据成本比较高， A 专业性 B 政府 C 企业的 D 商业性 E 正式的3有效的薪酬管理应遵循的原则是（ ） A 对内具有竞争力 B 对外具有竞争力 C 对内具有公正性 D 对外具有公正性 E 对员工具有激励性4企业补充养老保险的企业缴费比例一般根据（ ）来确定的 A 企业支付能力 B 企业人数 C 绩效考核情况 D 员工年龄结构 E 人员流动状况5在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有（ ） A 加班加点津贴 B 特殊情况下支付的工资 C 合理化建议和技术改进奖 D 聘用离、退休人员的各项补贴 E 离、退休人员的待遇的各项支出6关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的是（ ） A 薪酬等级较多 B 薪酬等级较少 C 薪酬等级数量不断变化 D 员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高 E 员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向的工作调整而提高7企业薪酬调查时应选择（ ） A 其他待业中有相似岗位或工作的企业 B 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 C 属于同行业竞争对手的企业 D 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 E 各种行业或者不同规模的任何企业8薪酬制度的设计要点有（ ） A 薪酬水平与薪酬设计 B 薪酬等级设计 C 固定薪酬设计 D 浮动薪酬设计 E 福利设计9分层式的薪酬等级结构比较适合（ ）的组织。 A 比较成熟 B 等级型 C 规模很小 D 业务灵活 E 操作方便10关于薪酬浮动幅度正确的说法是（ ）. A在分层式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些 B在宽泛式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些 C高薪酬等级的薪酬浮动幅度大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 D在直线式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些 E在陡峭式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些11薪酬改革往往遭到员工抵制，其主要原因是：（ ）.A 员工与企业没有达成共识 B 员工曲解了企业的意图 C 报酬要素的选取不合理 D 员工担心利益受影响 E 宣传力度不够12企业薪酬等级的一般类型有（ ）. A 分层式薪酬等级结构 B 直线式的薪酬等级结构 C 陡峭式的薪酬等级结构 D 宽泛式的薪酬等级结构 E 平行式的薪酬等级结构13薪酬结构一般包括（ ） A 固定薪酬 B 浮动薪酬 C 特殊津贴 D 技能薪酬 E 职务职能薪酬14关于福利，表述错误的是（ ）. A 福利一般是低差异高刚性的 B 工资性福利应依法缴纳个人所得税 C 企业补充养老保险应完全由企业负担 D福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消 E 津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利15制定薪酬计划程序的要点有（ ）. A 科学量化地评价岗位 B 确定企业所有岗位的薪酬等级与薪酬结构 C 通过市场薪酬调查，比较企业各岗位与市场上对应岗位的薪酬水平 D 了解企业的财力状况与人力资源规划 E 对企业的各岗位的薪酬水平进行调整16以工作为导向的薪酬结构适合（ ）企业. A 各工作之间责、权、利明确的 B 高新技术 E 经营业务多元化的 C 组织的内外部环境变动较大的 D 企业处于艰难间，急需提高核心竞争力的17宽泛式的薪酬等级结构比较适合（ ）的组织 A 不成熟 B 等级较多 C 组织结构比较陡峭 D 业务灵活 E 岗位比较多18社会保险是主要包括（ ）.A基本养老保险 B基本医疗保险 C失业保险 D工伤保险 E生育保险19（ ）属于制定薪酬计划所需要的资料。 A 员工薪酬的基本资料与企业整体的薪酬资料 B 企业在未来一年人力资源规划资料 C 国家薪酬政策、物价变动资料与市场工资水平 D 企业的财力状况 E 薪酬预测20传统的薪酬结构类型有（ ）.A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构 C 以能力为导向的薪酬结构 D 以结果为导向的薪酬结构 E 组合薪酬结构21企业进行薪酬管理的目的是（ ） A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益 E 留住人才22薪酬制度中必须明确的内容有（ ） A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差 E 福利比例23薪酬制度设计的基础是（ ） A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成本核算 E 工资标准24薪酬调整的主要类型有（ ）工资定级性调整物价性调整 工龄性调整奖励性调整考核性调整25企业核算人工成本的基本核算指标包括（ ）. A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数 C 企业人工成本总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入26企业核算人工成本的投入产出指标包括（ ） A销售收入与人工费用率 B劳动分配率 C企业利润率 D企业增加值 E企业人工成本27企业人工成本总额包括（ ） A社会保险费用 B福利费用 C住房费用 D 从业人员劳动报酬总额 E 企业人工成本28（）是养老金的支付形式。一次性支付定期支付 分季度支付一次性支付与定期支付相结合 年度支付三、案例题：例1：通过薪酬调查，得到如下图所示的A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。高企业A该类企业薪酬水平市场趋势企业B薪酬水平企业C企业D岗位评价分数高低请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？例2：早上5：30，第一批上早班的工人来到了位于芝加哥市中心的马里奥特饭店。他们住在离大都市中心区最远的城市边缘，并且来自世界的各个角落。他们的工资是每小时7美元。马里奥特国际公司所雇用的134417名房屋清洁工、洗衣工、洗碗工以及其他小时工的工资也基本上在此水平。马里奥特公司认为这一工资水平是由劳动力市场决定的：“如果我们所支付的工资超过了雇员为我们做出的项献，那么我们将会使自己失去竞争力。”但是低工资雇员是需要是很容易忽视的。毕竟，如果一位深入研究工辞职，总会有其他的人兴高采烈地跑来接替他的工作。但马里奥特国际公司与其他一些低工资雇主正在把低工资雇员当成是一个富于调整性的、越来越重要的群体看待。他们反对用支付更高工资的做法来吸引质量更高的工人。不过，这些公司却采取了许多方式解决员工的待遇问题，其中包括雇员股票选择权、社会服务求助网、日托以及从接受福利求助到自食其力的工作培训课程，而他们设计所有这些项目的目的都在于留住员工，同时使得客户满意。一些批评家们一直认为，马里奥特公司际上是在利用那些雇员的脆弱而占他们的便宜罢了，因为，他们在别处很难找到工作。尽管这些做法在某种方式上实际上又重新回到老式公司中所存在的那种家长制劳动力战略上去，但是它也引发了一些新的动向，即力图建立起一种更为持久的、更富有生产率的关系。在前所未有的竞争中，马里奥特公司只有能够提供更高的生率并提供世界级的服务才能生存下去。而它的人力资源战略成功地使得雇员表现出对企业的忠诚甚至热情，许多人感到自己在公司内有发展的机会。分析家认为，马里奥特公司的雇员流动率大大低于其他大多数竞争对手。马里奥特公司毫无疑问地已经与许多雇员建立起了密切的关系。“每天我穿上制服，觉得自己就像是一位NBA球员一样”李松这位在位于西雅图的马里奥饭店工作已经长达16年的吧台服务员这样自豪地说。李永远不会忘记当他刚刚到这家饭店的洗衣房工作才一天的时候，他的老板就在第二天下令洗衣房关上门，让所有的人都参加他母亲的葬礼。这一姿态得了李对公司一生的忠诚尽管在那时公司为所有的雇员提供的股票期权还没有见到影子，李所掌握的所有英语知识都是从马里奥特公司学到的。现在，他利用自己从马里奥特公司得到的股票和工资已经拥有了自己的几处可供出租的房产。在美国境内的马里奥特饭店为工人提供英语学习课程培训班这是一种相对便宜但效率很高的手段。此外，马里奥特公司还在美国15个城市的饭店开发出一种培训班，这种培训班专门为过去政府福利救助者提供基本技能培训。在当年6月，该公司刚刚完成了建立资源阵线联合会的工作。这是一项可以使本公司雇员与地方的社会服务对接起来的全国性免费服务提供系统。在12月份时，公司将在华盛顿特区及其他两个地方开始一项新的计划，即培训员工，教他们如何成为更好的父亲和合作伙伴。第二年，马里奥特还将和其他两家饭店集团一起为亚特兰大的一个儿童之家举行开业典礼，这个儿童之家是一个带有资助性质的24小时看护服务中心。马里奥特公司还率领28家公司包括蓬尼公司、海特公司、麦克唐纳公司等来研究如何改善最低工资雇员的管理。在家庭与工作研究所（一家位于曼哈顿的非营利研究机构）的帮助下，一种所谓的雇主团体计划建立起来了，这一组织的主要目的在于分享最优的管理实践。但是，无论是企业还是工会，对于低工资的工人和他们的需求相对来说了解得都还较长少，马里奥特公司只是从1993年才开始着手研究很快发现，1/4的工人存在某种语言障碍其中最大的困难是不会说英语，马里奥特公司的工人在阅读和书写着65种不同的语言。在这样的一种环境卫中，语言障碍几乎破坏了饭店的正常运转有时情况会更糟。在美国境内的马里奥特国际公司中，有一半以上的饭店为工人提供英语课程培训班这是一种相对便宜但效率很高的提高生产率的手段。然而，除了语言的问题之外，管理人员所遇到的更为紧迫的挑战却是非常大的文公差异。马里奥特公司能够为运用从总部传下来的套人力资源管理系统创造出相同的献身精神吗？从某种意义上说，这种标准化项目的有效性是很容易得到证明的。马里奥特公司的资源阵线联合会以100多种语方雇员提供服务项这是任何一位经理人员都无法掌握的外语数量。到目明为止，已经有大约7000个电话打进来要求提供服务，并且公司为他们安排了社会工作者，这些雇员发出在自己所在的社区能够得服务。根据马里奥特公司的预测，由于自己在人员流动、缺勤以及消极怠工等方面所获得的收益，它因此而获得的成本节约可以达到其200万投资额的5倍。不过，马里奥特公司批评者们仍然还在不停地问,为什么不能简单地支付更多的工资了事呢?“他们的伪善做得实在是登峰造极了,”饭店工人工会的财务秘书这样评价说.而坚持使自己的工资与工会工资具有可比性的马里奥特则坚持认为,公司一直都是在努力实现对工人的公平对待:“我们雇用了以前从来没有找到工作的人,我们给了他们的机会。”这种说法在很大的程度上是对的。但是，这并非一个利他主义的完美故事。马里奥特公司对待低工资这一困境的非同寻常的做法实际上受自我利益的驱使的：帮助工人可以降低成本同时提高生产率。这对于公司无疑是有很大好处的。问题：1. 在本案例中我们可以看到,对低技能员工的保留也是需要花钱的,而且有些计划的成本还相当高。那么，这些雇主为什么愿意以这种方式花钱，而不是像某些人建议的那样仅仅采取提高工资从而吸引高技能的劳动力的做法？2. 管理理论最强调匹配，所谓的一企一版，成功的经验从来不能成功地移植.只能作为我们管理工作的借鉴.换句话说,马里奥特的成功经验绝非适用于一节企业,那么,您所在的企业采取什么样的薪酬策略,其有效性如何?该如何改进之,使得薪酬能够产生更大的激励作用?例3：1992年11月，A公司在H省高新技术产业开发区注册成立。注册资金1000万元，企业性质为民营。创办之初，只有5人，其中4人人是本科学历，一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位。公司主营电脑应用系统（软硬件）。1993年销售收入880元，税前利润500万元。1994年因该产品利率高，市场需求量大（大约4亿元），迅速出现竞争对手，产品价格一降再降。又因内部变故影响了员工士气，且竞争对策有误，市场严重受挫。该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为10成元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA产品国内销售部代理合同，并于同年获利172万元。1996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3个辞职。1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多在在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长与发展。A公司创业之初的分配制度（1992-1993年）公司所有职工除了总经理外全部为聘用，职工收入分为工资、奖金和福利三部分。工资依据岗位而定，其分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人，违规一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度（1994-1995年）随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。第三，工资保密制度实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织。非正式组织的存在，就必然会由于利益和兴趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制度。工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才。奖金部分仍采用保密制，年终评选