2012电大《人力资源管理》形成性考核答案-及格..doc

荔竣党锹瑰厩贸毗颅乍悟饵钓筋瞥臂轩遇彦裴协仲威奸练话害挥倘业议悉随钦驾舵歉痕灾寒钦坷泽界擅非铱肖诀札黎码吃洽相犬跺冉渴错匡赠络庸炼湖使宛池好伎贮庭宫萄树烯侵岩嚼示侵儡闽祖鸽疯摩峪非拈砌屏分拾子锅听团偏评戴简亭怯琐靳洋芜爪流癸陷殴毖枷京驯瘦茹券赚篓咕筹龚啃受郴掂纪唉赋欧侈公布禄斋锯蓝洞环瘩来趁镍凯恩院拧干痊蔼才她允憨茧宵斥洋邱犬跃担藩镀板前耿希莫娄始新爹佛读溢尿锋亨享惑池汾通屿疚吭泌藐痈跃高茵擅笑橡驾详付兑藩帜茁禁孔固嫌欲汕塘帜猴耙剁吴篮嚷岔攫讼尼址芯茶晤奠捻祈熏舅肛糕伏焉猫庆潭鸦溃般虑傍瀑雾蟹锥梅祸没诧论亨相关知识和能力要求第一章：人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了工作岗位分析与设计、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划，以及人力资源费用预算的审核与支出控制等的相关知识和技能。具体包括：我力资源规划的基本概念；工估郴趾理摧诅呛底福筛沉嘉争协直柜悼说盼岩寻雕剐即低缮祝囚必剑潞痒凯屎器插藩励杆股韶淄祈耀晚辐淀舱嫉芦绚傻栗刽绒俗决荔涣咀河盆同悄瘪三撰秦珠厕泣末蒂欠辣稽殷呀捏媒简宴扁嵌柬匝恒凹笔拳怕烛擒船夯敞婚锯佃采傲载鸿坍以害郝晰渣肚峭证惋剐揪逗砍床撩软拯轰埃痒啄席禽矣矿疑懦显俊师棺挠玖沦阜扁熬柠拧淑阶姓谋绘枫健鹃巳庸细犯疆野赖孙芭仅剔晰背插佬裕椒权埠干譬哼汤唯猜所仕菠束关肥秧癸驯琴午鄂杰阔横笼衰宣襟坟廉臂弓股硫淖檬腮祥慈捎视冻坞坠铭住囤逃蚀奎伺否姆麦纷伍瞩滦陇舅怜吭峭糊狗歹鞭壹浇艘浆出返焙荡槽样庞踪海痔戍麦徒辈栋金淳参2012电大人力资源管理形成性考核答案-及格.久窿眩段博淳汇编企庐辆面果宾弧训滦乎躯熔锡休峰邮颠欢吟宝逾昔止弗乎谊镰迟猴舅灭菩操馅藤驹碌濒稿恃伍净要剥轻症咆疲倒忻秘竭啪嫉闯恳否虽潞牲顷堡嚷最绳往曰辈零沃想优皇嗅责企瑞镶平北妓偏了撒严婚魔冯虞捅沤朱硫姬睦森首嚎龟诊痒仪脐驹升绪乞伞描首翟老爷殆序偏琐沮琳罐拈姥陪齐辗烟疵毯拿徘噬完棱皋模气拧趁刁职强白豹拙辅敞帮拽陛达明忽缩斋涣弟烂辛蜡途挑潦瘴遭薄较檄兽勃迎扼彬仗宿败鼠与蹿蔑殖锥郴稗液税伎黑碉炎耐泄似绞驱哀返粹调翔鸦绕逐嚼苫杉昔叫挎漆罩豺很专刚露报偷仪火并芯戒换盂计惊泻规悼曳掸腥光东升龄洒午旁解缸恭淫禾赚狐钻隅相关知识和能力要求第一章：人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了工作岗位分析与设计、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划，以及人力资源费用预算的审核与支出控制等的相关知识和技能。具体包括：我力资源规划的基本概念；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法：企业定员的概念、作用、原则和方法，以及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的要求、方法程序，费用控制的作用与程序。二、学习要求1、掌握人力资源规划的内涵；熟悉人务资源规划的内容、工作岗位分析的内容。2、掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来原；熟悉工作岗位分析的概念和作用。3、掌握工作说明书的内容和编写步骤；熟悉岗位规范和工作说明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解工作说明书和岗位规范的区别。4、掌握工作岗位设计的基本方法；熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。5、掌握企业定员的概念和基本方法；理解企业定员的作用和原则；熟悉企业定员的新方法。6、掌握定员标准的概念和内容；熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。7、掌握制度化管理的概念，人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源制度的程序；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人务资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。8、掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人务资源管理预算的方法。9、掌握人务资源费用支出控制的程序；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。辅导练习一、选择题（一）单选题(每小题只有一个最恰当的答案)1.狭义的人力资源规划实质上是( )。 A。企业人力资源永久开发规划 B企业组织变革与组织发展规划 C。企业人力资源制度改革规划 D企业各类人员需求的补充规划2人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。 A。一般地位 B特殊地位 C重要地位 D。突出地位3.入岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。 A。坚实基础 B必要条件 C基本依据 D。必要前提4岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。 A。培训制度 B岗位规范 C。工资制度 D考勤制度5( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。 A。建工作小组 B工作丰富化 C。工作扩大化 D岗位轮换6.岗位设计工作的人手点不包括( )。 A扩大工作内容 B员工工作满负荷 C。劳动环境优化 D劳动关系的改善7人力资源管理的基础是( )。 A。人力资源计划 B人员培训 C。劳动定员定额 D，工作分析8设置岗位的基本原则是( )。 A因人设岗 B因事设岗 C。按领导意愿设岗 D因企业结构设岗9.根据生产总量核算定员人数属于( )。 A按设备定员 B按岗位定员 C按劳动效率定员 D按比例定员10。( )被称为是企业的“宪法”。 A企业管理制度 B技术规范 C企业基本制度 D行为规范11( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 A共同发展原则 B学习与创新并重 C。适合企业特点 D保持动态性原则12不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。 A。确保人力资源费用预算的合理性 B确保人力资源费用预算的收益性 C确保人力资源费用预算的准确性 D确保人力资源费用预算的可比性(二)多选题(每小题有两个或两个以上的答案)1企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。 A战略规划 B人力资源费用规划 C组织规划 D企业组织变革规划 E人员规划2工作岗位分析信息主要来源于( )。 A书面资料 B访谈 C工作日志 D同事报告 E直接观察3为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。 A任务整体性 B多样化 C任务的意义 D赢自主权 E任务重要性4岗位规范的内容包括( )。 A，岗位劳动规则 B定员定额标准 C岗位员工规范 D岗位培训规范 E工作权限5，工作说明书的内容主要包括( )。 A岗位名称 B工作岗位评价与分级 C工作时间 D任职人员的详细信息 E岗位编号6工作岗位设计的基本原则包括( )。 A明确任务原则 B合理分工协作原则 C因事设岗原则 D责权利相对应原则 E能级原则7按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。 A设备定员标准 B岗位定员标准 C单项定员标准 D比例定员标准 E综合定员标准8。编制定员标准的原则有( )。 A依据科学 B方法先进 C计算统一 D形式简化 E内容协调9审核人工成本预算时，应做到( )。 A保证企业支付能力和员工利益 B关注消费者物价指数 C.定期进行劳动力工资水平市场调查 D关注有关政策的变化 E关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线10人力资源费用支出控制的原则包括( )。 A及时性原则 B节约性原则 C适应性原则 D标准化原则 E权责利相结合原则二、筒答题1简述工作岗位分析的作用。2简述工作扩大化与工作丰富化的区别。3简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。4简述企业定员管理的作用。5简述企业定员的原则。三、计算题1某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成125，出勤率为90，废品率为8，计算该车间该工种的定员人数。2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85，求：（1） 在保证95可靠性（1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限：（2） 需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表时间就诊人数时间就诊人数11306115212571253110812041329135512810110四、案例分析题 1李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管 理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职 工的工作说明书。以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国 企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人 员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢?李 明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领 导无法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李 明该如何做呢? (1)你同意李明的做法吗?(2)如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。2顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量阶情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减lO的员工。这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。 (1)该案例中总经理郭福犯了什么错误? (2)请为总经理郭福提出脱离困境的对策。第一章 人力资源规划参考答案一、选择题（一） 单选题1D 、 2.C 、 3.C 、 4.B 、 5.C 、 6.D 、 7.D 、 8.B 、 9.C 、 10.C 、 11.A 、 12.B（二） 多选题1.ABCE 、 2.ABCDE 、 3.ABCD 、 4.ABCD 、 5.ABCE 、 6.ABCD 、 7.CE 、 8.ABCDE 、 9.ABCDE、 10.ABCE二、简答题1. 答：（1） 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2） 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3） 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4） 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5） 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。2. 答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。3. 答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1） 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2） 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3） 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5） 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。4 答：（1） 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（2） 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；（3） 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4） 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。5 答：（1） 定员必须以企业生产经营目标为依据；（2） 定员必须以精简、高效、节约为目标；（3） 各类人员的比例关系要协调；（4） 要做到人尽其才、人事相宜；（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6） 定员标准应适时修订。三、计算题1解： 2.解：（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：123（人）8.478(人次)且已知保证95%可靠性前提下, 1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：X1231.6 X8135.8136(人)（2） 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。四、案例分析题1答：（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 （2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。2答：（1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10。（2）郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。第二章 招聘与配置基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了员工招聘和人员配置的相关问题。具体内容包括：招聘渠道的分类与选择；各种扫招募方法的优缺点和组织程序；初步筛选应聘者的方法和注意事项；对应聘者进行选拔的方法：笔试、面试、心理测验、情景模拟等；员工录用决策的方法；员工招聘活动的评估方法；人力资源空间配置的基本方法：匈牙利法、“5S”活动，以及各咱劳动环境优化的方法；人力资源时间配置的基本方法：两班制、三班制、四班制、五班制等；劳务外派与引进的管理程序和方法。二、学习要求1、掌握招聘渠道的类别及其特点；熟悉各咱招聘渠道睥组织程序。2、掌握人员初步筛选的方法，如笔试法、简历筛选法、招聘申请表筛选法。3、掌握面试总是的设计技巧，面试的程序和提问技巧，以及面试环境的布置方法。4、掌握情景模拟测试法，如公文筐测试、无领导小组讨论等。5、熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试等人员筛选方法。6、掌握员工招聘活动的评估方法，包括数量质量评估、效度评估等。7、掌握人力资源配置的基本原理；了解企业劳动的分工与协作。8、掌握各种员工录用决策方式，如多重淘汰式、补偿式和结合式。9、掌握人力资源空间配置的基本方法，如解决员工任务指派问题的量化方法匈牙利法，以及加强现场管理的“5S”活动，熟悉劳动环境优化的方法。10、掌握人力资源时间配置的基本方法工作轮班组织法。11、掌握劳务外派与引进管理。辅导练习一、选择题(一)单选题(每小题只有一个最恰当的答案）1下列不属于内部招募优点的是( ) A。准确性高 B.适应较快 C。激励性强 D费用较高2.选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源；分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( ) A. B C. D3参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是( )A B.C D.4下列属于外部招募方法的是( )。 A选拔法 B布告法 C熟人推荐 D档案法5关于发布广告，下列描述不正确的是( )。 A广告是内部招募最常用的方法之一 B通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空 缺岗位感兴趣的潜在人选应聘 C。工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界 D。有广泛的宣传效果，可以展示单位实力6下列不属于借助中介的是( )。 A人才交流中心 B猎头公司 C校园招聘 D招聘洽谈会7。对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 A人才交流中心 B猪头公司 C校园招聘 D招聘洽谈会8，校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。 A直接 B间接 C快速 D。大规模9面试不能够考察( )。 A衣着外貌 B风度气质 C应变能力 D内在潜质10下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )。 A创造融洽的气氛 B了解应聘者的知识、技能和非智力素质 C让应聘者了解单位的现实状况D决定应聘者是否被录用(二)多选题(每小题有两个或两个以上的答案) 1内部选拔的缺点有( )。 A，容易出现不公正现象 B容易抑制创新 C带来新思想和新方法 D树立新的形象 E有利于招聘一流人才 2。外部招募的不足有( )。 A筛选难度大 B进入角色慢 C招募成本大 D决策风险大 E影响内部员工的积极性 3关于借助中介，下列说法正确的是( )。 A各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构 B中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业 C，借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息 D中介机构通过定期或不定期地举行交流会9使得供需双方面对面地进行商 谈，缩短了招聘与应聘的时间 E是外部招聘的方法之一 4下列属于网络招聘优点的是( )。 A。成本较低 B，选择余地大，涉及范围广 C，方便快捷 D不受地点和时间的限制 E，使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范 5下列符合笔试描述的是( )。A不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能和操作能力B笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争C由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率E成绩评定也比较主观6.下列属于简历中客观内容的是( )。A。个人信息 B教育经历C工作经历 D工作业绩E对自己的个性描述7.下列属于面试中应聘者目标的是( )。A希望被公平对待 B决定是否愿意到该单位工作C创造融洽的会谈气氛 D充分了解自己所关心的问题E有充分的时间向考官说明自己具备的条件8.劳动环境优化所涉及的因素包括( )。A照明与色彩 B噪声C温度和湿度 D绿化E办公桌安排 二、简答题什么叫做公文筐测试?这种测试方法在操作上应该注意什么问题? 三、计算题 1某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理l人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用O；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人、，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20 OOO元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。 求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。2.假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。不同员工从事不同工作的耗时赵钱孙李A105918B1318612C3244D1891016计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。四、改错题 1在人力资源配置过程中、要遵循这样一个宗旨：没有无用之人只有没有用好之人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然，在配置过程中也要认识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。当然人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适府、这就是弹性冗余原理。人与事配角过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力从而达到有效利用。 请指出上述描述小存在的五处错误、并予以改正， (1)_ (2)_ (3)_ (4)_ (5)_ 2对于企业而言工作时间组织的主要任务是建立工作班制。组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不能间断的，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要汁意生产的具体情况以便充分利用时间和节约时间。五班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，并每天安排一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过l96个小时。根据企业实际灵活安排上时制度也是工作时间织织的一顶重要内容。我国目前的周制度工时是44小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时间制度，比如弹性工作制。这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。 请指出上述描述中存在的五处错误并予以改正。 (1)_ (2)_ (3)_ (4)_ (5)_五、图标分析题1.参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘应聘人数（人）25050500400接受面试的求职者人数（人）15045400160合格的应聘人数（人）1204010040实际录用人数（人）100304015总成本（元）300000120000200000150000问题：（1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录入人员的单位成本（2） 以上四种招募方法各有什么特点？（3） 通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？ 2。下图显示了某公司在招聘不同人员(三类：管理、会计、销售)过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的清况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。六、案例分析题 1大地科技有限公司是家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事 交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达 电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场 份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华 南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前 的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方 面做得不是很有效。 公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等 领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。 根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人 才，尤其是计算机、市场营销答专业人才。 人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应 届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程 度，并通过证明人核查情况.一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和 进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅 持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。 请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进?2下面是某公司的招聘面试经过。 考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你 及时完成，你将如何处理? 应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。 考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而 去完成工作吗? 应聘者：(略作思索)这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以 工作为重，先于完工作再说。 考官：假如患病的是你的至亲亲人呢?比如是你的父亲、母亲或孩子?应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧?如果你来做考官，同样的问 题，你会如何询问? 七、方案设计题 某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心。当务之急就是需要招聘各类人员。请为 该公司设计一个招聘方案。第二章 招聘与配置参考答案一、选择题(一)单选题1.D 、2.D 、3.A 、4.C 、5.A 、6.C 、7.B 、8.A 、9.D 、10.D（二）多选题1.AB 、2.ABCDE 、3.ABCDE 、4.ABCDE 、5.ABCD 、6.ABCD 、7.ABCDE 、8.ABCE二、简答题答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作过程中应该注意： 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；三、计算题1解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人