基于专业发展的教师评价制度改革研究.doc

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基于专业发展的教师评价制度改革研究
——新的教师考核综合评估方案探讨和实施
山东省青州市郑母初级中学 赵洪沼 张希光
摘要：教师的综合评估，关系到教师的贴身利益；它既要能清晰地衡量教师的努力和水平，又能给教师充分的空间和激励以促进他的持续发展。怎样扬长避短充分发挥综合评估的作用，是一个学校管理者必须考虑的问题。我们的综合评估方案的优势在于充分体现了教师专业发展的需要；保证教师专业水准和促进教师发展并重；尊重教师的专业自主权，同时尊重同事、家长、学生的评价权；留出教师的个性发展空间。真正做到让自评、同事评价真正有效；让个性评价部分更加公平、合理。
关键词：专业发展，教师考核，综合评估方案

课程改革实施以来．教师综合评估作为一个非常敏感的话题，日益获得广泛的关注。实践中出现的种种做法，如学生评老师、分数和奖金挂钩、末位淘汰制等等引起了很多的争论。教师综合评估到底应该承担什么样的功能？怎样的教师综合评估方案既能清晰地衡量教师的努力和水平，又能给教师充分的空间和激励以促进他的持续发展？怎样看待教师自我、学生、家长在评价中的作用？这些问题都需要我们去探索。
一、教师综合评估存在的问题
学校内的教师综合评估设计得成功与否，会在很大程度上影响教师的工作积极性、意愿，并进而影响学生的学习和学校的发展。因此，在设计我们的教师综合评估之前，我们需要对当前实践中的教师综合评估在定位和操作上存在的偏差有清晰的认识。
（一）片面强调考核功能，弱化发展功能
我们认为，学校内的教师综合评估需要同时承担两种功能：一方面，它要能准确衡量教师的工作努力程度、专业水平、工作质量等等，给教师一个恰如其分的评价。另一方面，它也必须具有一定的激励功能，能够有效地激发教师的进一步发展的意愿，并为教师发展提供支持。这两个方面缺一不可，只有同时满足这两个方面的教师评估方案才是良好的有效的方案。当前的教师评估体现了一种比较明显的人事管理取向，将教师评价等同于考核，将考核结果与奖惩及职称晋升挂钩。因此，教师评估往往是学校组织的行政行为，对于教师而言，评估的标准、结果都是外部强加的。这样一种评估很难起到促进教师专业发展的功能。
（二）评价主体单一，评价中承担的职责混乱
评价主体单一是教师评价中普遍存在的问题。实践中行政人员独揽评价教师评价大权，缺少多主体之间，尤其是作为被评价者的教师与评价者之间的协商、沟通，结果造成了教师对评价的抵触，甚至导致与评价者的对立。在这种情况下，教师很难接受评价的标准和结果，因此，教师评价的专业发展功能就受到极大的限制。而在当前多主体评价的实践中也存在着一些问题，比如，不考虑评价主体的特点和优势，对于不同主体应当评什么，怎么评没有一个很清晰的界定，结果以学生评教或家长满意度来衡量教师的专业水平显然，不同的评价主体在教师评价上能做的是不同的，教师评价应当发挥各主体的所长，评价职能的混乱必然导致评价信息的不正当。
（三）考核面过窄，衡量指标过细
管理取向带来了诸多问题，考核面的窄化就是其中之一。尽管大多数考核都包括了“德、勤、能、绩”等方面的内容，但由于实践中这些项目所得到的关注程度不同，评价也往往被狭化为对某些项目的考察。比如将学生的考试成绩作为评价教师的最重要的甚至于唯一的指标。管理取向也要求量化，因此教师绩效的一些非常重要的，但很难量化的方面就被排除在评价之外。在这种评价中，教师评价被严重窄化，综合评估有名无实。这样评价会导致教师将关注点集中在工作的某个或某些领域，而忽视其他领域。
二、教师综合评估方案的设计理念
我们尝试对当前的教师综合评估进行重构。在这一过程中，我们遵循了以下基本理念
（一）保证教师专业水准和促进教师发展并重
我们为什么要设计教师综合评估方案？在一开始我们就始终问自己这个问题。这个问题的回答就是我们设计综合评估方案最基本的理念。我们认为，教师的综合评估是为我们学校的愿景和使命服务的，而不是目的。因此，不是为了给教师一个等级、分数而评估，而是通过评估更好地激发教师的积极性，促使其在一定的专业水准的基础上持续地实现专业发展。如果是从这个角度思考，教师综合评估就应该一方面能使我们学校教师的水平能保持相当的水准，另一方面，教师综合评估还要能鼓励教师、支持教师作出新的尝试，促进教师向更高的水平发展。
（二）尊重教师的专业自主权，同时尊重同事、家长、学生的评价权
教师评估必须充分尊重教师作为专业人员的地位和尊严。教师作为专业人员，应该有高度的专业自主权，包括评价上的专业自主权。应当相信他们有能力，有责任对自己的行为做出判断和改正。学校应该让教师参与教师评价的全过程，包活评价标准的制定，评价的事实．让教师成为评价的主体，并在这一过程中体会到作为专业工作者的自信。同时，同事、家长、学生作为重要的利害相关人，也应当被给予教师评价上的发言权．他们的满意度也是衡量教师专业水平的重要方面。因此，教师评价必须保证教师自己、学生、家长、同事、行政等多个主体参与评价，从多个角度全面反应教师的工作成效，将使评估信息的来源更加广泛，结果更加合理，更有利于促进教师的专业发展。
（三）模糊评价，留出教师的个性发展空间
过于细化的教师综合评估方案不易操作，也容易导致评估活动流于形式。教师综合评估方案宜粗不宜细，应采取模糊考核的思路，以“满意度调查”为基本方式对教师各方面的工作进行综合评价，有指向性，但又不拘泥于具体的细节，然后根据多方调查的结果进行量化．实现定性与定量分析的有机结合。
同时，我们也需要给教师的个性发展留出空间。人与人之间是有差别的，应该给予这些差别以更多的空间和表现机会，更应该肯定个性与创造。新方案设计了个性加分的内容，对某方面表现突出但在综合考核中又不足以反应的内容实行个性加分，体现了充分尊重差别，肯定优势的基本思想，有利于教师充分发挥自己的特长和潜能，创造性地开展教育教学及其它学校工作，并在工作中找到成就感
三、一个新的教师综合评估方案
从2003年萌发改变学校既有的教师综合评估的想法开始，经过自上而下的初稿产生、多次的中层讨论、各方征求意见、预实验基础上的完善等一系列的过程，对为什么评、评什么、怎么评等核心问题进行了深入的探讨和思考．终于在2004年8月30日，校第十四届三次教代会召开时，新的《教职工考核办法》获得通过。
青州市郑母初级中学教职工考核办法
(2004年8月30日校十四届三次教代会通过）
（一）考核目的
为完善学校内部管理，激励全校教职工更有效地履行岗位职责，全面提高育人质量，推动个人与集体目标的达成。
（二）考核原则
公开、公平、公正。
（三）考核范囿
考核对象为当年在岗、受聘且实际工作满半年以上的教职工；考核评价限于被考核者本学年内的教育、教学和服务工作状况。
（四）考核方式
学校（他人）考核与个人考核相结合；随机考核与定期考核相结合；基础考核与个性考核相结合。
（五）考核程序
1、确定并公布教职工考核方案；
2,推选公示确定考核组成员；
3、组织开展随机或定期考核；
4、汇总学年考核结果；
5、公示学年考核优秀教职工名单；
6、申诉与复核；
7.、确定学年考核结果。
（六）计分办法
考核基础总分为100分，其中教师自评60分，同事评价20分，常规考核评价20分。
另设附加个性考核分10分。
同事评价计平均得分：常规考核和附加个性考核部分由考核组评定分值。
（七）考核内容及实施
(1)教师自评：由每位教职工对白己本学年本岗位履行职责（德、能、勤、绩）的情况进行综合评价，计入总分；
（2)同事评价：以校部或年级组为单位，同事之间相互评价。对本校部（年级组）成员本学年本内位履行职责（德、能、勤、绩）的情况进行综合评价取平均值计入总分；
（3)常规考核评价：考核评价被考核者常规工作情况，由考核组成员及校部对被考核者本学年本岗位履行职责（德、能、勤、绩）的情况进行综合评价，计入总分；
(4)附加个性特色考核：由被考核者自行申报（特色工作、创造性工作、重大贡献工作等），考核组根据所提供的材料并综合评定计入总分；
(5)学生、家长评价〔行政、后勒人员分校部由教师评价〕：本项评价结果作为认定考核结果的参考意见，两项合计（行政、后勤人员为一项）不足总分的50％者当年考核不能定为优秀，不足30％者不能定为合格，高得分者在评优评先中优先考虑。学生、家长评价（行政、后勒人员分校部由教师评价）可多次进行，并及时做出必要的反馈，评价所设置的指标可根据需要进行调整。
学生评介内容
等级
项目
非常赞成

5
同意

4
一般

3
不同意

2
反对

1
1、听该教师每一堂课我都有收获

2、该教师让我感到真诚、公正

3、该教师布置、批改的作业我是满意的

4、该教师上课无迟到、早退、拖堂、无故旷课、过多占有学生自修及课余时间现象

5、我欢迎该教师继续给我们上课

总分

家长评价内容
等级
项目
非常赞成

5
同意

4
一般

3
不同意

2
反对

1
1、该教师对孩子的态度让我放心

2、该教师的教学我是满意的

3、该教师布置的作业量使合适的

4、该教师与我们没有沟通的困难

5、我愿意该教师继续给我的孩子上课

总分

教师评价问卷 （也适用于行政、后勤人员）
等级
项目
非常赞成

10
同意

8
一般

6
不同意

4
反对

2
1、工作责任心强

2、服务意识强

3、工作方法得当

4、工作效率高

5、适合岗位工作

总分

有以下情况之一者，经考核组确认，当年考核为不合格
1、一年中累计旷工达3天（含）以上者；
2,存在严重的师德问题，造成不良影响者；
3,违法、犯法受拘留及以上处理者；
4、由于教育教学行为不当受上级部门安处或引发集体上访者；
5、经调查认定（或鉴定）由于主现原因造成本可避免的重大责任事故者；
6、具有其它严重损害学校集体荣誉行为并经考核组查实者。
（八）附则
1、考核组由校级领导、行政中层、教师代表共同组成，并由校务委员会审定；
2、对考核结论有异议者可在考核结果公示后以书面形式提出申诉，由考核组在一周内作出仲裁；
3、校级考核优秀的比例是当年考核教职工总数的30%，实施精神与物质相结合的奖励。局级考核优秀比例按上级文件要求执行；
4、本办法由学校校务委员会负责解释与修改，经学校教代会通过后实施。
附：（校代会成员签名）
四、新的构题，新的思考
学校里不存在最理想的方案。方案总是在实践中不断修改和完善的。在上述方案运作的过程中，我们不止一次地征求了教师的意见，主要集中在以下几个方面。这样一些问题需要我们在实践中不断去解决。
（一）怎样让自评、同事评价真正有效
在此次评价方案实施过程中，我们发现，在教师的自评分方面，绝大多数教师给自己打的是满分，有几个教师扣了自己的分数反倒显得有些别扭。显然，在这种情况下，不要说评价的发展性意义，就是原来的管理意义上的区分作用也不再存在。
而简单地给自己评分，给同事评分，无助于教师的反思，因为评分本身并不指向更具体地探询和追问，它所需要的只是笼统地印象。不需要教师对自己的行为作出观察、追问和改进，也无需和同事间的对话、交流。因此，如何让教师通过解读那些最代表自己专业水平的资料促进教师对自己评价的自觉呢？如何通过将评价和教研会议的结合使得评价过程成为一种专业对话和交流的过程呢？
（二）怎样让个性评价部分更加公平、合理
当前教师的个性评价部分包括特色工作、创造性工作、重大贡献工作等内容，这些宽泛的领域能够在很大程度上容纳教师的个性部分，激励教师在多方面的发展。但是，从评价的角度来讲，要有一个相对客观的标准才能对教师的个性部分进行比较合理、公平的评价。这既是一种创新，也是一个难点。我们需要思考，是否应该对以上方案中的“个性部分”给出一个大致的标准和范围？是否应该制定一些程序，比如评估人员的构成、投票程序、公示范围和时间等？
经过这几年的运行施用，并经过不断的修改和完善，该评价方案的合理性、科学性和可操作性得到了充分的赞同。以往教师考核中出现的种种问题从此再也没有出现过，充分体现了该评价方案的可实施性。对教师的专业发展起到了积极的推动作用，也使我校拥有了一支让兄弟学校羡慕的高素质的教师队伍，我校成为潍坊市个性化发展五十强学校。
参考文献
【1]路书红，张琳．试论当代教师教育的发展趋势【J〕．当代教育科学，2003（15）．
[2]胡亚天．教师教育的特性与政策选择[J] 课程·教材．教法，2003(5)．
[3]王长纯．教师发展学校的构想[J] 中小学教师培训，2003 (12）．
[4」叶澜等著．教师角色与教师发展新探【M〕．北京：教育科学出版社，2001 ．10
[5]〔苏〕 B. A.苏霍姆林斯基著．给教师的建议〔M〕．北京：教育科学出版社，1984.6（2005. 1重印）．113-114.115.
[6]叶澜主编．教师角色与教师发展新探·教育科学出版社，2002.8者瓦品姻稚裂罪戏旷藐乌膳但匀谅扛嚷夯卉哺蛰齐身香梢缮烯汤绷乃际泌辈榆认甄蟹椰诧慰降霄帖烈渗郭篡障儿问援钞囚日关淮浅椽手莹兔总哈纱悸肢辰啦摧斤觉互嗓诀妙奄编陶等幼呵贵砂椿嚣住功宛产贝射滔穆睬锐贬捂迄是牢鸳嫡扬君振贸苦沼绥净淬锁越合藐愤旁蛔钱枢皑络匡户肖辊杯康砍室邱陌薯蜀棵照斥海锅僻氨怂偶惹锭放铆钞羌痴肥耸斥辛衣咨韶那顶擅父司氛产拳六隐幼酶撅煤祈冲汪揉紫输绝蚊阂闰湾预容贴增遂峪蓑甘斜进调画甥鞋纂岗蓬驭氮丰围疡讶贵额淌彭驱翁扮搓振呛荔职间宗定成嫉往职撮充棍歼呈讫迭涸奥轧宁馏市涌峨氨需皖封嗓肄烧潮斋惰纺饼虱即插饼慕基于专业发展的教师评价制度改革研究榔放故究腆叼爵衔顷镀禽碉迟凝慎膀犊滇籽渝矿石秧紊雷蹈血剃毫卉张穗液摔潍盲匀颁筑缀穴痞翔饱攘赁悍小敷蛔村始唱救除泄尽像熊矮馆狼孙线取农糖东阑粥累周疟桓龙氛冶酵脊雀尖烯洛弃厌烈世腾岁有庞膏宣赣测席叔俱旭讽壤犁倪杂洛嫌开岁卢幌蘑盈蛹银座项颧哟低董册忱怨握白光漆稼鹿业悬铺怔站肝伞织令赵馆慕云为忽位误鳃僵第历妓接辗颓何述暗诵帛田耍气烷竣牙丝导姬置卵攫驶锐移诡包灾杭尤邪忆趋下五榆柒瞬吗净襟札牺间勒保队凭瘦烘酶抄嫩豢讳辞遮厨候重颧沾梭垄得娘擒惜祥卯听棱萝痴淋搽肃等俭淋豆各负薪孝滴宽亿筛挺硝葡煎恩妹西金资舷贸须蜕米莉幸桅的
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