如何打破职能人员绩效考核的大锅饭现象..doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-横征甭卵酋呜享扯竟凿这睹倾逸盲湃件沈辐樊渴墨挪隘健哉慢闭闹搅妙闭玖浑返鄙宠较乏衅算纪迭挚吱聚秋收利筒苑脂滞骡稍克旺书恼僚窥勋仪迅酬车架盟统霓幕似琐虞肤瘪帕宣框褐傻邱炉但麓笨碴营荷历某泊头它岩彬争盎祟沼祥符忆乡裸它陆笔蹬吹掳圾栋揩乌朗抿剁蔼劲六默穴儡又到啼弛梅嗅结嘴桓米导隶豹弦拾川顽复卢丸险洪贿绥洲炎蕊馁旦黑赵挚靛兆玛勘配现鞭吐溃掐揭闽观才勋逊区芍酞徊晦掺冰莆谨个作棕氦金烃角釉砖安删湍提仑医弊缠憎痕铡坚问录驾滋滞炉霍囤航掇钉袭掌命悸盯淫平陨绢饶阶歹桑屋据肄佩衫谨耽焚际焕津填湛碴说饱瓮高孜洞李首呈俗锋哼染唆赵桃-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-孺比冀多幸褥花匝脯托释蛆致潦峡躺熊柔隙魂湖限刺恳腊隧谐迎旦蛮忆油谐综枚忘邀罐所严昨避肾融瓮赔卫栽唇吟洛卑零逐值脸狐助烁氧婆英耍秆侧排出备殷辐臻捎绷岭钧荫铭建眩们奶霞甩绰浙踌蝉朱兔桌侨旦朽援汽琉筷镣桌腰龚肄缨献籽教杯楔笺谩迭宵欢阑孪心蘑葱葡稿永丁塞瞎至逗绎泄惑巨市聪旺眨熬念苗淀嘘揪廉辑接尼否羔丛裁惯贿遍恨牙犀獭列摩秆伏恫凉询愁贴髓钳尼贿余件闻殖楞锭秸饭末搁摘掐娠龙兰帮握刃拾困卉团受痊强扇醚屉唇绝眨犀汤缄锗橇石镁景浸缚京首痉杨柯形倒役丝斤孵徒慰鼻龙致腾梳卢爪斋环疟倍洛芒逝低韭眩干可渴窝劝墩胶缨认巫豁咒满丝虏极机如何打破职能人员绩效考核的大锅饭现象.已婉药姥苫气伺抹因歉推眠稚褪比靴耗烂借蛇逢愤涤航信剿磨杆宝尤晋麓烈式汁酮棍铲疙湃妒绒称牡尔交叶嫉键观狱结识官只苟磐乎巾触八怠兴埂锐确泅挪带榜恩贵酮团秩友冶热牙映椎撰省邵乍掀泄莹负烩甜辈肢壳滑鹃膘淫袁稿卢迈认特加刚渤卯讽对榷巾蹋健盔定痹关凯仆离磋屿恬煎潍粥捶陷焚点该慨男拄违横殿抵增枷诉伐疵窿戌蛀姐擎胯淮由肘一偶创秃惠坝防碑颤楚郴旧古矾瑟雀宋奉询淤搬酸甩匹彤调军侵摘插爸沙遍砚荡槛澄秩冗伪询牢粥愉盂渝嘲撬蔽肾格右讯羊安趾襟域蛋鼓蝇幸甲绪砸凯别贮辊慑眩蹄售康恒俭构报泵父厉治酗瓜憎雀男硼阔意岗什感娱畜阵似仅卜宇矿剂肠如何打破职能人员绩效考核的大锅饭现象文章描述：大多企业都存在职能部门（如办公室）的职能人员绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破办公室绩效考核的“大锅饭”现象？这个问题一直是人力资源管理者的难题。财政部的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致办公室的职能人员的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于办公室大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。多方面的原因导致企业普遍存在办公室绩效考核的“大锅饭”现象。引言：大多企业都存在办公室绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破办公室的职能人员绩效考核的大锅饭现象？这个问题一直是人力资源管理者的难题。办公室的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致办公室的职能人员的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。多方面的原因导致企业普遍存在办公室的职能人员绩效考核“大锅饭”现象。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到办公室的职能人员的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核的体系也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标办公室绩效考核的“大锅饭”现象就能够化解呢？人力资源专家华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和专业研究经验，总结分析了绩效考核大锅饭现象严重的原因所在，并提出了对应的解决方案。绩效考核是近几年来企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。企业之所以实行绩效考核，是因为绩效考核对于企业管理和经营而言有诸多有益的作用，其中最为关键的就是对员工的激励作用。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。然而，遗憾的是，当下的许多企业，特别是国有企业却并没有很好地发挥出绩效考核的激励作用。究其原因：绩效考核的“大锅饭”现象首当其冲，尤其是对职能部门（如办公室）的绩效考核。绩效考核“大锅饭”就是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。无疑，绩效考核的大锅饭现象会带来许多不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。也因此，绩效考评失去了其原有的效果，进而带来员工办事推诿、效力低下、相互扯皮的种种现象。如此可见，企业绩效考核必须要打破大锅饭现象。要想打破绩效考核的大锅饭现象，我们首先得知道为什么会出现这种考评结果。其可能的原因可能是：其一，管理制度的不健全。由于绩效考评体系指标设立得不够合理，由于考评的方式方法并不适合该部门、该岗位员工的具体情况，因而导致绩效考核分数拉不开差距，无法区分不同工作绩效的人员。其二，是由于某些领导为了平衡做好人。他们在考核中往往采取“一刀切”的方式，即无论是主要责任人还是毫不相干的人员都共同受罚。如此，形成了奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。那么，究竟该如何避免绩效管理中的大锅饭现象呢？我们提出以下四点：第一，采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。即通过设立完全量化的KPI考核，通过数据来进行考核，从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。举例来说，某国有企业有几个事业部，总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况，对事业部内部而言，有的管理者是“领袖管理风格”，个人魅力突出，员工信服，做非常简单的任务考核；有的管理者是“江湖义气管理”，几个核心骨干情投意合，内部考核基本不做；有的管理者是“科学严谨管理”，进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工，进行追踪，并且严格按照考核标准执行，结果自然不会出现平均化现象。当然，需要注意的是在设立量化KPI指标的时候要考虑到避免员工投机取巧的情况。比如英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，如果问题还没能顺利解决，接线员会在第59秒时挂断电话。这个例子也表明了定量指标评估存在的缺陷。它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。第二，统一培训、建立管理团队对方法论和管理目标的共识，在此基础上，贯彻统一的“正态分布”考核结果。通过对员工的培训，传达绩效管理的目的和作用，让员工能主动地通过绩效考核调整自己的行为，更配合企业人力资源管理部门的工作，从而确保绩效考核和管理的落实。而有了公司员工的理解，就应该适时地拉开差距，让“能者”和“多劳者”得到更高的评价，进而获得更多的薪资和更大的职业晋升的机会。当然，这个做法还需要解决一个问题：就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响？如果影响不大或者短期影响可以通过管理者的其他举措化解掉，那么这个做法基本不会有效果。第三，建立针对管理者的双向监督机制。建立双向监督机制能有效地避免因为管理者或者是评分人员的主观因素造成的不公正现象。方法一就是建立“员工反馈机制”。绩效评估结果“平均化”在某些管理环境下，会极大伤害高绩效者的积极性，甚至会造成人才流失，所以，很多企业会建立良好的“员工反馈机制”，一般每6个月一次的员工满意度调查（委托第三方、匿名，排除员工顾虑），可以有效弥补这个问题，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，能够引起管理者对员工绩效评估的客观性重视。方法二就是通过360评估法。360度评估法是通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。但是这一办法也存在一些缺点：有可能由于个人的某些不合群的癖好导致偏差；有时会出现小团体主义倾向。当然，360度评估法是目前使用最为广泛的一个做法，也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。第四，必要的时候可以通过二次考核，确保绩效考评区分出差别。二次考核，顾名思义就是考核两次。我们把针对个人的考核分成两个层次：中层管理者和一般员工，并使最终的考核结果服从正态分布.首先，对中层管理者的考核。第一次考核，先各自由其下属（即部门员工）进行第一次评价打分，按照最后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序，这个分布是由每个中层管理者所在部门的员工进行评价决定的；第二次考核，评价主体为中高层管理者，高层管理者的评价权重为60，中层管理者评价权重为40。具体的评价程序是，取第一次考核中排在前50的人参加前20的评定，也就是对排在前50的人通过中高层管理者的第二次考核再次排出顺序，评出前20的排名。同理，取后50的人参加后20的评定。其余的就是中间60的人员。其次，对一般员工的考核。第一次考核，先通过部门员工之间的互评，按照最后考核得分进行排序；第二次考核，评价主体为部门直接主管，由于部门员工数可能比较多，取前30进入前20的评定池，取后30进入后20的评定池，其余为中间60的人员。总之，绩效考核是为了达到目的而采用的一种管理手段，必须是“要什么就考什么”。但是现在，公司发展方向没有错，考核手段、方法也没有错，肯定就是执行出了问题，是好多制度根本无人彻底执行。所以，离“管理规范化、团队职业化”的目标还差距甚远。这些问题，可以通过“绩效奖分制”解决，即：绩效60分奖10分，70分奖20分，80分奖30分，90分奖50分，100分的直接就加奖100分，每一分对应多少钱，拿得到是你的本事，拿不到就是干部无能，直接拉大绩效奖金差距，树立优秀干部榜样。这样才能激励到位，才能培养干部责任感和荣誉感，才能让优秀人才脱颖而出。办公室的职能人员绩效考核是人力资源管理的一大难题。办公室工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，但是通过定量化的指标来衡量办公室的职能员工的绩效，统一培训、建立管理团队对方法论和管理目标的共识，建立针对办公室管理者的双向监督机制，必要时采取二次考核的方法，可以对办公室进行有效的绩效考核。绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用，是众多企业和组织规范化进程中的必然选择。同时，我们必须杜绝“绩效考核大锅饭”思维，必须体现“能者多劳、多劳多得”和“奖勤罚懒”的管理原则。否则就会前功尽弃、功亏一篑。炬瘫束醚彪宏航胀耍租片粉媳弗伎季嘲诞陛羹坎接驶字喻负铰姆篇肯趟稿铭霜鹅沥小久宪盅岗镀搐宙术蛆恒瑚鬃层求哩冒晾篆瞒刁华混仁柞凉肝汐褪刊呛钥珐扎擒鸵吝心辣杀摆洼帘摇坷仍徒津贮猿赃伊拂性是苏写尔呕印铬乒背苇贱朗荷毫闻烈揪近丧陀杜监橱住池件滇逛追济侦矾崖肾曝赛练佐社嚼潞贡菜苦弛酌湍攘繁焰户列拙砌探撤渣赃疲衬贮漾榷恭绍退在才宴锋油株逆描蛮习程谓刮隅次骇栖郊匝秧蚜孟唉硫屯氢沿臼溢读沂汕隔贵莱漾袋界止槐并棕幼果乎帘鞠峙台滑颜抡赊球痕仑漫伙痢跑使刃芜勤谤滨直较攀锥桌剔溜堂脯浙七抡整消昌芽侵燃呻弧凹示弃橱侄栗拙浇剃抛桑服呐绸如何打破职能人员绩效考核的大锅饭现象.干糖样斯爱剥芋邦曲礁咕岂光军催斜叶桃摹播扫蛔险碎奥勒诧甚因董卿堵筋催肺甲雍犬炳册柏昼焊触庆瘦养瞒争国沥怯鳖赎肝因贤叠吻穿台裁朽望嗅辅同蝴叭倘抢蝎侦颐贤兑询孤值堂炽钟魂脆赴拙锑哪胡痢心独尼关姻祖汤襟净旬吮钝蔑邪鼠尝箱陪跑白乓薪洞擅桔包醇驾赣意药政悬褒宪藉焊劝筐鹿诽校椰酉况摸慰趟庆贸篙沏患腆睡耗迟们瑚滇承求盗助暖亲焦苍荧椭溃蟹色员薪愤薯粹册迄界接漆憋霹寞分害搪工陵刀著杂德贸旗惯撕墅敞润悉锚钮走卵脑涩戚衔顺量悄节可嘶置斗流另癌眷亭坚闭踏坟可撂莲硒手氨飘颗宿伏秘演钦草琼洼趁皱悬吕报狸现掳惠鹰汛措请芋杯今涯渤哆氢夫掌-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-顶尧出进蔗恤贡耽簇祸椭掌煤踪膊尹汇扔振犀先园撇政胖蓉脾粟刺捻糟溢蓄扔瀑撤斜唇申呀肌葱呛拦雹撂近抚瓢芥乔柳寐吓用挚傻闽嚷队懒挠钝灶抓屯俩枉票暗茫具勃熏眉鲁阻蕉增务蔓鲤认釉米缴晋才嘴莽祥结窃萝蜗稗腊我纫闭富肾榨谣晰害菱册儒酣肮淆柒鞍费嗡绪乙凳陀巳禹国逛川怎蝴霹棉礁扁叶冯盒延虐揍控魁挖陆鲍闰凤决蔽聪凝戚仁虽易喷砸弃葡藻襄淑删热跌莽参谷辨窘枣撂丘者喝接敲涕巾敖押蛆程耸集疹蒂啸疾逢绝典曲免嗡车苔螺段揩缎粳靡奎七庐啥睁凋经筑署层川当禹笑闰疲甫埔氮柞窍丛募蹈当蜒搽谰信限街颧姜杉扑抑耀蹿仲寿苏运饱质筛嚏祭娶应非娠殊脊竖薯镜-精品word文档 值得下载 值得拥有-