销售部绩效管理考核制度.doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-销售部绩效考核管理制度（试 行）一、总则为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，特制定本制度。 二、考核范围 本制度适用于销售部全体员工。三、考核原则 1、公平、公正、公开的原则。2、考核结束后进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可。3、销售部部长负责对本部门下属管理人员及直接员工进行考核并辅导，各驻外机构、区域（网点）负责人对其所属员工进行考核并辅导。使被考核人员按有效的目标计划开展工作。四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。2、获得确定工资、奖金、业绩提成等的依据。3、获得晋升，调岗的依据。4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。5、员工降职、降薪、直至被调离本部门的依据。五、考核时间1、考核分为月度考核、季度考核、年度考核及专项考核四种。2、每月3日之前对销售部员工上月工作进行考核，当月8日之前向被考核者公布考核结果。3、考核时间若逢节假日，依次顺延。4、部门因特别事项可以举行不定期的专项考核。六、考核指标及内容1、销售人员及驻外机构负责人考核指标及内容：、销售业绩考核：占考核权重的60%，根据部门当月销售任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩/当月计划销售任务100%60分=当月销售业绩考核得分。、工作指标考核：占考核权重的20%，是对工作任务结果的评价，由直属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划按每周分解落实到部门内每位员工，并结合上级指定的工作完成情况，对员工提供绩效辅导并将完成情况进记录。、行为指标考核：占考核权重的20%，主要对员工工作过程和方式及日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、组织纪律、服务意识、团队意识、职业素养五个方面进行考核。考核负责人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予相应的分数。2、部门内勤人员以及驻外机构内勤人员考核指标及内容：、行为指标考核：占考核权重的60%。考核内容同上。、工作指标考核：占考核权重的40%。考核内容同上。3、每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标：、部门必须有周工作计划及月度工作计划，并指导和督促所属员工完成。、在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。、把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工，并激励员工，使其朝着部门及公司的要求方向发展。同时，建立下一阶段的发展目标，明确新的目标和发展方向。、业绩与奖励、薪酬、提升、发展机会等相结合。七、考核形式以销售业绩定量内容与岗位职责、规章制度、工作计划等工作指标、行业指标定性内容相结合的考核方式进行考核，并适当参考部门内部及其他部门的民主评议。内容包括：1、自我评价与总结。2、直接上级评核 。3、查询记录：对员工工作记录档案、文件、出勤情况、销售业绩等进行整理统计。 4、书面报告：部门、员工提供总结报告。 5、重大事件。 6、部门内部及其他部门的民主评议。7、所有考核办法最终反映在销售部绩效考核表上。 八、考核程序 1、按照预定计划，明确考核时间、周期及考核对象，月度考核通常在次月10日前完成对上月的工作考核。2、被考核者提交书面自我总结与评定。3、直属上级通过与被考核者进行面谈，对直属下级工作指标进行评核并进行打分。4、根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行打分。5、销售部全体员工的绩效考核最后均须部门负责人签字认可，否则为无效考核。6、考核结果存入部门部员工档案，并报公司人力资源部备案。九、试用考核1、新进员工试用期为1个月,特殊情况由部门领导建议并经公司批准延长一个月。2、试用届满根据考核结果决定是否正式录用。3、对试用优秀者，可推荐提前转正。4、试用期员工考核不合格的，由其直属领导建议退回人力资源部另行安排。十、考核结果及效力 1、考核结果要向本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果具有的效力：、决定员工职位/或薪酬支付、升降的主要依据。 、员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩，原则上未参加考核的不发放该项工资。 、决定对员工的奖励与惩罚。 、决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。 3、考核评定结果分为优秀（90-100分）、合格（70-89分）、一般（5069分）、较差（50分以下）四个类别，并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩，计算方法为：实际考核得分100%绩效工资总额。4、员工的年度综合考核以其月度考核为基础综合给出判断。具体情况如下：、月度、年度考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀：请假(不包括公休假及公司安排度假)合计天数超过公司人事管理规定的请假天数者；有旷工记录者；受警告以上处分未撤销者。 、季度考核结果为一般者，予以调整岗位或薪酬；较差者退回人事部门另行安排。十一、季、年度考核1、每季度进行一次部门优秀员工评选，总共评选出1名优秀员工。根据当月考核结果，考核指标结果为“优秀”者方可评为优秀员工。除通报表扬外，考核当月申请公司予以一定的奖金鼓励。2、每年进行一次优秀员工评选，本部门评选出公司规定给予名额的“年度优秀员工”，除通报表扬外，公司予以一次性奖金奖励。十二、考核申诉对考核结果存有异议者，在考核结果公布一周内提交书面报告至公司人力资源部，由公司人力资源部予以答复，总经理办公会为仲裁机构。十三、附则本管理制度由销售部制定并负责解释，经总经理批准后实施，修订时亦同。附：销售部绩效考核表 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)-精品 文档-