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4、成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。许多企业投入较多的资源进行绩效考核的尝试,管理者们认为公平的评价员工的贡献,为员工薪酬发放提供基础信息,激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效考核的主要目的。在企业管理中,绩效考核的重要作用主要体现在以下几个方面:1、绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行
5、推断。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据人员调配前,必须了解人员使用的状况,人事配合的程度,其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核,发现员工的素质,进行合理的晋升或降低,更好的调配企业的人员。3、绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段,但培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练。因此,培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力,了解其知识和能力结构,优势和劣势,需要什么,缺少什么。同时,培训也是判断培训效果的主要手段。4、绩效考核是确定劳动报酬的依据按劳分配是我们社会力公认的企业员工
6、的分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核,报酬就没有依据。5、绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容,奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须要科学地、严格的进行考核,以考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。6、绩效考核是平等竞争的前提建立社会注意市场经济,需要鼓励企业竞争,也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争,创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。最后观点:具有高水平绩效考核的企业,会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。良好的绩效考核制度可以保证企业依法行事,更能提高人力资源管理水平的提高。是什么原因造成廉
7、颇和蔺相如将相不和从绩效考核的角度分析一、案例背景战国时候,秦国最强大,常常欺负别的国家。有一回,赵王得了一件无价之宝,叫和氏璧。秦王知道了,就写一封信给赵王,说愿意拿十五座城池换这块和氏璧。赵王看到信非常着急,立即召集大臣来商议。大家说秦王不过想把和氏璧骗到手罢了,不能上他的当,可是不答应,又怕他派兵来进攻。这时候,有人推荐蔺相如,说他勇敢机智,也许能解决这个难题。蔺相如觐见,提议自己带和氏璧面见秦王。蔺相如见到秦王后,见秦王并没有用城池交换的诚意,便用计将和氏璧完好无损的送回了赵国,自己也全身而退。由此,赵王认识了蔺相如,而且由于蔺相如“完璧归赵”的功绩,封他做上大夫。过了几年,秦王约赵王
8、在渑池会见。赵王和大臣们商议说“去吧,怕有危险;不去吧,又显得太胆怯。”蔺相如认为对秦王不能示弱,还是去的好,赵王才决定动身,让蔺相如随行。大将军廉颇带着军队送他们到边界上,做好了抵御秦兵的准备。赵王到了渑池,会见了秦王。秦王要赵王鼓瑟。赵王不好推辞,鼓了一段。秦王就叫人记录下来,说在渑池会上,赵王为秦王鼓瑟。蔺相如看秦王这样侮辱赵王,生气极了。他走到秦王面前,说“请您为赵王击缶。”秦王拒绝了。蔺相如再要求,秦王还是拒绝。蔺相如说“您现在离我只有五步远。您不答应,我就跟您拼了!”秦王被逼得没法,只好敲了一下缶。蔺相如也叫人记录下来,说在渑池会上,秦王为赵王击缶。 秦王没占到便宜。他知道廉颇已经
9、在边境上做好了准备,不敢拿赵王怎么样,只好让赵王回去。 蔺相如在渑池之会上又立了功。赵王封蔺相如为上卿,职位比廉颇高。于是,廉颇很不服气,他对别人说“我廉颇攻无不克,战无不胜,立下许多大功。他蔺相如有什么能耐,就靠一张嘴,反而爬到我头上去了。我碰见他,得给他个下不了台!”二、案例分析根据以上背景总结得知,蔺相如经过两次立功,从名不见经传的小人物,很快升迁为比大将军廉颇职位还高的上卿,这让久居将军位置且屡立战功的廉颇很不服气,于是产生抵触情绪,导致其与蔺相如不和。那么从绩效考核的角度来分析的话,这种不和在一定程度上是由他们的上级,也就是赵王的失策导致的。下面,我要从绩效的考核原则、信度与效度两方
10、面来阐述原因。1 绩效考核原则方面首先,在廉颇看来,赵王对他与蔺相如的考核违背了绩效考核的公平原则。廉颇对别人说:“我廉颇攻无不克,战无不胜,立下许多大功。他蔺相如有什么能耐,就靠一张嘴,反而爬到我头上去了。”这意味着,廉颇认为自己曾经的功绩并没有得到赵王的认可,至少是没有得到像蔺相如得到的那么多。廉颇屡立战功,却仍只是个将军,而蔺相如只是立功两次,就跃升至廉颇之上,表面看来的确有失公平。其次,赵王对属下的考核也违背了严格原则。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。很明显,赵王的考核根本没有明确的标准,更没有严格的制度、程序
11、与方法,完全凭借主观臆断,很难服众。再次,赵王的考核也不符合结果公开原则。考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。即使赵王自己心里有数,也自认为对廉颇是公平的,但是如果他不对廉颇公开自己的评价,就无法令他心悦诚服。最后,我认为,赵王的做法不符合绩效考核的客观考评的原则。他对蔺相如的大加赞赏和大幅提升是一种近因效应,虽然在绩效考核中,我们无法考核员工的全部
12、工作,大多是使用关键指标进行考核,但是上级不能主观评定,这样无法服众。2 绩效信度与效度影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等,也有与考核标准有关的因素,如考核项目的数量和程序,忽略了某些重要的考核维度,不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等,这些因素都会降低考绩的信度。而影响考核效度主要是考核体系的标准化程度。在本案例中,赵王对考核项目的数量、程序都没有固定的标准,对于考核维度的权重的分配也有失偏颇,并且对于考核结果也没有公开与解释,所以引起廉颇的不满与质疑是必然的,也是导致将相不和的主要原因。虐湃涛劫匡潮孜耶供捣椰臣得讶陛滤亢炼烛绸哟化岁殖鲁袍筹智彻郝
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