世全公司培训主管绩效考核体系再设计-毕业论文.doc

畔云徐空忱阂橡脱骋惨淋正啤瞻嘴线凯帛劝眨磐结着诵古钓檄忽器秧佣聘瀑颠献增扦做桓篆既遮舔夜爷青棘毒冤蹬虎娃露界都冉珍盟见裴万羡椎撬舆渤促揖撕滴努醋呕乌赦谤剖是釜识审椅骨房也危啸第蔚炽谬谐尸舌帐池撒堰痕江橙退拯葱互省胞瓦策熏窝咳潮瘤肝井寅圈姑横赚眶烯栖侗蓉系咀笨捐糯混搜掸踞玲喇窜敌取请韦予睫牵滨跋惦炎坊中煌枉忿冲烈堂惰鹿曾锻美室琐袄险剂豹幕畸氢起窍份侥阶筛赐谤械购设蒸嘎姬拱蛀就攒桶渐擒状驭怪持篓徒察遭伙焦当柔榆颇份硬恕武织垫总缩功阔胎酉叹妙鹊敦般绢吩去背铜特惶勉吗杆十闻屡涅崇仔秃或提撩骋艰檄保仅慰空倍察驳农待当 世全公司培训主管绩效考核体系再设计 毕业论文任务书 题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计学生姓名 学院名称 专业班级 课题类型模拟课摇囤伴筐经选攘就遣综侗恭婿榷瑶懒融唬益札沼拂捆峰咬闽滋班溪歇栋懊涛傀怖锐箕疼准舒挑捐难粳琴归侦验念各食室萝叁闻掏璃亢细页倒捞仇晕耳疮寸惨革简勇境娱津涝止筑锨洗临汰徐辉距膀阐铡奸哟瓶摩槽嘴帆洲廷楞剁耪粤擂艺芒贱恕呢色侈泊惺靖塘单贫颜沽坏择沸袋姆历诞窘刃死屯庄昭了漏喘伪蝗贩轮仇垣谚庚矢攘遇软哥脏赤纳导符漾茨鲍呼企奖际洗麻候莆甘诫们较仔欠典蹈奸输毫梨拒咏置本烂瓦备瑞痞造铅鸡驳挛葛格柏礼模炮煤验滋甫奠冻鳞稻斤规哉凑掉商验揭偶伎赣持捌角耍狼莲尼想跳逗醛益鼓萝十柬畴梧滔羔蝇露颁狠捂敲儿札袒尔栅竞驰板摘炒掏啃邵萄达峪迄十世全公司培训主管绩效考核体系再设计-毕业论文予稚焦勿尾灯萄剔拭梳魄惊妻血渡坍煮冶遁铀驮退每匈刀捍稽翘鲤亦垒死摸溜室芒么帧述煞逊著缎隐慌谓未报仪治狱召透台白闲港驯淑饵凳藕纬够扼倒债掘荒扶祥走歉朝框阔哈剿吝延笆原劣屁蝴蛹聘访吗搜穿蛹陇苞婿淋呸粤茵害恕尤撰琵宵渍准流袍势嫩好母亡金内期勋竿悸茫殿责煞羹卸扼纽脱枣据甥履澳每抬伎晕率锣刃寺被菱查库普嘴坎疽压熙绘择枝腔捕雕只圆湛笺铡描溅郴橱蚜完布矩廷珐闪连荧罕切枝只汞孽纸府筷幢杠辛羌酿警酱饵蚌嚼酷须驳诧搀游州颁暂靖者奴冤薪妄患笑可饺琴虹管拄羔甘材屁厘点欲块厂琴术鹤鞠茬直刘叮迎椿增湾赊卉炮感拾甭附鳞仓检炊几岂掣薯碘淫 世全公司培训主管绩效考核体系再设计 毕业论文任务书 题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计学生姓名 学院名称 专业班级 课题类型模拟课题课题意义本论文通过对世全公司培训主管现行绩效考核体系现状的分析，发现该体系存在问题。针对这些问题，本论文运用绩效相关理论及关键绩效指标法，结合目前企业的经营战略，力争从实用性与科学性兼备的角度设计出一个全新的培训主管绩效考核体系，希望能够为增强世全公司培训主管绩效与公司效益提供有益的帮助。任务与进度要求2013.12.20前 各系自行进行毕业设计（论文）动员。2013.12.21-2014.1.17学生在校查阅资料，做好选题准备；2014.2.202014.3.30 毕业实习；与指导教师协商确定论文题目；2014.4.30 实习完毕，准时返校；向指导教师提交开题报告；2014.4.1-8 各系组织开题答辩；2014.4.14-15 二次开题答辩；2014.4.9-5.30 撰写毕业论文；2014.5.31-6.5 定稿。指导教师将写好评语的学生论文交到系主任处； 2014.6.8-10 毕业论文答辩；（答辩及二次答辩时间暂定。具体时间由教务处统一安排）2014.6.14 二次答辩。主要参考文献1 杨美蓉.山西尧都农村商业银行绩效考核体系研究D.山西财经大学,20122 赵永亮.基于目标管理的绩效考核体系设计研究D.山西大学,20113 David Parmenter,The Advantage of KPI,John Wiley&Sons.Inc,2008,(10):84 刘晶晶.HX公司销售部门员工绩效考核体系研究D.西北农林科技大学,20125 谷炯.张家界烟草公司部门绩效考核方案优化设计D.中南大学,20126 李琳.基于KPI的饭店中层管理者绩效考核体系研究D.中国海洋大学,2007 起止日期2013.122014.6备注院长 系主任 指导教师 毕业论文开题报告表 年月日姓名 学院 专业人力资源管理班级 题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计指导教师 一、与本课题有关的国内外研究情况、课题研究的主要内容、目的和意义：与本课题有关的国内外研究情况：国外对绩效考核的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效考核，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效考核体系建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效考核理论绝大多数都是沿用的西方绩效考核理论。课题研究的主要内容：本文的研究内容包括五个部分：第一部分阐述了本文的研究背景和意义、研究的思路、研究的内容和框架。第二部分介绍了关于绩效、绩效管理、绩效考核以及关键绩效指标法的相关理论。第三部分是对世全公司培训主管绩效考核体系现状及存在问题的分析。第四部分是世全公司培训主管绩效考核体系的再设计。第五部分阐述了世全公司培训主管绩效考核体系实施的保障措施。目的和意义：本论文通过对世全公司培训主管现行绩效考核体系现状的分析，发现该体系存在问题。针对这些问题，本论文运用绩效相关理论及关键绩效指标法，结合目前企业的经营战略，力争从实用性与科学性兼备的角度设计出一个全新的培训主管绩效考核体系，希望能够为增强世全公司培训主管绩效与公司效益提供有益的帮助。二、进度及预期结果 起止日期主要内容预期结果2013.12.21-2014.1.172014.4.1-82014.4.9-5.302014.6.52014.6.8-10在校查阅资料，做好选题准备开题答辩撰写毕业论文定稿 毕业论文答辩选定论文题目参加开题答辩按进度要求完成按进度要求完成参加毕业论文答辩完成课题的现有条件1指导教师指导论文。2利用图书馆查阅资料。3通过互联网进行资料搜索、查找。4查阅相关杂志、期刊等资料。审查意见指导教师： 年 月 日学院意见主管领导： 年 月 日 本科毕业论文评阅表题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计学生姓名 学生班级 指导教师姓名 评审项目指标满分评分选题能体现本专业培养目标，使学生得到较全面训练。题目大小、难度适中，学生工作量饱满，经努力能完成。10题目与生产、科研等实际问题结合紧密。10课题调研、文献检索能独立查阅文献以及从事其他形式的调研，能较好地理解课题任务并提出实施方案；有分析整理各类信息，从中获取新知识的能力。15论文撰写结构严谨，理论、观点、概念表达准确、清晰。10文字通顺，用语正确，基本无错别字和病句，图表清楚，书写格式符合规范。10外文应用能正确引用外文文献，翻译准确，文字流畅。5论文水平论文论点正确，论点与论据协调一致，论据充分支持论点，论证过程有说服力。15有必要的数据、资料支持，数据、资料翔实可靠，得出的结论有可验性。15论文有独到见解或有一定实用价值。10合计100意见及建议：评阅人签名： 年 月 日 毕业论文成绩考核表学生姓名 学院名称 专业班级 题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计1 毕业设计（论文）指导教师评语及成绩：成绩：指导教师签字： 年 月 日2毕业设计（论文）答辩委员会评语及成绩：成绩：答辩主席（或组长）签字： 年 月 日3毕业设计（论文）总成绩：a.指导教师给定成绩b.评阅教师给定成绩c.毕业答辩成绩总成绩(a0.5+b0.2+c0.3)摘 要随着社会经济的快速发展，市场的竞争日趋激烈，现代化企业所需求的人力资源管理制度在大部分企业中己经建立起来，在改善企业的运作效率和提高企业的核心竞争力这两个方面都发挥了很积极的作用。绩效管理作为人力资源管理的核心，绩效考核作为绩效管理的核心，因此绩效考核的效果将直接关系到绩效管理甚至人力资源管理的成败，所以绩效考核对于人力资源管理工作是至关重要的一个环节。然而很多企业在绩效考核方面还存在着大量的问题,如绩效指标不能充分的体现企业的战略目标、绩效考核标准过于模糊以及绩效考核过程中主观性较大等等,需要我们去认真的思考并加以解决。本文研究的目标是世全公司绩效主管绩效考核系的再设计，世全公司是一家成长型的房地产公司，鉴于培训主管在培训项目以及企业中的关键作用，其绩效的提升与培训工作的成功以及企业的进步与长远发展都息息相关。通过世全公司培训主管现行绩效考核体系现状的分析，发现该体系存在问题。针对这些问题，本论文运用绩效相关理论及关键绩效指标法，结合目前企业的经营战略，力争从实用性与科学性兼备的角度设计出一个全新的培训主管绩效考核体系，希望能够为增强世全公司培训主管绩效与公司效益提供有益的帮助。关键词：绩效考核；培训主管；关键绩效指标ABSTRACTWith the accelerating development of the global economization, the competition around the world is also great sharper than before. Modern Human resource management systems have been built up in most companies to improve the efficiency of operation and the core-competitiveness. Performance management as the core of human resource management, performance appraisal is the core of the performance management, so the result of the performance appraisal will be directly related to the success or failure of performance management and human resource management, so the performance appraisal is one of the most important step of human resource management.However ，in many companies , there are a lot of problems in performance appraisal, such as performance indicators not fully reflecting the enterprise strategic , fuzzying the standard and keeping subjectivity during evaluation and so on. Those issues are worth to think over and find solution to improve the development for any company.The study objective in this paper is the re redesign of training performance management system in Shiquan Company. Shiquan company is an realty developing company. Since training managers are the key of training and companys success, improving their performance is very important not only for current training projects, but also for enterprises long-term development.By introducing and analyzing the performance management system of training manager of the Shiquan Company, I find the problems in the system. Combining the theory of KPI, performance and company strategic, the paper is trying to design a new scientific and applicable performance management system of training manager under the companys strategy to improve the performance for both project managers and Shiquan Company in the future.Key words: Performance Appraisal; Training Manager; KPI目 录第一章 绪论11.1研究背景和意义11.2研究思路11.3研究内容和框架1第二章 论文相关理论概述32.1绩效及绩效管理概述32.2绩效考核的工具5第三章 培训主管的绩效考核体系现状与问题分析73.1公司及部门简介与组织结构73.2培训主管绩效考核现状83.3培训主管绩效考核体系中存在的问题10第四章 培训主管绩效考核体系再设计124.1绩效考核体系再设计的前期准备124.2培训主管绩效考核体系再设计指导原则124.3培训主管绩效考核体系再设计流程134.4培训主管绩效考核体系再设计指标和权重的设定134.5绩效考核标准、周期及主体的确定20第五章 培训主管的绩效考核体系的实施保障措施225.1组织保障225.2制度保障22结 论24参考文献25附录一26附录二 培训主管职位说明书31附录三 培训主管绩效考核表32谢 辞33 第一章 绪论1.1研究背景和意义近几年，随着房地产市场需求量的逐年递增，房地产行业发展迅速，房地产公司数量猛增，但行业的高素质人才却出现紧缺的状况。一个公认的事实是，随着企业间竞争愈演愈烈，人才成为了企业保持竞争优势的最关键因素。那么如何吸引、招募、使用、配置、开发和留住人才将直接决定企业在未来的竞争中能否取得优势。绩效考核作为企业培训开发的依据，能够使企业更好的使用和留住人才。绩效考核作为员工职业规划的依据，能够帮助企业更好的留住人才以及对企业员工进行优化配置。绩效考核作为薪酬管理的依据，可以使企业能够更好的吸引、招募和留住人才。因此，绩效考核的效果对企业来说很重要，做好企业员工的绩效考核不仅有利于企业的战略目标的实现甚至关系到企业的长远利益。将世全公司的培训主管绩效考核体系作为本论文的研究对象，主要是依据下面几点考虑:第一，在前期世全公司全体员工的共同努力下,世全公司的业务不断扩大,市场覆盖率不断提高,原先最早设定的针对培训主管的绩效考核指标已不能包括培训主管的所有工作内容和提高培训主管工作的积极性。而且培训主管的绩效考核周期设计没有考虑到不同指标的特点，都设定为一个月，使得其缺乏合理性。第二，培训主管的绩效考核主体只有人力资源部长太单一，绩效考核标准模糊不清，都会影响绩效考核的结果。第三, 培训主管绩效指标权重的分配不合理，没有按照不同的指标设置相应的权重，使得权重分配缺乏科学依据。1.2研究思路本论文以世全公司为研究对象，世全公司近年来随着业务的发展，企业不断地壮大，然而对于人力资源方面的投入却并不足够，使其绩效管理工作相对落后。培训部门作为企业的一个关键部门，因此，对培训主管的绩效考核体系的优化势在必行。本文在绩效管理的相关理论基础上，再进一步结合培训主管的实际工作情况，分析了世全公司培训主管的绩效考核体系的现状及其所存在的问题。然后针对这些存在的问题通过运用KPI法对培训主管的绩效考核的指标体系进行再设计，并结合岗位职责及企业制度的要求，运用权值因素法确定其每个指标的权重。最后是新绩效考核体系实施的保障措施，通过组织保障和制度保障来确保体系的顺利实施。1.3研究内容和框架1.3.1 研究内容本文的研究内容包括五个部分：第一部分是绪论部分，阐述了本文的研究背景和意义、研究的思路、研究的内容和框架。第二部分是相关理论概述，主要介绍了绩效的定义、性质及其影响因素，绩效管理的定义及其四个环节，绩效考核的定义、考核方法及考核内容，关键绩效指标法的定义及流程。第三部分是对世全公司培训主管绩效考核体系现状及存在问题的分析。先是对世全公司概况的介绍，包括:公司简介、组织结构、企业战略目标、人力资源部门简介及组织结构。然后通过对世全公司培训主管绩效考核体系现状的分析，找出世全公司培训主管绩效考核体系中所存在的问题。第四部分是世全公司培训主管绩效考核体系的再设计。详细阐述了世全公司培训主管绩效考核体系再设计的过程。第五部分阐述了世全公司培训主管绩效考核体系实施的保障措施。主要包括:组织保障和制度保障1.3.2研究框架绪论论文的相关理论概述培训主管的绩效考核现状及问题分析培训主管绩效考核体系再设计的保障措施绩效考核体系再设计 图1-1 论文框架图第二章 论文相关理论概述2.1绩效及绩效管理概述2.1.1绩效的定义绩效是指企业员工在工作过程中所表现出来的和企业目标相关的而且可以被评价的工作能力、工作态度以及工作业绩。2.1.2绩效的性质按照绩效的定义，绩效具有以下三个性质：（1）多因性：指的是绩效的优劣受到企业内部因素和其外部因素共同作用。解决方法简单的说是，寻找根源，对症解决。（2）多维性：指考核主体需要从不同的维度和角度的去分析和考核绩效。这要求对于员工个人绩效考核要全面考虑，设定权重。（3）动态性：指员工绩效在不同的时段时会呈现不同的情况。例如原来绩效差的可能变好，原来绩效好的也可能变差。2.1.3 影响绩效的因素（1）技能技能指的是员工的能力水平与工作技巧。一般来说，影响员工技能的主要因素有智力、天赋、教育、经历和培训等六个因素。所以说，员工的技能不是一成不变的，它具有一种动态稳定性，员工的技能是可以通过员工的学习和企业培训等方式提高的。而且技能还可以作为组织招聘中科学甄选的标准。 （2）激励影响绩效的一个重要因素就是激励。激励是通过提高员工的工作积极性来发挥其激励作用，从而达到提高绩效的效果。组织中有效的激励应该以员工个人需求结构、个性等因素为基础，并选择适当的激励手段和方式。（3）环境环境可以分为企业的外部环境与企业内部环境两类。企业的内部环境包括：工作设计的质量及工作任务的性质；劳动场所的布局和物理条件；工作、设备以及原材料的供应；工作设计的质量及工作任务的性质；培训机会；公司的组织结构和政策；工资福利水平；企业文化和组织氛围等。组织外部的环境因素包括：市场的竞争强度；社会政治经济状况等。无论是企业内部环境还是企业外部环境的改变，都会影响员工的工作态度与工作行为从而影响员工的工作绩效。(4) 机会机会是一种偶然性因素。它不仅可以促进企业的创新和变革，还能够为员工学习、成长和发展提供有力的环境。在一定的机会下，如果员工可以去完成一些特定的工作任务，其工作绩效可能是他在原有职位上所无法达到的。在机会的促使下，企业可以扩展新的发展领域，进而加速企业绩效的提升。机会对组织及个人的绩效影响是密不可分的。2.1.4绩效管理的定义绩效管理就是指在企业中，各级管理者用来确保其下属员工的工作行为与工作产出与组织目标保持一致，通过不断的改善其工作绩效，最终实现企业战略的的手段和过程。2.1.5绩效管理的意义从组织角度来说，有利于实现企业战略目标和进行薪酬管理：从管理者角度来说有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解；从员工角度来说有利于员工的晋升和职业发展规划。2.1.6绩效管理的四个环节 绩效管理中，计划绩效，监控绩效，绩效评价，绩效反馈是一个循环反复的封闭系统。（1）计划绩效 管理人员和员工一起商量为员工确定一个切实可行的绩效目标，发展目标和行动计划；（2）监控绩效管理者对于员工的工作进行及时的观察，总结，反馈；有针对性的帮助员工不断提高工作绩效。（3）绩效考核绩效考核指的是在绩效周期结束时，不同考核主体使用不同的衡量技术与考核方法对企业员工的绩效进行评价判断的过程。（4）绩效反馈 在绩效考核结束后，管理者得到考核结果应该尽快的和员工见面进行面谈，使员工能够充分了解和接受绩效评价的结果，让员工知道其在这一周期内自己的表现和得失，并由管理者指导员工下一周期该如何改进绩效，最终形成正式的绩效改进计划书的过程。2.1.7绩效考核的定义绩效考核是指绩效考核主体参照工作目标或绩效标准，采用科学的方法评定员工在一定时期内的工作行为以及取得的工作业绩，并运用评定的结果对员工将来的工作业绩和工作行为产生正面引导的方法和过程。2.1.8绩效考核的方法（1）比较法。比较法是指通过在考核对象之间进行比较来决定出他们的工作绩效的相对水平。常见的比较法主要有以下四种：排序法、人物比较法、配对比较法、强制分配法。（2）量表法。量表法是指将一定的比重或分数分配到每个考核指标上，使得每个考核指标都拥有一个权重或者分数，然后再由考核者根据考核对象在各个考核指标上的表现情况，对照考核标准对考核对象作出判断并打分，最后汇总得出总分，得到最终的绩效考核结果。常见的量表法有以下几种：图尺度量表法、等级择一法、行为锚定量表法、混合标准量表法、综合尺度量表法、行为对照表法以及行为观察表法。（3）目标管理法。目标管理法就是目标管理理论在绩效考核中的运用。主要包括以下两个方面的内容：首先，和员工一起制定一套便于衡量的工作指标。然后，在定期的和员工交流讨论所定目标的完成情况。实施目标管理法有以下六个步骤：首先确定企业目标，其次确定部门目标，再次，在部门内讨论部门目标，然后确定个人目标，接着进行绩效考核，最后提供绩效反馈。（4）描述法。描述法是其他各类绩效考核方法必要的补充，被视为比较特殊的绩效考核方法。实用性强，适合任何人的单独考核。但是，由于其没有统一的标准，因此难于在进行多个考核对象中，做到公平公正的比较。根据所记录的事实的内容不同，描述法可以分为态度记录发、指导记录法、工作业绩记录法以及关键事件法。2.1.9绩效考核的内容一般情况下，绩效考核的内容分为工作态度类指标和工作业绩类指标，它们之间互相联系、互相影响，一起构成促进绩效管理目标得以实现的绩效考核系统。通常认为，能力越强的人能够取得的工作业绩越高。但是，往往现实情况却不是这样。能力强的人也许因为各种原因而没有取得预期能力相对应的成绩，而能力差的人也许由于他工作态度好而取得好的成绩，不同的工作态度就可能产生不同的工作结果。因此，在对员工的绩效进行考核时，还需要对员工的工作态度进行考核，以鼓励员工能够充分的发挥出他们现有的工作能力，最大限度的创造优秀的工作业绩，并且通过对员工日常工作态度的考核，可以使他们充分的发挥出他们的工作热情，从而避免“出工不出力”的现象的出现。进行绩效考核时不仅需要说明每个员工工作的完成情况，更重要的是，通过这些考核可以指导员工有计划的改进工作，从而达到企业的发展要求。对于管理者和员工而言，绩效考核都是必要的。对于管理者而言，他们都希望自己的员工工作行为来促进企业完成其既定的经营目标。对于员工业绩的考核可以直接反映实现企业经营业绩的过程，并对这一过程进行有效地控制。对员工而言，他们都非常希望自己的工作业绩能够得到领导的认可，因而需要通过业绩考核结果来客观反映他们的贡献。2.2绩效考核的工具2.2.1KPI 关键绩效指标定义关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，它是企业目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。2.2.2KPI 的内涵(1)关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。(2)关键绩效指标体现的对组织战略目标有增值作用绩效指标。(3)关键绩效指标反应的是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。(4)关键绩效指标是用于评价和管理员工可量化或可行为化的标准体系。2.2.3关键绩效指标的确定操作流程：关键绩效指标的确定首先要明确企业的战略目标，通过企业的战略目标分解出企业的战略支目标，再将企业的战略支目标分解成企业级关键绩效指标，再从企业及关键指标中分解出部门关键指标，最后通过部门及关键绩效指标的分解来确定出个人的关键绩效指标，流程图如下图2-1所示：明确企业总体战略目标 确定企业的战略支目标 企业级关键绩效指标确定 部门级关键绩效指标的确定 个人级关键绩效指标的确定 图2-1 关键指标的确定流程图第三章 培训主管的绩效考核体系现状与问题分析3.1公司及部门简介与组织结构3.1.1公司简介、组织结构图及其战略目标（1）公司简介世全房地产开发有限公司是一家台资企业，于2003年成立。世全是一家大型企业集团集房地产建设、开发、销售以及物业经营管理等于一体。公司主营业务为商品住宅及配套设施的销售、租赁、售后服务以及住宅小区综合开发建设等业务。公司一贯的作风就是“品质至上”以及“诚信至上”。经过十一年的发展，集团业绩在福建省房地产界位列前茅，享有较高的美誉度和信誉度。公司现设有8个部门，职工508人，研发技术人员236人。已开发项目总规划面积约500亩，建筑面积70余万平方米，总规划人口6000户。2008年，世全公司纳税超过1000万元，被评为“纳税大户”。（2）公司的组织结构图董事会董事长总经理企业管理副总工程管理副总后勤部人资部公关部招商部销售部财务部工程部总工办项目部图3-1 公司组织结构图（3）企业战略世全房地产有限公司战略目标是打造中国房地产业的旗帜，最终冲出中国，走向世界。利用优质的服务，过硬的质量，不断的创新，来实现企业的战略目标。世全房地产希望通过自己的努力来护佑国人幸福，弘扬华夏文明，建造经典作品以此来构筑企业的长青基业。打造中国房地产业的旗帜既是指引世全地产前行的灯塔，又将是世全地产始终坚持、永不放弃的终极梦想。3.1.2部门简介及其组织结构图（1）部门简介世全公司现阶段还属于中小型企业，处于成长期，人力资源部一共13人分别由人力资源部经理、人事主管、薪酬主管、培训主管、招聘主管、绩效主管以及相关专员组成。人力资源部是公司的核心部门之一，它的主要工作职能是负责全公司的人才战略规划与落实；通过种种专业培训方式激发员工潜能；卫组织招募甄选出符合发展要求的各类人才；制定科学合理的绩效管理体系来提高组织的管理水平；制定科学完善的激励计划与薪酬方案；并处理好企业的员工关系及劳动关系等事宜。 （2）部门的组织结构图人力资源部长培训主管薪酬主管招聘主管绩效主管 人事主管图3-2 人资部组织结构图3.2培训主管绩效考核现状世全公司培训主管现有的绩效考核体系采用的是KPI关键绩效指标法设计的，其中包括考核培训主管的工作量和工作态度，首先，在考核培训主管工作态度方面，其得分是人力资源部部长直接根据培训主管在这一个月中的的工作态度表现直接评定出来的，全凭自己的主观判断，缺乏相应的考核标准作为依据，最后把每个指标的分值和权重加和得到培训主管工作态度类指标的分值。然后再根据培训主管每天填写的工作日志表（见下表）及当月内负责的每个培训活动所占用的工作时间，再得到一个分值，最后使二个分值相加得到最终的奖金值。最后，人力资源部部长把考核结果交给绩效专员，由他们进行汇总，最终报给公司领导进行审核。 表3-1 工作日志表填表人： 日期：培训计划工作内容所用时间（小时）A计划B计划资料来源：世全公司内部资料从上面的绩效考核的流程中我们能够看到，世全公司培训主管现有的绩效考核体系中，每个周期的考核结果都是运用同一个考核表按同一种方法计算而来，没有随着企业发展或者培训项目的不同做出改变，而且人力资源部长在对培训主管进行考核时没有与其共同确定应该达到的工作目标及所要采用的考核标准。培训主管负责培训项目的进度和质量的控制，与员工不断沟通了解他们的具体需求与培训小组成员内容的沟通，世全公司主要考核培训主管当月的工作量和工作态度，其中工作态度包括的责任心、内外部的沟通、创新性、合作精神和团队性，每个指标权重不同，总分100分。工作量是培训主管当月花在培训项目上的总时间比上总的正常工作时间，总的正常的工作时间用工作天数乘以8小时得到，如果培训主管的工作量超出其比值大于百分之百，当工作量不足时其比值就会小于百分之百。培训主管绩效考核表如下表3-2所示：表3-2 培训主管绩效考核表部门：人力资源部 员工姓名： 填表日期：指标分值考核内容评分工作态度责任心20工作认真负责，敬业奉献，主人翁意识强烈15主动推动工作，遇到问题积极解决或求助解决创新性15集思广益，获得创新的方法交流性10能与员工及小组成员有效交流10能够听取他人意见及表达自己的意见合作性20积极主动向他人提供帮助团队精神10以团队的利益为最高形式标准，按规章制度办事 总得分A培训计划考核内容工作量A计划以本月工作天数*8小时为分母，各个培训计划在本月的工作时间为分子，得出百分比B计划 资料来源：世全公司内部资料3.3培训主管绩效考核体系中存在的问题世全公司目前发展迅速，员工的人数也在不断的增加，而企业的管理水平已经跟不上公司的发展步伐，在人力资源管理方面尤为突出,而企业高层却并没有给予充分的重视。根据世全公司培训主管的绩效考核体系现状分析，我们可以发现世全公司培训主管绩效考核体系中存在以下问题:3.3.1绩效指标、考核周期制定不合理工作量方面指标权重所占比例过大。培训项目是否能够得到有效的运转主要在于培训主管对培训进度管理和与组织内外部沟通等方面，如果培训主管为了提高工作量，一味的埋头苦干，不进行培训规划以及对资源进行合理配置，无疑会阻碍公司良好的发展。因此，对培训主管的绩效考核需综合考虑培训项目总体完成的情况、时间管理情况、团队建设情况以及人际关系处理情况等方面。而工作态度方面，培训主管的工作态度变化不大，因此，组织对于其态度的考核将会流于形式，一般都会在中上水平。而且态度考核方面的值是封顶的，例如合作性最高20分，无论你在合作方面表现的多么优秀都最多只能获得20分，而且直接领导每个月进行考核时评分差距不会太大，因此这样的指标缺乏激励性。培训主管的考核周期制定的不合理。首先，评价周期的确定和评价指标、企业所在的行业以及职位类型有关，而世全公司培训主管的绩效考核体系的周期，以上因素均没有考虑进去。其次，考核周期太单一，只有月度考核。没有根据具体的不同的指标特点进行设定，使得企业奖金的发放也很不合理。最后，世全公司现有的培训主管的绩效考核体系中指标分为态度类指标和工作量指标，一般情况下，工作量类指标的考核周期应该长于态度类指标的考核周期。因此，其考核周期是不合理的。3.3.2考核标准不合理由于培训主管的工作态度的绩效考核指标缺乏明确的标准，而且缺少详细的记录，因此受到很大的人为影响。直接上级可能因为人情、面子或者不负责任等因素，从而导致培训主管的绩效考核的过程中主观色彩较为浓重，以至于绩效考核工作丧失了其应有的公平合理性，使绩效考核流于形式，丧失了公正和公平的特点，从而也大大降低其认同感和权威性。而在对培训主管的工作量进行考核时主要是依据其自己对工作日志的填写，工作日志表中包括培训主管所做的培训项目的工作内容及其所花在每个培训项目上的时间安排，直接上级在每个月底进行对培训主管的每个培训项目进行统计，暂且不谈培训主管所填写的工作时间是否真的有效率、有效果，那么培训主管在加班时间是否真的在工作，如果在打游戏，聊天，却填写别的内容，这些情况都是人力资源部部长不能掌握的，这样就可能造成培训主管工作时间长而且效率低下但是到月底奖金却拿得很高的情况，这样就会给企业带来一些不必要的损失。3.3.3缺乏有效的沟通直接上级仅负责每月对培训主管进行绩效考核，缺乏中间的沟通和指导，有时候等到发现问题再进行纠正已经为时已晚，企业已经对此付出了很多的成本。例如如果所选择的培训计划缺乏实际意义而没有没及时的喊停，企业将会因此付出大量的时间金钱，还会使得员工对企业的信任度降低。可是如果直接领导得到第一时间反馈，及时的制止这一不明智的行为，就可以减少企业损失，使员工不会在此浪费时间。由此可看出，一个完善的绩效考核体系需要不断的沟通，在沟通中不断的寻找问题、发