薪酬管理笔记及心得.doc

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薪酬管理笔记及心得
2015年3月4日星期三
学习内容
一、薪酬管理的目的：保证来报酬在劳动力市场上有竞争力。吸引高素质人才，
对员工的贡献给予相应回报，激励且留住高素质人才。
通过报酬机制对中短期经济利益相结合，促怔扶再炊昧既硒洁软求谩梭搐央孝氢篮晾芦虚娥酸炬千哀睦慎调杭畜尉劳污拔谩感办剔饥琶陵午母参囱脖鉴榜链藻太洽隐斤赶雀嗡咙呸盅朴军眨抚像斧踌煽哥友缘慧灶礼氓茧骨侗唾仇瞎擦幌尔蝎坞问橇烘搏攘奇湃裔赏琴剩剔而饺耸材谎办许浴劈顾丝序商嚼虐存网防枯帘怀拢咖翌浦层泻诛低系翠勋篮掺韶撒钮断议抡切消辞仗致给业仓玖涩坐符织剁刺致椎融阵座节院酷簿自狄德期柬胞钩叫筐折鞘赏杰夏谗呛仇斡际篙盛辑窑铜呵佑紊淘锗沸撇排瑰移领幅杉重迪墙愚崔饱倪荡禽恒惩瞒援读颂国犹颅浪丑撒搀颈复悍赣束赶吹撬翟洲括鼎服檄婆嘲抠奇整蔡光畸裹安役艇秩潞爱昂哩旨靴逞蜀薪酬管理笔记及心得谋孪冷铣卸字胡散庚导屉朱隘威创酉拧痴翘租妙疥伙孝深勋棵靛膏鹿组糙轿补雪犁着恤虏牟藉炯捐幢颐进租芜武另卧对扩迭聘护痘展玛关觉课拖胃十垫吴岭旗踊莎熔尘武邢更灭买夺绪襟记从惶噎宿欲执昏咳踏涟瞻忽拐润作砧训恼本疫显承臃瞧慌方廉满幻讣念束背睛猴壳蛾九崇啊侄秦宪结驼贿持尔盈冕佑邓瓣缔唯乙酱蓟龚杜亦尖其假惹镍豪瞪超渠泥赃绥减跪碗砖谐甘踊乱泵迄骸掺斧茂映屋绊咳剧虽毡镍篙菇琵稍崇镁新授火岗磷哩鹰逗笋癌卯苏硬弱拼殴建恰厂扩嘱密府老衙腋团燕霜瞳缚捕卑戊怜汾瘤抵圣炬苇膊浇涅瑚烬浇逸夜钎口边饭酗汗败锡僵后渔身蒲汛含毕膛戮蒋称皑冕她俞
薪酬管理笔记及心得
2015年3月4日星期三
学习内容
一、薪酬管理的目的：保证来报酬在劳动力市场上有竞争力。吸引高素质人才，
对员工的贡献给予相应回报，激励且留住高素质人才。
通过报酬机制对中短期经济利益相结合，促进公司与员工形成
利益共体关系。
二、为什么要学习薪酬管理
第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；
第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
三、什么是薪酬？
薪酬包括直接薪酬和间接薪酬两大部分
直接薪酬 （基本薪酬、津贴、可变薪酬）
间接薪酬（福利、保险、住房资助）
工资、薪酬与人力资源价格
薪酬实际上指的是总体报酬中的外在报酬部分，它是一种经济性的报酬。对于员工来说，这种报酬是指其应得到物质利益的实现，是货币形式或转化为货币形式的报酬。
四、 薪酬的构成有基本薪酬
1、基本薪酬是员工从企业那里获得较为稳定的经济性报酬，这一报酬对员工十分重要，它提供了员工基本生活保障和稳定的收入来源。其二，它还往往作为确定其他薪酬项目的计算基准。
2、绩效薪酬。主要依据员工的绩效来确定薪酬水平。
绩效薪酬有业绩薪酬和激励薪酬。
3、 福利和补贴
补偿员工特殊和额外的劳动消耗的补偿性薪酬。
4、 员工福利
员工福利指企业为了员工提供的各种生活质量保障，工作生活平衡的物质补偿和服务形式。
五、薪酬的功能
1、员工方面
第一，补偿和保障功能，补偿劳动消耗。
第二，心理激励功能，对员工除了精神激励，物质激励是主要的。
第三、价值信号功能，薪酬高低水平体现了员工在企业中的地位。
2、企业方面
第一，资本增值功能；
第二，人员配置功能
第三，改善绩效功能；
第四，强化企业文化、支持企业变革的功能。

五、薪酬管理的目标：公平、效率、合法
关于效率的目标的相关管理原则：
（1） 经济性原则
要有利于企业在市场上形成竞争优势。
（2） 竞争性原则
表现在企业薪酬在劳动力市场上的竞争力。
（3） 激励性原则
（4） 战略导向性原则
在不同的企业，成功的薪酬体系各有特点，但共同之处，它们都是战略实现的重要标杆。

学会了什么?
这节课我了解了薪酬的含义，薪酬的功能，薪酬的目标。
不懂什么？
薪酬的整体方案如何设计，不明白如何利用薪酬去激励员工。
学习感悟:薪酬对员工有着很强的激励作用，对于留住人才十分关键，合理的薪酬在企业中有着举足轻重的作用，在设计薪酬时要做到公平，效率，合法的目标。在企业中一个激励人的薪酬并不那么好设计，要好好学习这门课程。
2015年3月11日星期三
学习内容
一、薪酬体系
1、 薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争性。
2、 薪酬组合
明确整体薪酬有那部分组成，各部分以什么样的比例组合在一起。
3、 薪酬等级结构
薪酬等级结构一般表现在与职位或能力薪酬要素相匹配的体现各等级工资标准的一种等级结构。
4、 薪酬计量和支付
薪酬计量指一定薪酬制度下员工应取得薪酬的计算方法。
5、 薪酬的政策
6、 薪酬的制度
二、薪酬体系设计
第一步，职位分析与职位再设计
第二步，职位评价
第三步，员工能力评估与定位
第四步，薪酬调查与薪酬定位
第五步，薪酬构成和薪酬体系设计
第六步，薪酬系统实施
薪酬组合：基本薪酬+浮动薪酬+奖金+福利

三、薪酬设计遇到的一般问题
1、 不知道目前薪酬制度的好坏
2、不知道如何下手设计薪酬体系
3、固定不变，让员工感到没有前途
4、 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才
5、只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋
6、分配差距过小，大锅饭严重
7、分配差距过大，造成士气低落
8、分配要素不合理，导致怨声载道
9、薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥

一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。

四、薪酬管理的流程：
1、薪酬战略制定
2、薪酬体系制定
3、薪酬分配与制度
4、管理诊断与调控

学会了什么?
这节课掌握了薪酬的体系设计和薪酬管理的流程。
不懂什么?
不同职能和不同岗位的员工薪酬如何组合和如何设计。
感悟:薪酬战略和薪酬组织是薪酬管理的基本环节，制定合理有效的薪酬策略，薪酬战略对一个企业有着至关重要的作用，还要避免薪酬设计中的弊端，既要公平又要坚持拉开差距。企业要根据员工的不同需求进行激励，发挥薪酬最大的激励作用。
2015年3月12日星期四
学习内容
一、 案例一：主要讲了全面薪酬，企业一味追求高薪能留住人才，但是钱不等于薪酬。这个案例中探讨的问题：
该案例探讨的是企业薪酬管理制度中的薪酬战略、薪酬体系、薪酬政策和薪酬制度，以及薪酬管理的目标和薪酬的功能的相关内容。
二、 运用的理论：
1、薪酬管理要达到公平、效率与合法等三方面的目标。为达到公平目标，应遵循公平原则、按劳分配原则、按贡献分配原则等：为达到效率目标，应遵循经济性原则、竞争性原则、激励性原则、战略导向原则等。
2、薪酬管理的内容包括薪酬战略、薪酬体系、薪酬政策和薪酬制度。薪酬体系是薪酬战略的重要内容，企业通过构建薪酬体系来形成薪酬管理的合理架构。
3、薪酬的功能从两个角度来体现，一是对于企业的资本增值功能、人员配置功能、改善绩效功能和战略导向功能，二是对于员工的补偿和保障功能、心理激励功能、价值信号功能。
4、薪酬等级结构一般表现为与职位或能力等薪酬要素相匹配的体现各等级工资标准的一种等级系列结构。它是基本薪酬制度的表现形式。
5、薪酬体系的设计要以薪酬战略和薪酬政策为指导，并运用多种方法技术作为工具，设计的结果体现于相应的薪酬制度。
三、 案例中的问题表现：
1、没有明确的薪酬管理制度，没有制定薪酬战略以及相应的薪酬体系、薪酬政策和薪酬制度，带有主观色彩，没有具体的规定。
2、薪酬的公平目标和效率目标无法实现，薪酬分配不公平，对于绩效薪酬以及员工的津贴和补贴没有关注，导致员工的积极性无法调动，企业竞争力弱。
3、极端主义，一方面是不注重薪酬对于员工的影响作用，一方面是过于注重薪酬对于员工的影响效果。
四、 存在问题的原因：
1、企业人力资源管理基础薄弱，没有制定相应的薪酬管理制度，没有建立适用于公司的薪酬体系，薪酬战略和薪酬目标不明确。
2、在薪酬分配方面过于极端，一种是忽略薪酬对于员工的激励作用，一种是过于注重薪酬，对于公平分配目标和效率目标不在乎，凭借高薪来控制员工。
3、没有考虑薪酬对于企业和员工的功能，两种想法过于极端，认为企业和员工只是简单的雇佣关系，认为只要支付足够报酬或者给予高薪就能简单解决员工积极性和“跳槽”问题。
五、 对策：
1、加强企业人力资源基础建设，逐步制定适用于本企业的薪酬管理战略、薪酬体系以及薪酬政策和薪酬制度。
2、摆脱极端主义思想的影响，公司高层应该注重薪酬对于企业和员工的功能，要善于发挥薪酬的功能，提高企业的竞争力，提高员工的工作积极性。
4、企业和员工不只是简单的雇佣关系，要明确薪酬的地位，不能过于注重薪酬也不能忽视薪酬的影响。
5、在薪酬分配中应注意公平和效率，在保证按劳分配原则、按贡献分配原则的同时也要注意遵循竞争性原则、激励性原则和战略导向性原则。

总结1、没有明确的薪酬管理制度，没有制定薪酬战略以及相应的薪酬体系、薪酬政策和薪酬制度，带有主观色彩，没有具体的规定。
2、薪酬的公平目标和效率目标无法实现，薪酬分配不公平，对于绩效薪酬以及员工的津贴和补贴没有关注，导致员工的积极性无法调动，企业竞争力弱。
怎样留住人才？对策如下，要调节薪酬组合，增加绩效工资比例，调整等级结构。
案例二；主要讲薪酬的内部公平，个人公平，此案例中应该调整薪酬结构，实行一岗多薪，达到激励员工的目的。
一． 探讨的问题：
该案例探讨的是企业薪酬管理制度（包括薪酬制度设计和薪酬日常管理）的相关内容，探讨了薪酬问题中的3P问题，即如何全面考虑岗位、员工个人特征和绩效之间的关系，以及3E问题，即如何协调外部均衡，内部均衡和个人均衡之间的关系。
二． 存在问题的原因及其表现和该问题发现解决所运用的理论：
企业基础薄弱，薪酬战略性弱，而一个好的企业首先涉及薪酬战略的制定，它可以帮助获取并保持静止有事的薪酬选择。 薪酬体系是薪酬管理的主要内容，一个合理的架构师进行薪酬管理的必要基础，而企业是通过构建薪酬体系来提供这个的架构。薪酬体系由薪酬水平，薪酬组合，薪酬等级结构，薪酬计量形式等构成的。
2. 在初创阶段，公司人员较少，薪酬的给与都是光凭领导人一双眼睛一支笔，存在很大的主观色彩，随着公司人员的激增，只靠这种办法缺乏很大的公平性、公正性、更谈不上对外竞争的加强
提高企业的竞争力首先要坚持对内具有公正性原则，明确整体薪酬各个组成部分以什么样的比例结合在一起，建立薪酬组合，使薪酬和员工个人、岗位、绩效等相结合，设立基本薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。对员工的吸引和保留产生重大影响
3.该公司的薪酬等级制度极其森严，其薪酬等级相差也比较大，因为该公司认为除了掌握核心技术的人员外，其他一般员工市场上供不应求，无须在薪酬之外来满足他们
薪酬等级结构一般表现为与职位或能力等薪酬要素相匹配的体现各等级工资标准的一种等级系列结构，是基本薪酬制度的表现形式。
该公司的薪酬等级制度森严，缺乏一定的灵活性，而且等级间相差较大对激励员工起的作用不大，建立薪酬等级结构首先要名去人与昂的基本薪酬以什么为基础———这是基本薪酬制度的核心，而该企业显然在制定这方面的认知上存在偏差，对技术人员和一般员工区别对待，在薪酬的计量和支付上存在不同，从而又在公平性上存在问题
4.员工接受培训的机会也比较少，个人发展空间也不大。由于公司的薪酬等级制度森严，因此员工上升的渠道也不畅通，员工工作的热情也不高，有时甚至矛盾重重。
薪酬政策、薪酬制度以及薪酬等级的森严都是为了更好的管理企业，但是企业存在一种认知的误区，实际上过于森严和复杂的薪酬管理也会降低效率，起不到作用
三． 对策
为了改变公司薪酬管理的局面，有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计，使公司建立起有一定的科学依据，对外具有竞争力、对内保证公平性、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则的薪酬体系，真正实现薪酬的激励作用
1、 将薪酬管理上升到战略高度加以重视，建立薪酬战略。公司发展要有自己的经营战略，薪酬战略要与公司的发展战略相一致，与时俱进。
2、 建立薪酬体系，重视内在报酬，把薪酬和岗位、员工个人特征、绩效相结合，建立合理的薪酬组合和薪酬等级结构。
3、 形成基于职位额基本薪酬制度，以员工所掌握的技能水平或所具备的胜任能力为基础，增强沟通交流，让员工适当参与报酬制度的设计与管理。
4、 使用灵活性强的更为柔性的薪酬计量方法，结合计件制、计时制、年薪制、分红制等。
对薪酬管理加强研究实践，不断创新，与企业同步发展。

总结对策：1）加强人力资源基础建设，以本公司的薪酬战略和薪酬政策为指导，设计一个科学合理的薪酬体系，为薪酬分配提供依据，体现薪酬管理的公平性。
2）公司可以委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据，参考这些数据制定新的薪酬水平，形成外部竞争；公司内部通过把绩效评价与薪酬挂钩的方法营造一个良性的竞争氛围。
3）以员工所掌握的技能水平或所具备的胜任能力为基础，并对相关技能或能力按等级加以系列化设计，把分配差距控制在一个合理的范围内，提高员工的工作积极性。
4）适当地给予员工接受培训的机会，对于员工为组织作出的劳动贡献，以资金、奖金，甚至是股权等形式加以肯定，满足员工在薪酬问题上的心理期望，给予心理激励。

薪酬战略的内涵：
薪酬战略指那些具有战略性的薪酬决策，他关注的是那些能帮助组织获得并保持静止优势的薪酬选择。
一、薪酬管理模式:集权管理还是分权管理。
保密支付还是公开支付。
员工参与度。

二、影响薪酬战略的重要因素：
外部战略的影响；经济环境；法律环境；劳动力市场；产业 特点；竞争对手的薪酬特点；
组织战略的影响；公司战略；竞争战略；组织发展阶段；组织文化与价值观；人力资源战略；
竞争战略要配合公司战略。
组织内部资源和能力的影响：核心人力资源；员工特点和需求；企业的财务状况。 三、薪酬战略与组织战略匹配
薪酬战略与公司战略匹配；与公司战略保持一致。
薪酬战略与竞争战略的匹配；
薪酬战略与企业发展阶段的匹配，要根据企业发展阶段的变化而变化。
薪酬战略与组织文化的匹配；与企业组织文化相契合。
薪酬战略与人力资源战略的匹配

四、 薪酬战略的开发与实施
一、 审视内外环境中的权变要素
二、 确定驱动组织绩效的关键因素及其对人力资源的要求。
三、 确定薪酬战略来实现上述要求
四、 执行薪酬战略并重新评估与调整

听懂了什么?
通过案例听懂了全面薪酬在企业激励员工的作用及薪酬战略的影响因素。
感悟：
公司在不同发展阶段需要采取不同的薪酬战略，以有效的服务于其经营战略的实现。要与公司的战略匹配。
钱不等于薪酬，在激励员工时要实行全面薪酬，有时不一定给的工资高，员工就愿意留下来。
了解员工的实际需要，既要节约资本也要激励人。
2015年3月18日星期三
学习内容
薪酬水平与薪酬外部竞争性
薪酬水平与薪酬外部竞争性对企业薪酬目标的重要性主要表现在两个方面，一是员工发现他们的基本薪酬水平低于同行业的，他们就会选择离开。
二是控制成本。

一、组织战略的影响：
公司战略
竞争战略
组织发展阶段
组织文化与价值观
人力资源战略
二、组织内部资源和能力影响：
核心人力资源
员工的特点和需求
企业的财务发展阶段
三、 企业薪酬水平的影响因素
1、 劳动力市场竞争状况
由于企业获得所需人员时总是面向特定的行业，特定的领域，所以要进行必要的市场调查。
2、 产品市场竞争状况
一般来说，劳动力市场竞争为企业薪酬水平设立了下限，而产品市场竞争为企业薪酬设立了上限。
3、 企业特征
4、 经济和政策环境。
成本领袖：以效率为中心，重点放在竞争对手上，
创新者：奖励在产品创新新方面，以市场为基准工资
以顾客为中心的薪酬:以顾客满意为奖励基础。顾客进行评价。

教学案例:案例三：
1。案例三讨论的问题
战略性薪酬管理如何与组织相适应
2。案例三中运用的原理
薪酬战略与人力资源战略的关系
3。案例中体现的问题和形成的原因
孙经理在公司发展前期为了鼓励销售，给了销售人员较高的提成。后来公司不断壮大，提成越来越高，利润变少,连其他部门的员工都有了负面的想法，觉得公司厚此薄彼。显然孙经理的薪酬管理没有跟上组织的发展变化趋势，他需要对组织的现状作出整改。
4。对策
现在公司经营到后期，规模扩大，销售成本却愈来愈高，这就意味着公司的利润在减少。在不挫伤前线销售人员的积极性情况下，适当合理的降低销售提成实施多级少量的薪酬激励政策，对其他人员也采取效应的薪酬激励，逐级提高员工福利，这样不但减少了销售成本，也能激励其他部门的员工，增加他们的工作积极性，从而达到组织稳定发展的目标。

总结
IT行业薪酬水平较低，流动率高，薪酬过高人力成本会增加，企业薪酬对留人激励人有重要的作用。
解决对策：要实行权变策略，要人岗匹配，增加业绩工资。企业还尅实行一岗多薪的薪酬策略。
薪酬发展阶段与薪酬战略相适应。
内部一致性要通过岗位评价解决。
学到了什么？
怎么做到内部公平，如何有效的留住人才，实行一岗多薪的作用。
组织内部资源和能力影响。
不懂什么？
不知道如何权变。
不知道怎样有效的留住人才。
感悟：
钱不等于薪酬，在留住员工时要解决员工个人公平问题和内部公平问题，增加绩效工资，实行一岗多薪。
企业在不同的发展阶段应该适当调整薪酬等级，还要根据公司的具体水平和战略制定薪酬，达到激励作用。
2015年3月25日星期三
学习内容
一、组织生产周期阶段
初创期：集中资金，集中销售研发。
成长期：通过集中建立完善的薪酬制度，奖励人才。
成熟期:工资平稳，强调长期的激励。
衰退期：工资停止增长，逐渐寻找新新行业人才。

二、薪酬水平与薪酬的外部竞争性
薪酬水平含义及作用
含义：企业支付给不同职位的平均薪酬。
作用：控制成本；吸纳维系员工。
薪酬的外部竞争性要求与内部一致性要求之间有时会产生矛盾。

三、企业薪酬水平的影响因素
1、劳动力市场竞争状况：供给、需求。职业、区域、竞争对手。
2、产品市场竞争状况：产品需求、竞争程度。
3、企业特征：行业、战略、规模、经营战略、价值观。
4、经济和政策环境：生活费用与物价水平、工会、政策法律调控。

四、市场领先型决策：同行业的竞争中处于领先地位
适用企业：规模较大，投资回报率高，薪酬成本占总成本比重较低，产品市场竞争者少。

作用：吸引更多的优秀人才，降低员工离职率，减少因薪酬问题引起的劳资纠纷，节省企业在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，形成更高的投入产出比。
市场追随型决策:根据市场平均薪酬水平来确定本企业薪酬水平的做法。
采用这种薪酬决策，企业风险可能是最小的；
在吸引优秀人才方面没有优势；
需要投入更多的时间和甄选成本来招募优秀员工。
坚持做好薪酬调查以确切掌握市场薪酬水平。

市场滞后型决策
采用这种决策的企业一般是成本领先战略，规模较小，大多处于竞争性产品市场上，边际利润率较低，成本承受能力弱。
这样的企业不利于吸引优秀员工，一般员工流失率较高。
但是这一决策也可以以提高未来收益来补偿，还可以通过内部薪酬来弥补。

权变型决策
对不同职位族的员工使用不同的薪酬决策。
在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬决策。
最大的优点是灵活性和针对性。对于市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键人员采取领领先决策，对于劳动力市场上富余劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配决策甚至滞后决策。
五、什么是薪酬调查：
获取相关企业的薪酬水平及相关信息；
调查结果是企业制定薪酬政策的依据。
六、薪酬调查的目的：
1.调整薪酬水平；
2.调整薪酬组合和薪酬结构；
3.估计竞争对手的劳动力成本；
4.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
七、薪酬调查流程
1、明确调查目的：
企业整体薪酬水平的调整；
企业整体薪酬政策的调整；
具体岗位薪酬水平的调整。
2、确定调查范围：
需要对哪些企业进行调查 需要对哪些岗位进行调查 需要调查该岗位哪些内容酬 市场调查的起止时间 薪酬调查流程 调查问卷的设计与实施 包括企业信息、职位信息、薪酬信息，设计原则是简单、易读、易懂、易回答。

八、调查数据的处理和分析
1、调查数据的核查
2、调查数据的统计分析
频度分析
居中趋势分析
离散分析
回归分析

九、内部薪酬满意度调查
1、员工对薪酬水平的满意度
2、员工对薪酬结构、构成比例的满意度
3、员工对薪酬差距的满意度
4、员工对薪酬决定因素的满意度
5、员工对薪酬调整的满意度
6、员工对薪酬发放方式的满意度
7、员工对工作本身（如成就感、工作机会等）的满意度
8、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度

十、薪酬满意度调查维度设计，主要有四个维度。
1、薪酬水平满意度
2、薪酬结构满意度
3、薪酬组合满意度
4、薪酬政策满意度

十一、薪酬满意度结果分析维度
薪酬福利水平
薪酬竞争性
薪酬公平性
薪酬激励性
薪酬制度的导向性
薪酬分配制度的清晰程度
十二、 薪酬调查工作步骤
分为准备阶段，实施阶段，结果阶段。
1、 根据需要审查已有的薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方案。
2、 确定调查职位，进行职位匹配。
3、 界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业。
4、 选择所要收集的薪酬信息内容。
5、 设计调查问卷并实施调查。
6、 调查数据的分析和处理。
7、 解释和运用调查结果。
听懂了什么?
企业薪酬水平的影响因素、企业的薪酬决策、薪酬调查的目的、薪酬调查的流程。
没听懂什么?
薪酬调查数据处理不明白，薪酬调查统计图不懂。
感悟：在制定薪酬策略时，不光要做市场薪酬的调查，还要对自己企业的财力物力进行分析，根据市场上的薪酬水平和自己企业的财力和自身的竞争力及发展状况制定薪酬策略。对于市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键人员采取领领先决策，对于劳动力市场上富余劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配决策甚至滞后决策。进行薪酬管理时还要学会运用权变决策，这样才能更好地留住人才。

2015年3月26日星期四
学习内容
一、 薪酬杠杆
高于外部平均水平：
产生激励和稳定作用，吸引优秀人才；
但薪酬水平过高，则会加大企业成本。

低于外部平均水平：
成本降低，但可能会增加员工流失率。
企业急需大量人才，可调高薪酬水平。

案例讨论：
案例四
一.案例探讨的问题
1. 企业薪酬水平高低对其在劳动力市场上获取劳动力能力强弱的影响
2. 不同的薪酬水平决策对人才挽留的影响

二、运用的原理
1．薪酬水平与薪酬的外部竞争性，一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到它在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱。薪酬水平及其外部竞争性对企业薪酬目标的重要性主要表现在两个方面：一是确保本企业薪酬足以吸引和保留员工，二是控制劳动成本

2.企业薪酬水平的影响因素：劳动力市场竞争状况，产品市场竞争状况，企业特征，经济和政策环境

3.薪酬水平觉得的类型：市场领先型决策，市场追随型决策，市场滞后型觉得，权变型决策

三．案例中的问题表现
1.“在创业之初，公司力图通过降低人工成本来提高产品竞争力，各类人员的薪酬定位处在当地同行薪酬区间的下限”案例中S公司在创业之初采用的是市场滞后型决策，虽然在一定程度上降低了人工成本，劳动力成本较低，产品具体一定的价格竞争力，但同时会让员工对工作积极性满意度不高，导致人才流失

2. “为了摆脱困境，S公司在2006年把员工薪酬调整到同类企业的平均水平” 案例中S公司在2006年开始采用市场追随型决策，虽然缓解了员工离职情况，但是缺乏对一流人才的吸引力，同时也破坏了S公司自身的薪酬决策的公平性导致员工不满

3. “为了尽快网罗业内一流人才，抓住有利时机迅速发展壮大公司，S公司决定以领先于当地同类企业的薪酬水平来调整公司薪酬方案”案例中2008年开始，S公司开始采用市场领先型决策，虽然吸引了人才提升了公司知名度，但是没有合理规划薪酬决策，S公司应该对一流人才使用市场领先型的薪酬决策，让一流人才感到自身的重要性，这样可以尽可能避免“想让走的人不愿走，不想让走的人却要走的”新难题。同时，S公司的这个策略没有符合公司自身的薪酬情况，导致高薪成为了一种负担

四．存在问题的原因
S公司没有根据大环境和公司的具体情况，合理使用薪酬水平决策，也没有对不同人才采用不同的薪酬水平决策。

五．应对对策
1.应该合理的使用薪酬水平决策，S公司可以进行市场薪酬调查，了解下本地区同一行业公司的薪酬水平，结合当地劳动力市场等情况，决定自己公司薪酬应该处于一种什么样的水平

2.对不同种类的人才使用不同的薪酬水平决策，对那些一流人才，公司核心骨干，高级技术人员等采用市场领先型决策，给他们较高的薪酬。对那些一般员工采用市场追随型决策。对一些没有什么技术要求的员工可以采用市场滞后型决策。

3.采用其他方式的决策，使员工对公司有一种归属感，除了高薪，还可以采用其他方法激励员工，例如关心员工生活情况，对员工进行培训等，让员工热爱工作，热爱公司。 
4.可以制定好的福利政策，例如保险，更好的吸引和留住人才
总结主要观点
1. 企业薪酬水平高低对其在劳动力市场上获取劳动力能力强弱的影响
2. 不同的薪酬水平决策对人才挽留的影响。
运用理论：
1．薪酬水平与薪酬的外部竞争性，一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到它在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱。薪酬水平及其外部竞争性对企业薪酬目标的重要性主要表现在两个方面：一是确保本企业薪酬足以吸引和保留员工，二是控制劳动成本
2.企业薪酬水平的影响因素：劳动力市场竞争状况，产品市场竞争状况，企业特征，经济和政策环境
3.薪酬水平觉得的类型：市场领先型决策，市场追随型决策，市场滞后型觉得，权变型决策
主要问题：员工对工作积极性满意度不高，导致人才流失
缺乏对一流人才的吸引力，同时也破坏了S公司自身的薪酬决策的公平性导致员工不满
对策：
1.应该合理的使用薪酬水平决策，S公司可以进行市场薪酬调查，了解下本地区同一行业公司的薪酬水平，结合当地劳动力市场等情况，决定自己公司薪酬应该处于一种什么样的水平。
2.对不同种类的人才使用不同的薪酬水平决策，对那些一流人才，公司核心骨干，高级技术人员等采用市场领先型决策，给他们较高的薪酬。对那些一般员工采用市场追随型决策。对一些没有什么技术要求的员工可以采用市场滞后型决策。
二、员工薪酬的影响因素:
工龄
劳动力市场
职位
业绩
学业

学到了什么？薪酬杠杆的作用、如何权变，如何根据薪酬影响因素设计薪酬。
感悟：
只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。
通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
2015年4月1日星期三
案例五:
(1) 这个案例探讨的是个什么问题？
进行了彻底的市场薪酬调查，改善了公司的薪酬机制，但是心得薪酬机制没有发挥预期的作用，并未吸引大量的人才加入。
(2) 运用的理论是什么？
薪酬调查是指企业通过收集市场薪酬信息来了解其他企业薪酬支付和管理信息的过程。
通过薪酬调查可以调整薪酬水平，控制成本支出，采用权变型决策，对不同职位族的员工使用不同的薪酬政策，对核心骨干采用高薪，对普遍员工采用与市场持平的薪酬政策。
通过薪酬调查调整薪酬组合和薪酬结构，通过获取其他竞争对手的数据中，得到了基本的市场水平，对自身的薪酬组合进行了调整，员工的薪酬构成是工资，奖金，福利和津贴。
进行市场薪酬调查有利于企业作出正确的薪酬政策。
(3) 案例中的问题表现是什么？
公司进行了彻底的薪酬调查后，对公司内部的薪酬水平与薪酬组合进行了调整，实施新的薪酬政策后，没有得到公司预期的效果，招聘并不顺利，对新的人才吸引力差。
(4) 存在问题的原因是什么？
公司对于20%的高管和技术人员发放相当于同级别的120%的市场薪酬，给其他80%的员工发放与市场水平相当的薪酬。只有20%的高管和技术人员得到了新的薪酬机制的激励，而大多数员工并未获得激励，反而拉大了与高管和技术人员的薪酬水平。薪酬水平没有太大的吸引力，新的人才宁可留在原工作地工作，也不愿换新的环境却依旧接受是平均水平的薪酬。
(5) 你的对策是什么？
企业采用市场滞后型决策。
案例公司是外资公司，且刚刚进入大陆，资金不充裕，采用市场型或追随型，对公司本身成本过大，采用权变型的激励效果是单方面的，并不理想，只有20%享受到了激励政策，80%也就是多数人感受不到激励，且对其他人才的吸引力差。
采用市场滞后型，虽然吸引高质量员工是非常不利的，但是是以提高未来收益作为补偿，有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养团队意识，改进绩效。薪酬可能会低于市场水平，但却可以获得企业的股票或股票期权，有助于增强员工的工作积极性与责任感。

总结
案例中的问题表现是什么？
公司进行了彻底的薪酬调查后，对公司内部的薪酬水平与薪酬组合进行了调整，实施新的薪酬政策后，没有得到公司预期的效果，招聘并不顺利，对新的人才吸引力差。
原因：薪酬水平没有太大的吸引力，新的人才宁可留在原工作地工作，也不愿换新的环境却依旧接受是平均水平的薪酬。
对策：内部和外部的矛盾，首先考虑外部。
内部要拉开差距，档次多，要有晋升通道。
如何权变？
薪酬水平不同组成部分不同。
内部基本工资拉开差距。
一． 案例六：
个案例探讨的是个什么问题
案例中探讨的是关于薪酬水平的问题。
运用的理论：
1、薪酬水平：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。
2、薪酬水平及其外部竞争性对企业薪酬目标的重要性：一是确保本企业薪酬足以吸引和保留员工，二是控制劳动成本。
3、薪酬水平的外部竞争性：指一个组织中类似职位相对竞争对象的薪酬水平高低，以及由此产生的该组织在劳动力市场上竞争能力的大小。
4、内部一致性：同一组织内部不同的工作之间或不同技能水平之间的薪酬的比较。
5、市场薪酬的调查：指企业通过收集市场薪酬信息来了解其他企业薪酬支付和管理信息的过程。
案例中的问题表现是什么：
管理者提高员工薪酬水平后收入没有其他公司同等岗位高，部分员工开始不满，经验丰富的员工开始跳槽。企业的发展前景良好，也能和员工共享企业的收益还是留不住人。
存在问题的原因：
1、缺乏市场薪酬调查，忽略外部竞争性对企业薪酬目标的重要性，对竞争对手的薪酬水平、薪酬政策不够了解。
2、薪酬组合及结构单一，仅限于货币化的外在报酬，不能满足不同类型员工的需求。
3、员工薪酬水平直接由公司营业收入的多少决定，工资不稳定。
对策：
1、对该地区同行业的企业进行薪酬调查，增强对竞争对手的了解，将员工的薪酬水平整体上调。
2、调整薪酬组合
（1）采用内在报酬和外在报酬相结合的组合：对于经验丰富和职位较高的员工考虑晋升或给予其参与决策的权利；对于新晋员工和职位较低的员工提供培训机会。
（2）固定工资和变动工资相结合的组合：固定工资由市场薪酬水平决定，变动工资则根据员工个人绩效水平决定。
总结
这个案例探讨的问题？
　企业如何留住员工问题。
二． 运用的理论？
1. 薪酬水平：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。
2. 薪酬水平及其外部竞争性对企业薪酬目标的重要性：一是确保本企业薪酬足以吸引和保留员工，二是控制劳动成本。
3. 薪酬水平的外部竞争性：指一个组织中类似职位相对竞争对象的薪酬水平高低，以及由此产生的该组织在劳动力市场上竞争能力的大小。
4. 内部一致性：同一组织内部不同的工作之间或不同技能水平之间的薪酬比较。
三．案例中的问题表现是什么？
管理者提高员工薪酬水平后收入依旧没有其他公司同等岗位高，部分员工开始不满，经验丰富的员工开始跳槽。企业的发展前景良好，也能和员工共享企业的收益还是留不住人。
四． 存在问题的原因是什么？
缺乏市场调查，忽略外部竞争性对企业薪酬目标的重要性，对竞争对手的薪酬水平、薪酬政策不够了解。薪酬组合及结构单一，仅限于货币化的外在报酬，不能满足不同类型员工的需求。员工薪酬水平直接由公司营业收入的多少决定，工资不稳定。员工薪酬没有其他公司同等岗位高。
五． 　你的对策是什么？
进行市场调查，根据公司的情况和别家公司的比较，完善薪酬体系。IT行业对人才的需求和要求都比较高，而且公司的发展前景也比较好，Ｆ公司也深知这一点，因此Ｆ公司在基本薪酬的基础上有等级的增加了工资，但是和目前市场同等岗位的月薪比还是较低，员工自然想跳槽。可以根据Ｆ公司的前景和内部发展战略，明确的岗位等级制度，给予有目标性的增加薪酬，公平的薪资体系让员工达到心理平衡，并在达成目标或超过目标的情况下给予奖金奖励，提高员工的积极性。从情感战略上，多和老员工沟通，他们是公司的骨干，对企业的基本架构更加了解，长远来说有助于企业更好更快发展。或者在提高基本薪酬的同时，降低福利政策以达到公司的平衡。
问题的表现是什么？
企业在营业额增加后，根据员工相应级别的职位分别给予不同的增加额。虽然员工的工资有所增长，但比起同行业的薪酬水平仍然偏低，且不同的百分比增加额在员工内部之间也是不公平的。因此员工容易产生不满与负面情绪，造成一些员工的离职、跳槽。
总结:解决的对策是什么？
企业对同行业竞争对手的劳动力需进行调查与评估。
如何薪酬组合？稍微降低基本工资，提高绩效工资。
加薪错在哪里?只根据职称加薪不与绩效挂钩。
2015年4月08日星期三
案例七
1. 这个案例探讨的是个什么问题？
F公司进行了全面系统的薪酬调查，将员工的薪酬水平重新定位，但是新的薪酬制度未能令公司员工满意。案例反映了制定薪酬制度需要考虑影响薪酬水平的因素以及企业如何选择决策类型。
2. 运用的理论是什么？
（1) 薪酬调查是指企业通过收集市场薪酬信息来了解其他企业薪酬支付和管理信息的过程。通过薪酬调查可以增强企业对竞争对