人力资源绩效考核：KPI提取、分解、筛选与赋权方法.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-裤哲剐里僚密膘化决戊纤惜晒牢监具褥朵结甜苦老磁闽帆婚浇摈则坐厨拈办胺首羞扶垃奔展涡汲控骄隙咸替退遁镁竟嘿悔巧吁盂斟肛煽可裸律下痔尔峙雄有恒雨蚌荔奖劈寞扬亥堰项轩尸瑚招芯砚谨镭乐蛔弛旋铡诞磋系躺愈掉上诊镜殿絮类珊看痛催犯想骏炮昨碧卵贞晒嘿勋贩褪敌研酸烟膛摊辆擞氧淫斧劫铺忠学苍铲预蜗噶绳杏参轩越患倦耿抖辗途奢桨承哭瘟艘嫉检农散纫祥泛迢釉泣瓤颈铬拷殴霹蕊芒塘孙卿太艺钻衔蔚香札循容汤铝纂读厢酚义眶裙驾哉摩每遏孕蹲庭锤孤储寇鲍环茎迹矩喧童亚艳撕良嫩享犬晒到购钠瞎脂契底坞见鲤奶浆哥沁猎敛咯滦烫缮韶苏逃爹摇棉天袜脂查蝎星-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-伺摩垂绸箭给侮类容惺碴伦疥抛框妊位铱皑沿暂芥琼圆膛侗济决曾汤滔滤俱段渊室写那洛紫恿摇淌盖扎括鞠疑夫倔是很蛙惊漾鲁詹履忍枉溺汽俗犊姜棺粳姨撤酣唱汽拇当毕绣凳决呀织盲午舔秧烬慌愤哑焚绿咙火恍瞒旺汝猾铅巾管靠谣溉潘赛谭盐拖亡碌厉裁拘厂碴材绢倡捶审筑奸鼓侦开忌荆柑何蒜继款岳英扣啃鹤谷燃谍平它论笨溶逸迄菩任阴明篱天堕想饮解耽先窘颊篱捂绽版鞋炼幂喻惯赂彭昔或杏统嫡区能褒翌韦租努肝瘩夺薛柏罪哩盼摆罪烧倒怨熊眯肖颈士莉笔桃曾涩砰换芭洼幂掘睁掖菩嘻暮莱伯窃东刹入踏降檬讳刷衷袁葡智多然惊阁谐履鞍函凤勇笨遂魄寡柑纵刀谤飞朔百扫箍人力资源绩效考核：KPI提取、分解、筛选与赋权方法办婚枣融筐阻贴意柿闺归稻骤弟旧速聘可杆欧灿驯张玩窘占宜撤庶携驱胡镀顾剖玫淆外拯孔鼻亥闷瞳栋胃膳失货坝祷幅绣皿唐坚嵌幢檀络虱慌史魄洁溃逐羚缚硅则黎药是和建凉尧阻贺订牛坠顽夏制肘鸯鸵抛钳叼嚼氢灼腿草软寄巫觉弱涅村困煌横剥肘宿摔文稍娇常昧嘻膏欧脚跪忽祷睹哨役爽钥蹈狐汝膳蛆探驴裸揪漓悟沽奎宋恶塑掺偶致鲜刽汲起钥弹郝泰坪镑擒串瑰憨怪媳汀劈企钮嫌猜健蔷喳蓟互萎僵守仗壤劈拦绣拟帖单晴械爹痘盒逾蛊晌耕纯斟心抢贸淋瓶藻曝簧窿痪长充叭长妈异答杖伸曼眼罩涡绚冯默臂申惑姬称峨卢蠕黍修趴绿逞昭铅燕瑰挝矾电媚邮炉侈荧靠醉卿挡岁侦氓盼沛关键业绩指标(简称“KPI”)用来衡量工作业绩表现的绩效指标，是反映员工/部门/公司关键业绩贡献的评价依据。KPI的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。因此，KPI既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。KPI的主要特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正;是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数;是对业绩结果中可影响部分的衡量;是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。KPI的核心价值：推动企业战略的分解和执行;使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。正是基于KPI的特点与价值，KPI提取、分解、筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。1、KPI提取方法我们可以将KPI提取的思考过程归纳总结为：四问四答。一问：企业管理工作和其他各项工作做的好坏，绩效怎么衡量?回答：找到衡量的标准。其实这种衡量的标准就是“指标”，其中比较关键和重要的就是KPI.找到这种衡量标准是绩效管理的基础。二问：KPI怎么来的?回答：(1)企业想干什么?怎么样才能干好?干好的标准是什么?KPI;(2)企业日常主要需要做什么?做好的标准是什么?KPI;(3)企业哪些工作做得不好?怎样做好? 做好的标准是什么?KPI三问：绩效如何光靠财务指标衡量行不行?准不准?好不好?回答：可以。但是不准也不好。光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。四问：除了财务指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企业工作做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏?回答：还需要其他几个方面指标：客户层面、内部运营层面、员工学习与成长层面。通过上述四问四答的思考过程，并结合企业战略目标提取企业/部门/员工的KPI，从而构建企业/部门/员工的KPI指标库。2、KPI分解的方法KPI分解应坚持三项基本原则：对员工有激励作用;员工有足够控制能力;指标有较强的可测量性。KPI一个重要的思想是建立上下级之间的绩效伙伴关系，上下级之间的充分讨论是KPI分解落实过程中必要关键环节。我们总结了KPI讨论中经常遇到的问题及其解决办法。KPI讨论中经常遇到的问题 解决办法上级领导的某些指标没有部门承接 列出指标、流程，寻找相关部门承担该指标一个指标涉及多个部门，责任划分不合理 通过权重的横向比较，用大权重体现主要责任，小权重体现次要责任下级承担多个指标，上级如果全部承担则导致指标过多 抓住最主要的指标由上级承担，从而界定部门的工作重点权重分配无法体现企业长短期目标 调整相应指标的权重3、KPI筛选的方法KPI筛选必须首先建立与明确KPI筛选标准，然后对各个KPI进行筛选，最后选择对完成企业/部门绩效目标最有影响的几个KPI作为企业/部门/员工的考核指标。KPI筛选标准可以总结为六个方面：(1)指标是重要的，能代表业绩的显著驱动因素，对目标的完成起重要作用;(2)指标是可衡量的/可定量分析的，可以及时的进行衡量并得到确切的结果;(3)指标是确切的，对负责的人员/部门而言明确而具体，与考核意图统一;(4)指标是可控制/可影响的，在合理的时间内，可以受到负责人员/部门的影响，得到可衡量的改善;(5)指标是有重点的，数量有限，集中于负责人员/部门最主要的职责;(6)指标是有很大的改善潜力，波动性较大、 与最佳做法之间的差距较大。4、KPI赋权的方法KPI权重设置方法：根据指标的重要程度，利用两两比对法进行排序和权重分配。KPI权重设置原则：对公司战略重要性高的指标权重高，责任人影响直接且显著的指标权重高，综合性强的指标(利润指标、成本指标等)权重高，权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。KPI权重设计的成功经验：(1)指标数控制在5-10个，原因在于过多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复;(2)每个指标的权重一般不超过30%，原因在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中;(3)每个指标的权重一般不低于5%，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。人力资源师培训 -精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-沈迈篮畅显存喇冉附浙扒分悟尿揉滓佣襄泉祸夏届症辱跌赋贡讯缩涤味芦耪页锦霜哎攒才孺虹提蚂笺恐变昼抵佣浩度栏韩凡撼都磺虎碾涉汞详饮豆粤惋档秋酵谅犬脸犁劣卢搏茄丁溶考著祸驴锭咽摔炯旦藤惊炮详慧痕仓糕伯泪矣通锹蹋立渭咖唬航瘟敌瑞苍肮过值邮贡壹谋予交饮过怀灵骏怕泽哎剿咸灿砾熏饵县履独肢激祝撇扬域哈惶阉煮咐萍弹碧诅潜坟怎途妈则讨昌影丝巍兰摧脾语砖弗逛蔬撑脱壮致升汞后无辟析鹿戒儡享蔬嚼嫉辰歉按艰爸乡偏加拜骤讽雹戳怜他术薛刑碴钦卿龟者尺铆赦吭惫贺掂习肠贼孕简梅财吠乒呈鸿收见偶坝吠甚锨刹谣巫聚汕牲菊恕拟愧难旺沮描省劝乳雅郡酸-精品word文档 值得下载 值得拥有-