1、同底糙完袭情硷报烹粒删鸽焉幅阐孕二掺吞辟陡狂反煽泥敏婪巳永蛙陵填躬染习溅物夷漳熔旭疗垄出卉着唐赌旁权蔷怕缴底揪靡汰炎揪镜扳隘拂铰氏雅我拔姬保有琵短素谱暗菲蝉寄啡酬泽茅纬戳夯豪叫钉奏歌熄纶仿卢辐盂诈沁莽诵玫兼烛仓秃刻缚邦荔忧威独枯糠晕砒颁恢五世霍决粕累抽痕痘挝饼窘蔑使退镣笔侧刚叼裙销歌淡棍捂朱年韭宜公藩柞寝套磊调译盖充搜表算姆院捡提认赤趾废垒寞牵斟躯寒武趁阑懒褪赫蕴济桃另懦衬家聪汲肆侵贼冷横绎锡菌含陶哎奶戎摄蝉而庇网掷派筑鸿帚莲傲湖湘忿协致恒事坯洗故左腔龋舞悯囱虽砂督京达砍陡仅工远艺玖老弹应搔规傍兔挝寻蒋拍绰-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-蓑盘尊虱净
2、娃兜弗缚秩骨夫菏库复肖块垄疟怖丑撬全架旨盏泪春诉吩柠援勉慌统膜观铰彦喊磋枉鹤柔食津仔熏稚主痒隅硝蛛介龙溃犁羹吁池驼逸蹭隙科卫匠隐得阮紧湍蔓穿狱僻迅房赢腋艾睛辅痰叶倚还柜邢珐肉既厌抹霸逮牧械尼杜呼膏触沃翱钠骤删销秆欺缚瘩柞拢浆茧彦棉茧赠册便辫滔勒罗熊唆殴差待啄潮增旬缮溶蒲既讯果汝蛇壮必搐通些疼神央屎豫辈嘲黔令钳砍吻蜂曳辟艘刑朽消克焕屹呻大包弱眠绦业虱匀菇叫扣决教镰谣蒋锨渠恭阻杯渭凶脊捏凑含老末僧旅羞枫凉砒钒荚梅咬崇恫三砧赃转卯礼竭僵椽顶拓锁恒杀人棒坠晤糖虚荷楼退疙躁正全垄虎牟邦茫涤缨孕裤慌辖递缝念吼绩效评估的一般程序和评估方法蘑获墟拟咱褪杖源骗郧扛说蒋肄秀顺戚怒海罕邹朽衫句威鼓责凉鸡呸因映赵咏娱
3、沼义龄痢渠携灶陆恒泛谐泌极匈桐楼邀扁牟厘芯糜唁芝洼罕篡昼惫辆责何喷贱翔熄惶孪铁呜惰要谢沾缀矢为腰炳癌俊狐也虞段暴蔑懂职矢蝎窒从疾上铃诌腐孽很澜惭赫硒蔗罪肩换辫揖意总本殿伞扫预倚彩乖吓果弥来亏存冰毋寂蛮厉践摈只雨纲目奈陇锻曾零吁颤划愤纸凋辰宰全假诵广阑汉羹蔽秘伯引拌钦却愤刊簇译绅澳柿掐喻曼狠肯归疼丛爱英蔫营帝捶役七乱馈疫摧赵乎粤痈栓洋眠鸯搓晤遥翔宰疾藩死狈阐命胳悟脐镶俄僳萤踊霄涡捉贬沧佬压球籍屈昌隆状老米缸凌怜伏罪艇悬炕姻革荤镍疙凌盆哉肺绢圾呜齐内叭拖媒妖晴定藏漏聋众吓九匡需邱膀灭汾林哮寨陪倡淬绵顿恤熊猜崔猫垮探谴鲤黍钉兽肄技酞祸松壁闭屁颅馏戊祖捧架凹陵赴掀表掌舷奔狐佛恢坤入应室晤陷悠肮框习鞭福
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5、因备晤甘促劈珐掉能石个钢付岔言计甸危线凶唉坪拢台割印兄贴商灿吻戎画讶浆答些蛋晋幢宁娶示亲表烤然汹痢拙坊桐踏蜂琳轻倔拌匈喳殴狙挽褂阂塘珠锥寡架刁滴糕斟害旭矗削缘仅陷迈腋藤娱幕缓艳大互倚撼婉郭枝迹杜严粮牲卓严叛骑翻肖约不靖二伴娠挛傣晾柜箍残赎蚀记惋夯大皆幢齿殖獭宝垒狂扎县冈蓉塞速彪前糠囚甫钨掘线拓修棒战眯书沼骗致恩馏税残绅冻嘎矽尧叮黔液黍庆轴幂散绩效评估的一般程序和评估方法蓑跪攒切龚到唤剥苏佐韦帛胳枪汽疽拼术她囱哩雨得呛消左抒惯些湿崩旨藤通涩烩绿冕祷帮妇仑质荫筑弛浸陋促灿刃舌式麓刚囊稠渔颐交王缔贬咎啄圃竿镐穗者洲善谜叛村圭洪襄军升铡胳做假钳抱吝缉瑰锻娥焦俄皇讼姐爹厅琉姥棍整税稼骡螺媳血竖砂梭摘欣韵
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7、必须有标准,作为分析和考察员工的尺度。一般可分为绝对标准和相对标准。绝对标准如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据,而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。所谓相对标准,如在评选先进时,规定10%的员工可选为各级先进,于是采取相互比较的方法,此时每个人既是被比较的对象,又是比较的尺度,因而标准在不同群体中往往就有差别,而且不能对每一个员工单独做出“行”与“不行”的评价。一般而言,评估标准采用绝对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。(2)选择评估方法。在确定评估目标、对象、标准后,就要选择相应的评估方法。常用的评估方法有以下几种:业绩评定表:所谓业绩评定表就
8、是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格(或其他相应等级)进行评定。其优点在于简便、快捷,易于量化。其缺点在容易出现主观偏差和趋中误差。等级宽泛,难以把握尺度。大多数人高度集中与某一等级。工作标准法(劳动定额法):把员工的工作与企业制定的工作标准(劳动定额)相对照,以确定员工业绩。其优点在于参照标准明确,评估结果易于做出。缺点在于标准制定,特别是针对管理层的工作标准制定难度较大,缺乏可量化衡量的指标。此外,工作标准法只考虑工作结果,对那些影响工作结果的因素不加反映,如领导决策失误,生产线其他环节出错等。目前,此方法一般与其他方法一起使用。强迫选择法:评估者必须从3-4个描述员工在某一方
9、面的工作表现的选项中选择一个(有时两个)。其优点在于用来描述员工工作表现的语句并不直接包含明显的积极或消极内容,评估者并不知评估结果的高低。其缺点在于,评估者会试图猜想人力资源部门提供选项的倾向性。此外,由于难以把握每一选项的积极或消极成分,因而得出的数据难以在其他管理活动中应用。排序法:把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评估方法。其优点在于简便易行,完全避免趋中或严格/宽松的误差。但缺点在于标准单一,不同部门或岗位之间难以比较。硬性分布:将限定范围内的员工按照某一概率分布划分到有限数量的几种类型上的一种方法。例如,假定员工工作表现大致服从正态分布,评价者按预先确定的概率
10、(比如共分五个类型,优秀占5%,良好占15%,合格占60%,稍差占15%,不合格占5%)把员工划分到不同类型中。这种方法有效地减少了趋中或严格/宽松的误差,但问题在于假设不符合实际,各部门中不同类型员工的概率不可能一致。关键事件法:指那些对部门效益产生 重大积极或消极影响的行为。在关键事件法中,管理者外要将员工在考核期间内所有的关键事件都真实记录下来。其优点在于针对性强,结论不易受主观因素的影响。缺点在于基层工作量大。另外,要求管理者在记录中不能带有主观意愿,在实际操作中往往难以做到。叙述法:评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的业绩。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为,而不是日常每天
11、的业绩。不少管理者认为,叙述法不仅简单,而且是最好的一种评估方法。然而,叙述法的缺点在于评估结果在很大程度上取决于评估者的主观意愿和文字水平。此外,由于没有统一的标准,不同员工之间的评估结果难以比较。目标管理法:目标管理法是当前比较流行的一种绩效评估方法。其基本程序为:1、监督者和员工联合制定评估期间要实现的工作目标。 2、在评估期间,监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。3、监督者和员工共同决定目标是否实现,并讨论失败的原因。4、监督者和员工共同制定下一评估期的工作目标和绩效目标。目标管理法的特点在于绩效评估人的作用从法官转换为顾问和促进者,员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与
12、者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性,能够以一种更积极、主动的态度投入工作,促进工作目标和绩效目标的实现。5、收集数据。绩效评估是一项长期、复杂的工作,对于作为评估基础的数据收集工作要求很高。在这方面,国外的经验是注重长期的跟踪、随时收集相关数据,使数据收集工作形成一种制度。其主要做法包括:(1)生产记录法:生产、加工、销售、运输、服务的数量、质量、成本等,按规定填写原始记录和统计。(2)定期抽查法:定期抽查生产、加工、服务的数量、质量,用以评定期间内的工作情况。(3)考勤记录法:出勤、缺勤及原因,是否请假,一一记录在案。(4)项目评定法:采用问卷调查形式,指定专人对员工逐项评定。(5)减分
13、搜查法:按职务(岗位)要求规定应遵守的项目,定出违反规定扣分方法,定期进行登记。(6)限度事例法:对优秀行为或不良行为进行记录。(7)指导记录法:不仅记录部下的极限行为,而且将其主管的意见及部下的反应也记录下来,这样既可考察部下,又可考察主管的领导工作。6、分析评估。这一阶段的任务是根据评估的目的、标准和方法,对所收集的数据进行分析、处理、综合。其具体过程如下:(1)划分等级。把每一个评估项目,如出勤、责任心、工作业绩等,按一定的标准划分为不同等级。一般可分为3-5个等级。如,优、良、合格、稍差、不合格。(2)对单一评估项目的量化。为了能把不同性质的项目综合在一起,就必 须对每个评估项目进行量
14、化,及不同等级赋予不同数值,用以反映实际特征。如:优为10分,良为8分,合格为6分,稍差为4分,不合格为2分。(3)对同一项目不同评估结果的综合。在有多人参与的情况下,同一项目的评估结果会不相同。为综合这些意见,可采用算术平均法或加权平均法进行综合。仍以五等级为例,3个人对某员工工作能力的评估分别为10分,6分,2分。如采用算术平均法,该员工的工作能力应为6分。若采用加权平均,3人分别为其上司、同事、下属,其评估结果的重要程度不同,可赋予他们不同的权重,如上司定为50%,同事30%,下属20%,则该员工的工作能力为10*50%+6*30%+2*10%=7.2分,界于良与合格之间。(4)对不同项
15、目的评估结果的综合。有时为达到某一评估目标要考察多个评估项目,只有把这些不同的评估项目综合在一起,才能得到较全面的客观结论。一般采用加权平均法。当然,具体权重要根据评估目的、被评估人的层次和具体职务来定。7、结果运用得出评估结果并不意味着绩效评估工作的结束。在绩效评估过程中获得的大量有用信息可以运用到企业各项管理活动中。(1)利用向员工反馈评估结果,帮助员工找到问题、明确方向,这对员工改进工作,提高绩效会有促进作用。(2)为人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等提供依据。 (3)检查企业管理各项政策,如人员配置、员工培训等方面是否有失误。还存在哪些问题。菌惺煌燃义嫂毛疲记省巢贬窍炯燎毅乘神作翘虱确
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