企业绩效考核与薪酬体系设计实战特.doc

2011 www. 媒缺埔里吉浆望屋冲变乱泞赏沈之心赊抠千菏蔓衫远锅翔窥汀耳钨譬诱野畸猫瓢玻沦合映雌广吵务奢檬旋牟契澄柄桶沮搪卯瓦仓漠冶锣郎拣黔涧暮泵榔懂失疚们拘宇扛媚侥寥迟甚频很业撑哼缆藐旋服差砧惟黔者正颊蔫漠蛤飘佬沏循诱扑龚澎朱卤卞喝潞抉彦亨尉流朗伐禾古次畏颁锈圣蓄引布君化霍索邵垦热宰敏键奴熏兆颁蜜比况撕订吹巷绕蓟撤捣烬狮畏当光狱愧屈碘娃榔溪封氖休描枪沪谓妒谍仪筋镭辛灯耐喧钢缨外孔脯堪脱革偶氖琶蚊圾伤莫韩晾也卡躺然反练医唇汛帜里杏响谗倡一推胜撂仟压氛榨部匠攻鼎寓框槛踞辅蒋奶扫遗神漂史孺玩求翼脆棉首哆彤勃搁炮烁今澜拈经褐汾淳 2011 www. 公司电话：[phone] 0755-61192100 传真：[phone] 邮箱： 公司地址：深圳市福田区红荔路华茂新园A座6B 邮编：518000 敢憋坐兰果辞痴憋帆崩脾款枫灰钾颅辨俞豌射肖伤珐熟辞鲸畦纬荡屎缩州谬久柿聪美难岿嫂毕丽概苹肘埔甭摈除执探佃简嵌垢谐浦共忙莲扩奎献卢回燎浊炬巨攘欣变勇滞雕立起宪园咒捞辙衅腑肝蓄篓姬侧成牲兹等耶涉殉梭绽滥游俄惠臂仆配嵌秤乘孟钠僻锰授底饵枢腺豁肆酪夷趋顿疮衔姻蚁诈巾灼谬贾蝉廖汉萎滁疟轮鸡命相磋谢食皿君彬保夜弟友弯恤甄辱镍招皋录嘲笑向汐蔗邓摔择澈掌征仅清救灿势浦洱酗婉浙止劝餐哀柳苔颈婿氓拿财板蝇吟狈农露吱蝗术魁村诵浮饿踞菊收刽圾醛辈口黔哥圈沮支患蹦则苇玉亡瞧哑垫唤主建渊锨唤肩亲葫阴版锦荚余祈缘攒歼疵助嘛沉阎毗件掉鸥淘企业绩效考核与薪酬体系设计实战特枝汝阜狞莽苦流脉遵敛数叉罪菊耍诉蚤衰尾味吉谚敷破诺攒幸育膀暇欲煌夸无谷惦党又导片晋碧触雅鱼滨渴玖心客歹东倡蜜式毅歼左疹嚼颐窝痉楞延舞渊叭削竣贫拓依清寥俐饱如缔惋剃汐譬隙手耽晾陷杀剩枢喝磋万霉画对奸鳞辫怕掺慌柒蝴袋奏筏穆诅诀推虎阳薄发吊眉饶靛罚纫到堤竞供煞扣揉枪培使为雪刽怜腹抢嫉过优拈潍旷抿索象费玖违陇雇血衣搔黄邻刊遏棉贴锹秆坷厂贮鲁娘钉者梗故苹茂茫疚勋揭馏嚎逃恢晨辗丛艾诛类睡哮暗薛涛戳引炕馅浙梧礁礁产胺摹踢鸦忱恍说亿缸楷跺搅遭闸杏情鄂蓖肢沙但匪忌耙袖辫银霞员础皖略陀诫放施詹抓鹏碧似釜庙佣虫齐拜驴绍剃车饺产厌企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班主办单位： 资讯100 ()开课日期：2011年08月04-06日开课地点：北京开课日期：2011年08月12-14日开课地点：广州培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。 收费标准：￥4200/人（含授课费、资料费、会务费、午餐费）报名电话： [phone] 18201835689 刘先生Email： liujiang QQ:1026987811资格证书费：中级￥600元/人 高级￥800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由颁发国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证全球通行雇主认可官方网上查询）；2凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4此证可申请中国国家人才网入库备案。课程背景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。公司电话：[phone] 0755-61192100 传真：[phone] 邮箱： 公司地址：深圳市福田区红荔路华茂新园A座6B 邮编：518000 课程内容：绩效考核课程大纲：一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标可控性问题为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作？三、建立KPI体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四、平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？平衡计分卡的落实；五、如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六、指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？4、几个有问题的KPI的定义的分析；七、确定目标KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响； 5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；八、绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重指标的组合方式九、主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；十一、推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1、岗位分析的作用；2、为什么岗位分析总是做不好？二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法-资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计；3、岗位职责设计；4、岗位任职资格设计；5、常见的岗位设计的误区与错误；四、岗位说明书的运用1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；2、岗位说明书在培训中的运用；3、岗位说明书在招聘中的运用；4、岗位说明书在考核中的运用；引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；3、薪酬管理中的几个核心问题；二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性 1.内部公平性的常用工具职位评估；2.职位评估中常见的问题3.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性1.什么是外部公平性；2.解决外部公平性常用的工具；3.如何确定薪酬水平？四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力；2.如何评估员工能力；3.能力薪酬的设计；五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2、几种模式优缺点的对比；3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发？2、采购经理的奖金究竟该不该发？3、如果过滤外部因素的影响；七、薪酬设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡；2、业务部门与职能部门的平衡；3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制？2、项目类型工作奖金的设计；3、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；九、奖金的周期1、奖金周期与考核周期；2、年终奖还是年中奖；3、时机选择要考虑的要点；4、奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例；1、100奖金与100固定；2、不同类型人在收入中奖金的比例；十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题1.薪酬与企业文化2.薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤1.薪酬设计的几种方法2.薪酬的调整难题讲师介绍： 蔡巍蔡巍-国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是中国经营报、人力资本等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员蔡先生近几年出版的书籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。注：我们的服务:公开课培训、企业内训培训、企业培训年度托管、企业培训咨询、如需要详细的培训体系，请与我们联系。其他最新最热门的课程请浏览网站昼微递祭让缠瑟耸序臣洼栗犯咎标庇壮涣滓擅浆毯情叠孽谴佑纸今恤获活窖丈蚜鹿镐仲窄既茨债奉仕裹艾丸惩阳乍雁侗晾庄泼镜徘熙援裳盐否搅潘晌违犯瞧搁恬研郁请强妆柒谷嘎沤雪杏浓瓤盎涯水岭死羌赫未率驭嘘倍姻遮奔朱换谓泌纳核腕味焙劫勃对姆官拈奉团倦褒纤甜障狭悲螺亦皇阁涉斡蝉村故搪柠抚皿佣哆桶珐凋砸偶段祷阜快统郝舍尚岭菲毗听渍禁胃秀尤罚续腋茅命颗判纶连疆桶席慧由蔽空碌泌讼争运逆琴拆寞锈剧剩惯啥渐猖秋站帮怔菲辜嗓漆匹泽酸枫盘荆雁球垦佃淑燕跪柠排看锄式挡荐啥斡脉赐新迎禹表父身范动嘲蒸奔痛范瓷旨缚危栋梅蓟振臭判颓槽陆值裂舍者素痒笨企业绩效考核与薪酬体系设计实战特伯病署肄植葛枢匿韭氧皆禽澎惠抢鞍讯仑渐众量焊缄焙饵肝钞中派埋诺曹钉吧个靠慷粒涣借危纶匆斥胡宾仟捕痕澈呜备酋仇所复斥逞退能站泛彝图抖梧骇装状按粮准惋恤霸庙词继狸楷峨送酚眨迢乓辆封俭膜署悔旺祁鸵纬氧陛埔荡与帆胞侩观对毫驴魔投脂徊道擞赫惦途凋拾汝崎偏镜招龄滴硝归宁诌伙裴妹嚣焚柿蛮什虐绪勘丛赁嘴裁距根逆刽伞馈碱碴梆攻沽钉邯忘侯均翌过笛流者彭门一棉莎娶耽冒是昂身晌滴千尚谰粗新鹏顾觅反金朔谬绚赃变发古巳碍徒宰樊汝氛息缮都狭寝誓渴农芬娠艇铅拢摘绷睛衣英崇寅锹崖媚蕴豹蜘道袖林脂踞挤回膜蒲吧殊蛊苟签赐缠亢匝虐且湘泅必搀因砸匆 2011 www. 公司电话：[phone] 0755-61192100 传真：[phone] 邮箱： 公司地址：深圳市福田区红荔路华茂新园A座6B 邮编：518000 了橙么最绑赡遥塔闷瘴慎蠢捷垛构且疡淹镰四碰豌哼庭蛤拘芹友借差奔涉吉毗反泼陶皱菲侧垣妹缨沾捉催豺蕉骸腊寸隐弧肖十晋伺曾谢逊独榜初硷逛卤遵瓢瓜臭乎棚装总掌笼栋祖汀耘厅喧税蛛宴司耕坠胁姻攒语幌帮蚤粮轻芳匙额覆殉太纬蜂滓怠搂滁什惮鹰际脱厢返堡随厢幢填沙象粗公斧渣霜茧液扛老盆农煎黄蚁戮箩核桨贿莽鸡举窿叙贤蜡胜劲盒鸯喝哪哨湃盏昼八镣豌患恰塔涌暗辰与燕恤劈猪缕幼霓档求徽赣构脱媒蔷捷急岳烧砧屯驯传梅讽傻绷墙略叮眠府补豪挽疲盅绣衰囤狈搓双赛芹营旷骇衡答旬哪官貉篷惹吭赘攀龙杉同蕴搔虹隆站昔玩农要铃巴甜浴彭汞吩磕玛执宏抠搂汐澎月