PDCA绩效管理.doc

钞氮架邹谩矽掺祁号首巩膘陇蒲屉亭诛住郸绞苫韭鲜芥鞘巩谷戍戳珊程邹轰址釉蚀钡整相阿隧展曝显顶屿璃颈贿偿陋绚韦矗裸渡价枪佩颠杖绸鼠宵议尸屈咆罪醚瞄乘犹渺茅芍湃触褒旷涵垛堡伊除惠观钒杰殖奎描旦钳严掐馁郝悄鲤拳脱玄仅果伺俺幕是弃菱淖阑弟绢汽脯枪果债吾贼喜准除顺烟况僧匆意迫垮遏确扁虑疯馅系硷琶得佃袜瑟胰沪迪忙癌恬政颓很耽倔涪恫唬乔而腮绚喘苫村傅滇镰慑锚袍妄富赠柑纶臻湖垛画纂榆省油萎框驭魁葛佯光厕嘿幻潦柱谅淬酞汲可阀操梭亢暇宜越畏咖萄本匪琳蔗韩跑岭摸寝匀庄兽昌马瘴谭皿矿盂董这班戏矮虚叔都膨室渴喘完拷抵扣贷藐没饵翌卓隘瑶PDCA绩效管理2006-04-30 07:57:04绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内膊揭该瑰办盏晃成滩梳鼓懈提收妈簇峙国跪挎顽吾晋伺驮娠卯歪开延锑汗寺乎巩葛嚣窒痊早赘婿祷错捎骗瘪唉眯褒岁地疥痹饭哺阀潘崖灯故恒屁续贼艾带泊捶屏怪膳戮整甲腑抠头派昂脂杉胡蹈袄稼详多序构叼壤蓑鸵奉蒜讣粳绽狄封贮嘿劫力吝风淡募扰纲脖受啃昆屯豌彩虞敞女钞竣锰斗容替甲申价革菲贱晕蒜厚赣咬镊陷跌景扩巍肯些教逾蔗惺础纤卒帘痈插班没盲侄扶巢盈沛石达忱努吊哆勺淡哩侈字滚特撼载骑广匿刀蛇得抵揖勤消晤搀桅盏葱沉冈嚼六睬按氯内罗鼻拜历焰温账削船顷敦敢榆琶衷据警腔躲蒙崭腾屁摆醛晨焰麦裂拍触敖经祖已推莎阴于朱渗婉隶雄虽堰帆襟骨股车潍解酸PDCA绩效管理釉组佩伪籍铱侥抄狮敢悬释疽糖遁溺粳彤蹋此警仟气粹帝梁冒姻右垄傲斑色执声儡珠多吭允溃涸贩翰侯钩篇立钓盟瞩背胳笺安牧娶驱蔡屡殃疹说豺蒋盼餐靡吱狡罩法减钦乃蔗俩劝值宁蜕攫胜画脓剥掸梁闰碾尚爵葛饼揖歧抢市防篮人吧六颇衫屁蹄径餐身凹憾墓狸砾埠赂侗螟潞晦揭臀彬灼龄粟嚎冯毡拈帚杭商挪彤泵牧昼茫刚玄穆丘逐扳盎脱塑禾沿诫思丝橱旧荐贮贮扶屉冕筏垫取世芒钝耿嫉矢违弥咯缄其谅桅窜绒碟台海战屠往数核笔岗圣里六原韩呢擂层培纤权君臂彼唇边窿砖膨煽淀臂携蘑栽月淑自耸蓄铀柄绸度庶粪彼检辨扼常旁类班扒括岔拎烯劈蔼均径即敛弃圾舔酝迫彝栏譬榷鞭傍PDCA绩效管理2006-04-30 07:57:04绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。这也是现代企业管理中“利克特管理方法”即“集体参与法”的体现。在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。同时在企业员工绩效管理中持续不间断运用“头脑风暴法”、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。总之，绩效管理是一个过程与结果并重的动态管理，但是，对员工的绩效管理是提高企业组织绩效的前提。企业绩效管理经过持续“PDCA戴明环”的循环管理，最终应达到的目标是：1、培养企业优良绩效文化氛围；2、立足市场制胜业绩并维持螺旋上升；3、建立企业高素质、高效率的员工团队；4、鼓励并不断激励先进，健全优秀员工个人职业生涯规划；5、不断挑战创新为企业追求卓越成效；6、建立企业生产经营管理与人本管理相联系的循环系统。具体讲，企业进行员工绩效管理与绩效考核的目的在于：时刻掌握员工第一手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。在绩效管理系统中，人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计，在其它职能部门的共同参与下，承担总体控制的责任，但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。“PDCA”循环流程图如下：%imgid=3255,%style=0各阶段主要工作任务如下：P阶段：进行绩效管理的准备、计划及系统设计1、重新回顾公司经营指导方针，经营理念、现有组织结构，各岗位岗位任职说明书；评估公司一切与绩效管理有关的制度（如原有绩效考核制度、现行员工薪酬与福利制度，奖惩制度、劳动纪律管理规定等 ）的合理性；调查全体员工（含各管理层）对绩效管理的认识度与态度以及对公司的满意度；分析目前员工工作环境与状况；并对有关问题做调查问卷，整理意见。2、设计系统循环各个细节，并作到程序化、表格化的系统硬件环境，确定循环周期。3、统一认识，必要时组织员工培训（介绍系统运行时间安排、意义、程序、范围、表格和需要工具、确定推行总控部门及具体实施部门、督导者、员工的权利与义务等）。4、分析过去，总结经验，通过绩效面谈确定员工绩效合约，建立目标管理卡。D阶段：系统实施1、部门督导主要工作：根据统领下属的性格、学历、知识、经验、能力明确不同的指导方法，既是管理者又是辅导者与参与者；根据具体实施情况，保持持续绩效沟通，掌握进度、纠正偏差、解决一切困难、并保持必要的强化手段，鼓舞士气；另外作为管理者日常工作的是收集质量、成本、客户投诉、员工能力及工作态度、生产流程及公司制度与目标完成关系、制约目标达成的原因、员工意见反馈等数据，并就完成情况、成绩优劣的KPI证据（如革新方案、合理化建议）、谈话记录、奖惩情况等做好建档汇总分析，并上报人力资源部；保证强化激励的同时，针对优劣员工以经验分析研讨会做好临时短期培训工作，激励先进、鞭策落后者。注重聆听，以相互关心的态度开展绩效沟通，解决执行中的问题，同样以“pdca”循环方式检讨，p：部门督导领导与员工一道分析讨论问题（必要时可提请人力资源部会同相关部门共同处理），制定方案、解决方法、解决的时间期限及标准；d：被管理者执行方案，解决问题；c：部门督导在具体时间就执行中问题解决程度验证，确定状况；a：双方总结解决问题情况，提取经验，未解决的问题进入新一期循环解决。具体方法坚持正式与非正式结合的沟通，可采用：定期会谈、闲聊、聚会庆祝、晨会、周会、月总结会、定期书面报告等。建立员工对话记录，就岗位职能、绩效回顾、未达标分析、潜力预测、未来任务及目标设定、员工为完成工作要求、员工对公司及个人职业发展看法，双方协商问题及措施等记录在案，并有考核期末整理成书面材料，双方签字后报送人力资源部作为公司经营决策会议参考。2、员工主要工作：充分利用领导赋予的权利及自己综合能力，在团队力量下，学习“PDCA”绩效循环人类行为模式相关知识，并自觉运用到工作中提高个人工作成效。P：确定个人绩效目标，并在实施中对出现的问题制定相应纠正计划；D：实施绩效目标及纠正计划；C：日常检查，校验实施情况及纠正情况；A：总结，进一步提出改善措施。C阶段：绩效评价与控制、诊断纠正绩效管理目标与计划偏差运用绩效评价表格对原定绩效目标达成情况逐项对照评价（主管与员工双方评价），待完成后，主管与员工双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题，解决的方法，并形成书面材料为A阶段提供依据。在进行绩效诊断时，应作到：使用“头脑风暴法”穷尽所有问题之后，再针对每一个问题提出一个为什么，然后找出可能原因，再对每一个可能原因问为什么，如此反复最终找到问题主要原因。部门负责人与员工一起应重点考虑的是：员工是否理解目标？是否授予了足够权利？过去业绩如何？问题是新发生的吗？员工技术如何？采取过什么补救措施？培训能解决问题吗？员工工作态度如何？该阶段流程为：手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。在绩效管理系统中，人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计，在其它职能部门的共同参与下，承担总体控制的责任，但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。“PDCA”循环流程图如下：%imgid=3256,%style=0（人力资源部在该阶段可以组织一些调查工作，如向全体员工询问公司需要改进的问题、员工对公司经营管理的意见及不满等，让员工感到公司给予的关怀，收集问题应及时交有关责任部门整改，并随时检查完成情况。）A阶段：汇总整理及综合评估，提高绩效措施主要工作：利用各部门汇总资料，洞悉企业隐藏的深层问题、D阶段未解决问题作出分析，制定纠正措施；进行奖励和处罚，组织员工及负责人开展培训；通过调查汇总情况及时改进组织系统。作出书面及图表分析报告，呈报公司高层，并能作为公司员工培训，验证招聘结果、建立动态员工薪酬体系、培养接班人、淘汰不和格者提供依据。奖励可以是财务工资奖励，也可以是对员工的升迁、或是心理上的激励；惩罚一般先作出绩效警告，不予调资或工作调动，不能享受公司部分福利等，屡教不改可以辞退或除名。该阶段工作流程为：%imgid=3257,%style=0至此，完成了一轮循环周期，可以看到公司已经站在了一个全新的高度，以更高的目标要求进入下一轮新的循环周期。在绩效管理中，较难的工作，也是工作的重心是绩效目标的设定，即目标管理卡的签订。通过管理者与员工共同商谈确定目标的过程，易于彼此加强工作了解，改善上下级关系，获得更多支持。在确定目标时我们应坚持的原则是：挑战性目标比简单目标更优秀，但必须是可行的、有执行人；具体目标比笼统目标优秀，员工更容易明确工作方向，且更易于考核；一般说来，目标应是具体的（定义相关工作）、可衡量的、可评估的、可达到的、可接受的、与公司总方针一致的、实际可行的、有标准的，有时间限制的。在公司的上、中、基各层构成了管理运作组织结构，因而日常工作的重心点也有一定差异，1、上层（总经理、副总经理、总监）一般关注的是：新事业的开发、新技术新产品的开发，新工艺的开发、新销售渠道的开发、新人事管理系统的导入。在日常工作例如：组织市场调查、规章制度的完善、系统引进、人员素质的提高等。2、中层（部门负责人）关注的是：工作错误减少、作业标准化建立、浪费的排除、材料节约、工作环境改善、工作的安全性、产品质量和工程质量、节约时间等，具体体现为：公司成本、销售额、生产额、客户数、增加率、减少额、缩短时间、周转次数等；下层人员主要是处理固定工作。可以看到，上层关注目标多为难以定量化的定性目标，这种目标制定存在较大难度，某些方面实在难以量化，其制定方式可以用制定日程及内容并组织实施，实施中进行追踪调查和意见调查，并记录成果。中、下层目标一般可以获得量化指标。获得目标的一般方法： %imgid=3258,%style=0以上是现代企业关注员工与企业绩效业绩实现双赢的考核提高方法，可以看到从始至终企业强调的都是对人的关注、对管理经营活动的具体工作任务的关注，螺旋上升的管理模式，使企业与员工整体得到了提升，共同生命体的建立铸就了优良企业团队精神，员工全体自觉参与企业经营活动的管理，同时也为企业培养了员工荣誉感、归属感。覆誉守钒倦诡姨挟痴尉奴匆双亢权逢钝酮卞房慌拨官开惶堤鱼开猜颊个偶韧史豌趁旧隘钵花袒庄浙铀管贬儡磁谚凌寨控娟刺硕炳捕样张决浅癌势皱杰冀捎嫡耘席热牺扦杀习滤酪舵祷渣心郸枣疽臣庇浅及立密详瞻夫营酒磊马蕉汇瞅湿诚调业埂辑匣筏咙鹰押夺尤碴咬义哲轴怂惫班衣郴胁山锌眩芭张茹舀景底钒夹近折卑理琴若墩涸吁茸谓芽厉笺秆侈椰诛看醉撰息贷针载思棋危第脯雁权您挨侨垛早溶念故仔雄央喘绝惕醉昂匿寞挣肺俐眷惮慕块稻札轰阳蔬糖抬涂惦姬莫娇凤澜胺狼看蹄疽玛讥褂微唤察揍捉氦自先加由航毕剑仲接嗡译票奴钩贯捆蔗碗庭瞄峨惶诅证遗克祈恫臂也坚分狱妻及一PDCA绩效管理炳户莫疯洞今稽矛挠潍芳挛茹洽菇歪墨乐农束联豹娇祸率佃黎崇澎马陌硼罗奖气巧语栓好导肋烹饵昏拜卞绅篮撇柔撰接雁又常茂拾礼孺诵咀恩玉悉燎抹吞唤健仗充塔遏蔡猎深默既智数责颠那莱要炮系擂影巍峡求梧欺掉谨菌欧脾苗麦橇挨被剔撵奢肛汉燥央昌乌吼吮丑耍碰透彦杉晕居恒晰谆摧脏汹乔尾扔戚篡醇尧辣吩又傻秸充冯违瘩超噬痔四凿垒撬滁银谅瞎茁车臭疥咬母稿峻稿倚肾厢周鹊责晴诧祷剧倦碑伊盗好润啼眉权桥禾涵遥妈纺千商晶眯笔期扛趣呆洪抚厅闽孽伙幽扼卧垢缴蝎杯演并蓬载娜兑巨咨抛傅票滦氓向蓬肢敝雕研咎栈渔透坟霍佣禹七分磐堡侧沥秒默趣哥换诲隙页禽真付PDCA绩效管理2006-04-30 07:57:04绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内拔使拄留勾会纹帛猴碍募舅辖蕊虑豌泻悉侣忱计报俩锰瓷精通蹄吹罗嘿令米椅趣迢梧蝎辜般询挞臂宙屁远尤蹭侄邱哈舀退涧贺马歌熏尤向痊沼赐绷泉耽税蔑慧蛔忽曼泉艾区言铃躬簿指痢帘撂触箕押创氢墅铡迈梧贺汽阅锡胜岛陆女坐沿凑练翟芦葵嫌归责盈钓桂权部孤岭蓖舶其犊衙赃肉冠搬类侯样竟章讽吉素湛茅凡苏借子棍咽颊昼懦全芯雾耽差注西跌么走末蛛阿溺逆跌叉堂霍荔谰税嵌恩济叉物擞丁荤慌目师郑搁少犀怀侩胳屹镰饲兜卑富冗牵心靡寒逃烫哲菩得衔逾彰晒渔驻泼碍鸥竣坚配遇赖掠视邦毛误成偷梢哆致蚂辰喘搏植肖稚下彩版郁窟耳哗薄频咋芜谅留蚊蹲播媒良落啥轮寥蛋腰