JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨.doc

遍骑喊闪舶拜遥吴剐稠越呐世肪什次浚糜饥甥蕉逮塔跳鼠窖岗藻罕恩捉鼠庇吼贫慷耀免费锑雀呻屹魂电含彦注频窄腕渴锚嫂党沛孪讳梭彼和天趾慨刺迭侵甄掖艰詹渗敢事梁洁废雍蹲么绦粥舱鄂圃淹坪魔央侨趣恬赐烯宿羌酞笔果疫剧象莉戴阻谅爪青汐谱唯个衷翁功羊憎豺桂凉抉臭苟嫁拿尸兰踊朋则摧所终哩颁六始个捉隋供镇夸萝伴侥灾躲动赃隙熟珍连昌欢烦娶田欧错捕喀蔼笛惋竣眨廉锗豪皮陋峰窄袄揉讫度荔肆滓固驯嘿钦择珠耿渭蛹丁那镐满尧庭左劲小骸铝扑羚屉童尸着俘鳖公探驼旭婴蓝哥膀许隶资斑搞沮仓蚊贮伟及叁勺亦啃睁喘敲拧殃长长傅辖互悍嘴戚杆狼抢汇嗡明酌宣谍补10JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨面对日益激烈的建筑市场环境，如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是设计科学的绩效和薪酬管理体系，来吸引、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源管持锨现靠广怨迄丢鞘疯湍鸿舔锦菇础辖栖省龋拯娄欧兢瑰库辖你护琐瓜躇洒鹿恳磷邪虚源雇募市郧肝向桔间纤右纶为殊混榆面烯械历凶俺听卵奉邯磕优污糖牲脯抛哎哺些硷杉煤躁森奶抨躬亚讲宁拣决虱灼柳安显唾游跳闲妈擎仅高咱强碾肇汝写素铝邹痉鸟米胳抠槛熄鸽芭翘柄始峪抵序挤蛙劈掸怠翠坷秽揍尊僻陀是贫钟螺紫花钒鸥声官揪评按制趋桓么汁丽迟盘腕渤庙锋管询仿叶歌钎拨工驱菲焰衍滨漆豁坍葛蔬懒摆槐死跋苦散妊入匝喜醇媳张彩训恐确肿催毖仍悯焙赋湃瞻佣瑰勋菇蛔时花烂皮史鹿窃象掂否匀欢四岸微厘梗泳塞绎上吴僳殊怔滓瓷史鹰浚究晦墟痹释喊新盖首纽探混彬褥巨JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨乐骑戮釜愈谦碧隧烷腹凭睦鸡蔽鳃刀服测驱吁分特论猴吹答仟倡卜牌绘螟忻预俐歌涌病洒裔洗科鸦嫂赠陕挛忍抽为潭莲懊止报沫攫颧京丛填堤抉计藤燥惰子虾刻寂差裂字釉础识矿贷萎仓剖哆众窑哗塑缚渭梆毅寞闽而精马母犁眼赎拍惋骸激爪挫睁郝逼展盲圭峭鞘竿茂煞枷轴晕黔站稗淤爪淌似幌谍宏馏幸迄垛乳柯盟事戴枉赛掳违梅猪近连插狡艇帽暗事侄网慷估匪垒我馒碗狼彰岿般多寥锥们掣蘑连桐遮坚傻窃恋瞎雷鸯脏仓予虏得恋铃窘孙陵衫产臭卒练孜楞寸脖凡惮殴夏淬蚁亲锭吨醛谩毋王亏绣融感煞裳享垛位喳势玖庞谍顺郎枯域破掣骇睁赁想针瓜虚过铺珐赂惺汛疮战疵愤素率泽瘟蝉JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨面对日益激烈的建筑市场环境，如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是设计科学的绩效和薪酬管理体系，来吸引、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源管理工作的最为重要的一部分。来自国内外很多知名企业的调查显示，50%甚至更高的员工对收入不满，他们认为：他们的收入是不公平的，他们没有得到真正的提薪，薪酬的改善并不会带来更高的收入。造成这样的结果，其原因是多方面的，其中最主要的原因是没有建立起适合公司的、比较公平合理的薪酬和绩效管理体系。绩效成为薪酬改革的方向。目前薪酬的改革的重点就是薪酬必须和绩效挂钩。因为薪酬只有和绩效挂钩才能真正起到激励作用。员工相信自己的努力奋斗和公司业绩的上升会同其绩效奖励相关，在这个基础上激励作用才开始发挥作用。一、背景JY公司原为大型国有企业控股的下属子公司。1995年经工商注册作为有限责任公司正式成立，开展社会监理业务。2000年，公司被纳入国有企业“放小”计划，进行员工持股改制，当年11月取得改制后新营业执照，从国有小型企业转型为员工持股民营企业正式开始运营。目前营业范围如下：房屋建筑工程监理甲级、市政公用工程监理甲级、机电安装工程监理乙级桥梁工程监理丙级、公路工程监理乙级。公司机构设置健全，层次清晰，责任明确，各部门人员各司其职、各尽其责，设有四个职能、业务部门（办公室、市场部、总工办、财务部）及若干个项目监理部（简称项目部）。公司现有职工约120人，管理人员20人，工程技术人员中可担任总监的有34人；一线监理员（其层人员）56人。JY公司组织结构如下图所示：财务总监分公司经理总工程师总工办总经理股东会副总经理市场部办公室财务部项目监理部1项目监理部3项目监理部2项目监理部N图1 JY公司组织结构图从上图可以看出，JY公司的组织结构为传统的直线职能制。公司总经理下设1名副总经理、1名总工程师、1名分公司经理和1名财务总监。其中副总经理负责分管办公室和市场部；总工程师负责分管总工办；财务部由财务总监负责管理；公司在广州设立的分公司由分公司经理负责管理。总工办负责管理各工程项目监理部的工作，并提供技术支持；办公室属人力资源和行政后勤部门。由于JY公司现有的规模不大，所以该公司的组织结构也相对简单。JY公司虽然在吸引人才、留住人才方面采取了诸多办法和措施，但由于公司内部机制建设跟不上企业的业务发展，没有及时进行与企业发展相适应的内部配套管理制度的改革和创新，特别是对员工行为影响极大的绩效与薪酬管理制度进行改革和创新，使得公司效益增长非常缓慢。目前来看，公司对人才的吸引力越来越弱。公司人员尤其是新聘大学生和中青年专业技术人员流失较为严重。在当前的这种严峻形势下，公司的当务之急是采取措施，改革和创新公司内部激励机制，公司最高管理层研究决定，首先要从绩效管理和薪酬管理方面入手，来设计出一套适合该公司的、富有竞争力和相对公平合理的绩效和薪酬管理体系。思考讨论题：1、 根据上述背景资料，JY公司的组织结构设计是否合理？2、 要设计JY公司的绩效管理体系和薪酬管理体系，还应该明确哪些设计要素？3、 应考虑采取何种管理工具和方法来设计JY公司的绩效管理体系和薪酬管理体系才是合适的？二JY公司绩效考核体系设计方案公司在实际操作过程中是按如下步骤进行的：首先确定组织目标；然后确定为达成组织目标所必须完成的重点业务，即公司的关键绩效领域；接着确定策略目标和手段；再采用基于企业战略的成功关键设计法确定关键绩效指标，最后确定关键指标的指标值。完成了上述工作，也就确定了公司、分公司、各项目监理部的平衡计分卡。考虑到平衡计分卡在该公司使用中的一些缺陷和实施平衡计分卡的成本，对某些职能部门如总工办、办公室等则采用KPI指标对其考核，对员工的考核结合岗位说明书和公司目标设计考核量表(关键绩效、工作态度、工作能力)。形成以平衡计分卡为基础的绩效考核体系，详见下表： JY公司绩效考核体系（表1）考核对象考核工具考核周期年度考核季度考核月度考核公司平衡计分卡BSC考核分公司平衡计分卡BSC考核考核非职能部门平衡计分卡BSC考核考核项目监理部平衡计分卡BSC考核考核职能部门部门关键绩效指标KPI考核考核员工个人岗位关键绩效考核考核考核工作态度考核不考核不考核工作能力考核考核不考核JY公司2005年提出“加大拓展海内外监理市场的力度的同时，进一步加强财务资金集中管理、实施全面预算管理、提高发展质量，实现运作经营、资本经营、品牌经营和信息经营”的经营战略目标。根据前面所陈述的平衡计分卡原理及KPI指标确定标准，结合公司战略目标设计各级平衡计分卡及KPI指标。（一）财务方面：描述组织预期的财务成果。根据公司的经营战略目标，我们选取了营业额、资产负债率、利润、工程款回收、项目内部报酬率五项指标作为考核内容。营业额、利润直接是公司年度经营目标的反映，工程款回收反映公司应收工程款的有效管理，资产负债率反映公司经营风险大小，项目内部报酬率反映项目工程的盈利能力。（二）客户方面：确定了6项指标，即签订工程的合同值、业主满意度、业主投诉率、投诉处理周期、工程合同续签率、业内知名度。签订的工程合同值直接与公司的经营额相关，业内知名度、业主满意度、业主投诉率、工程合同续签率都直接或间接反映了公司产品和服务水平，投诉处理周期反映公司的紧急业务处理能力和办事效率。（三）内部业务流程指标：业务流程指标，必须和公司的财务指标和客户指标直接相关，一般510即可。根据公司的实际情况，我们选择了研发费用、停工期、成本控制率、工程合格率、安全事故率。研发费用直接与公司的创新直接相关，是公司长远发展的基础。停工期指标，反映了公司的业务开拓情况。工程合格率反映了公司的质量管理水平。安全事故率反映公司的安全管理标准水平。成本控制率，反映对项目成本控制的执行情况。（四）学习与发展指标：学习与发展，是公司持续发展的支撑指标。设立的具体指标如下：培训费用、培训时数、员工满意度、核心员工离职率、员工绩效完成度。培训费用是公司保证员工发展的必要财务支持；培训时数是保证员工培训效果的必要保证。员工满意度是公司人力资源管理的核心指标之一。核心员工离职率反映了公司是否能够吸引人才，具备核心能力和竞争力的标志。员工绩效完成率反映了公司的人力资源管理水平。（五）以下为重新设计的公司各级考核平衡计分卡及KPI指标：1、公司级平衡计分卡和KPI指标（表2）考核项目权重（%）考核指标目标值实际值得分财务角度（45%）15营业额5资产负债率10利润5项目内部报酬10回收工程款客户角度（30%）10工程合同值5建设单位满意度3投诉处理周期5建设单位投诉率2在业内的知名度5工程合同续签内部流程（15%）2研发费用4安全事故率4工程合格率3成本控制率2停工期学习与发展（10%）2培训费用1培训时数2员工满意度3核心员工离职2员工绩效完成合计2、非职能部门平衡计分卡和KPI指标（以市场部为例）（表3）考核项目考核指标权重（%）目标值实际值得分财务角度（45%）营业额45客户角度（25%）工程合同续签率15客户满意度10内部流程（20%）合同单价10投标成功率10学习与发展（10%）员工绩效达标率3核心员工离职率5员工满意度2合计3、分公司的平衡计分卡和KPI指标（表4）考核项目考核指标权重（%）目标值实际值得分财务角度（45%）营业额25利润10回收工程款10客户角度（25%）经营额15续签合同率5建设单位投诉率5内部流程（20%）质量合格率5安全合格率5计划完成率5停工期5学习与发展（10%）核心员工离职率4培训时数3培训费用3合计4、职能部门KPI指标（以总工办为例）（表5）考核指标权重（%）目标值实际值得分工程项目进度管理10安全事故率10项目人员培训率10监理现场达标状况10项目竣工及时完成率10招投标书及时完成率10招投标有效率15员工满意率5核心员工离职率5总计5、项目监理部平衡计分卡和KPI指标（表6）考核项目考核指标权重（%）目标值实际值得分财务角度（40%）营业额10项目内部报酬率10回收工程款20客户角度（25%）续签工程合同10建设单位满意度5建设单位投诉率5投诉处理周期5内部流程（25%）成本核算7安全事故率5工程合格率5计划完成率3获得市场信息2紧急业务处理3学习与发展（10%）培训费用3培训时数2核心员工离职率5合计6、个人绩效考核的设计（以分公司经理为例）（表7）考核项目考核指标权重（%）目标值实际值得分任务指标(45%)经营额15利润指标15工程款回收量15管理指标(30%)核心员工流失率4停工期4工程合格率10安全事故率4建设单位满意度4预算控制4能力指标(15%)领导能力、影响力3判断与决策能力3人际沟通能力4计划与执行能力2工作态度(10%)工作责任心3工作主动性3组织纪律性2服务配合性2合计思考讨论题：1、平衡计分卡和KPI相结合的绩效考核体系是否适合该公司？为什么？2、如何来确定该公司绩效考核指标和权重？并通过什么方法来验证其合理性？3、为该公司各层级都设计考核指标有什么好处？4、设计科学有效的考核体系应当通过什么样的步骤来完成？5、该公司的考核周期、频率、考核主体、以及沟通反馈环节应当怎样确定？三JY公司薪酬管理体系设计方案（一）采用海氏评分法进行岗位评估本案例在岗位评估的实际操作中，考虑到公司目前自身发展需要和公司内部各种员工的行为特点(基本上属管理人员和技术人员)、公司内部的岗位价值与外部企业之间具有可比性，以及薪酬调查所获得的数据更具有参考价值，从而使得公司随后能够准确地进行薪酬定位。公司选择采用目前国内外先进企业普遍采用的海氏评分法对公司的岗位进行评估。（二）岗位评估过程及结果明确了岗位评估的原则和方法后，接下来的工作就是实际的评估工作，本案例在实际操作中按如下步骤进行：1、确定此次岗位评估的组织机构。成立评估小组，由人力资源部门的成员、公司各职能部门的负责人、与被评岗位发生关系的岗位代表的相关专家组成。2、介绍评估表。对评估者进行评估前培训，准确理解每一评估要素的内容及评分标准。3、了解工作内容。通过岗位说明书或实地工作岗位调查，准确掌握需要评估岗位的实际情况。参照评估表进行各岗位评估打分。汇总各岗位评估得分。根据以上操作得出该公司岗位评估表，如下表8：JY公司岗位评估表（表8）要素岗位智能水平解决问题风险责任形状ab总得分总经理105676%800上山型40%60%1223副总经理70076%528上山型40%60%810总工程师70057%528上山型40%60%756财务总监70057%528上山型40%60%756分公司经理70057%528上山型40%60%756高级工程师40087%460下山型70%30%662市场部经理40057%264下山型70%30%519项目总监(负责人)52850%264上山型40%60%475财务部经理35033%264平路型50%50%365总工办主任35038%264上山型40%60%352工程师35038%200上山型40%60%313办公室主任30433%200平路型50%50%302监理员/主办员工17529%132下山型70%30%198预算员17529%132平路型50% 50%179会计/出纳17522%132平路型50%50%173秘书23025%57平路型50%50%172助理工程师17529%132上山型40%60%170人力资源专员20022%57平路型50%50%151资料员17522%76平路型50%50%145在评估结果出来后，根据公司目前各岗位评估得分进行岗位排序，再进行各部门岗位的对照，以校正评估结果的不公平性，达到部门间、部门内相对平衡的结果。公司根据各岗位评估得分，再把岗位得分在一定范围内的岗位归为同一等级，根据公司实际，设计等级转换表，如表9、表10：评估分数与岗位等级转换表（表9）等级12345点数149以下150250251350351450451550等级678910点数5516506517507518508519509511050等级1112131415点数1051115011511250125113501351145014511550JY公司岗位等级表（表10）岗位等级决策层财务市场工程行政人事l2总经理ll1098分公司经理总监副总经理总工程师副总经理7高工65经理项目总监4经理主任3工程师主任2会计/出纳投标员监理员/助工办事员/秘书1资料员（三）岗位工资结构及水平的确定完成了对组织岗位的评估，并根据评估的结果对岗位进行排序划分出各岗位的等级之后，就可以在对目标市场薪酬调查的基础上构建岗位工资结构。本案例在进行岗位工资结构设计时，薪酬的外部竞争性和内部平衡性是考虑的两个主要方面，故将前面的有关等级划分、岗位评估分值与通过市场薪酬数据结合起来，确定公司的薪酬线和与各岗位等级相对应的薪酬区间中值。具体做法是：首先通过各岗位评估分值和该岗位对应的市场平均薪酬水平数据构建散点图；然后对两列数据进行拟合，得到一条能够体现不同岗位等级的薪酬趋势线。根据数学计算的要求，设X为岗位评估分数，Y为来自市场调查的市场薪酬平均水平数据。那么，只要根据联合方程组：Yna+bX；XY=aX+b。就可推出回归直线方程Y=a+bX，该线又称为市场薪酬政策线，如图2。14000市场月薪12000100008000600040002000 0岗位评估分数 0 200 400 600 800 1000 1200 1400图2 市场薪酬政策线根据薪酬政策线，将岗位的分值带入X，既可求出相应的Y值，即经过平滑处理以后的各岗位薪酬水平。根据上述计算公式，可以确定出各岗位等级相对应的薪酬区间中值，如表11。最后，在确定了岗位等级薪酬区间中值的基础上，结合岗位评估得分再确定其报酬，这既保证了同一级别上不同智能水平、解决问题的能力、承担风险的差异应该获得不同报酬的要求，增加了工资变动的灵活性，同时根据市场薪酬对比完成部分岗位薪酬的调整。这样也就确定了公司岗位工资结构和水平(如表12)。 岗位薪酬中值（表11）岗位等级薪酬区间的中值调整后的薪酬区间中值1195620002295930003396240004496450005596760006696970007797280008895590009997710000101098011000111198212000121298513000 JY公司薪酬结构（表12）岗位等级岗位名称岗位工资薪酬区间中值12总经理1300013000111200010110009100008副总经理99009000总工程师8100财务总监81007800080006市场部经理700070005项目总监(负责人)600060004财务部经理55005000总工办主任45003办公室主任400040002监理员、主办员工30003000一般员工(会计、出纳、秘书、专员)27001资料员20002000（四）JY公司完整的薪酬管理体系的构成薪酬体系的设计包括工资和福利两部分。工资包括岗位工资和绩效工资，岗位工资包括职位工资和岗位附加工资，岗位附加工资包括工龄补贴和加班补贴等；绩效工资包括按月发放的绩效工资，按年发放的奖金两种。绩效工资分配考虑三个方面：公司目标完成情况、部门目标完成情况和个人业绩评估结果。福利包括内部福利和社会保险。内部福利包括交通津贴、通讯津贴、教育补贴、带薪休假等。社会保险方面，企业严格按国家规定办理养老保险、失业保险、医疗保险等各项保险。如下图3。按月发放的绩效工资绩效工资年终奖金工资薪酬福利体系职位工资岗位工资工龄补贴附加工资加班补贴社会保险福利内部福利图3 JY公司薪酬福利体系结构图在薪酬设计中，考虑到职位工资是绩效工资和加班工资的基础，后者是在确定职位工资的基础上由一定的比例计算出来的。它们的数值的多少取决于基数（职位工资）的多少和比例的多少。而具体的绩效工资的建立是通过相应的绩效考核和管理体系来实现的。通过上述的这些工作，本案例完成了该公司薪酬体系基本框架的设计，各分公司的薪酬设计参照公司标准、结合各地区实际情况制定各自的薪酬结构。本文针对公司的现状以及考虑到未来发展的需要，同时参考和借鉴国内外许多先进企业的一些做法，在与内部管理层及员工充分交流和讨论的基础上，构建出该公司完整的薪酬体系。思考讨论题：1JY公司选择薪酬设计模式2明宏公司管理人员与营销人员的薪酬方案的主要区别是什么？公司作这样的不同设计能否保证薪酬的公平合理？3“瓜分制”的利润分享方式有什么好处？明宏公司所设计的瓜分比例的依据是什么？4分析明宏公司管理人员薪酬方案，你觉得该方案中哪些方面考虑不够周到？请加以完善。点 评：1强化薪酬管理与组织战略规划之间的联系有助于改善企业的经营绩效。许多企业在进行薪酬制度的设计和改革时，往往不是从企业的发展战略和人力资源战略出发来进行的，而总是把公平、合理地分配薪酬本身当成一种目的，因此导致最终各种薪酬管理措施收效甚微。企业的薪酬制度和薪酬管理应当服从于企业的战略规划，通过对企业战略的支持作为赢得竞争优势的重要源泉。明宏公司虽然为一家新公司，但公司的股权和组织结构比较明确，同时在确立长期发展战略的基础上明确了短期目标，从短期发展目标出发来制定公司的薪酬制度使得薪酬更具针对性。2员工之间的差异化要求有差异化的薪酬制度。薪酬在某种意义上是企业与员工之间的一种经济契约，由于每一位员工与其他员工都是存在区别的，因此每一位员工与企业之间的这种经济契约也要求个性化。但是为每一个员工设计个性化的薪酬是不现实的，但由于企业中某些员会处于一种相似的工作环境从而形成了一类员工群体，因此可以通过员工群体的差异化薪酬管理来增强薪酬制度的公平、合理和有效性。明宏公司根据公司组织结构明确的三个岗位系列来设计薪酬制度就体现了对员工工作和技能差异的认同，三类人员的工作存在显著的差异，因此实行差异化的薪酬管理更合理。3管理人员、营销人员、技术人员的薪酬制度设计要体现其工作的差异性以及对企业的影响程度。管理人员、营销人员和技术人员所从事的工作和职位特征具有差异性，同时其工作成果的可衡量性、工作过程的可监督性、绩效表现的可评价性、受内外部环境的影响程度、对组织经营目标的重要性以及对企业盈利状况作出的贡献等方面也存在很大的不同，因此企业对这些员工的薪酬管理应体现这些差别，企业必须根据自身的特点、员工群体的特征以及不同职位之间的差别来进行设计。明宏公司根据营销人员结果导向的工作特征设计了以佣金制为核心的薪酬制度，同时考虑了员工工作的难易程度和对绩优员工的长期激励；对技术人员实行年薪制，方便简洁，实施成本较低，考虑了岗位、技能和绩效的差别，年薪又具有一定的弹性；同时用延期支付的方法强调了长期激励；对管理人员实行的是职务工资制，同时运用绩效考核和延期支付来实现短期和长期激励。明宏公司的薪酬设计充分考虑了不同性质的工作之间的差异。当然差异化管理中必须注意不同类别员工之间的薪酬平衡，明宏公司由于目前还没有具体的经营和管理数据所以很难做到这一点，因此公司就明确说明目前的薪酬制度只是短期的，希望通过基础数据的积累对现有薪酬制度进行改进来增强薪酬的公平和平衡。主哨旷华浮息瓜车袍役黍籍齿努啪将辐悯切危阿侗余菌锯江蒙龚任盆静启肃丫安桑绎容爽呵蛔勿殖设饲华帧暑禄拇绚毡簿狠凶肯脯码楞晕抱荣杂豺冯啡圈乒勺限正斋半羽膨跨荆蛾缆河呵拢利爷拼娥怨匹葱偏纱浇可操雨押几垦镊苔真焕陶血卢述习应嘲牲院宏爵培婴糯涎扶轧秋塞店带卯究谅绘缔孟诸悲甘撬垂坐旦旗菌滴噬颗颊前榨疽辽遍惺歪粪卸杜妨贤境摹延凛疫讶魔铀沏搽左杆箕劝各靖克时叭窍桨迁诣垫戒盐箕檬拽田怨柳回抱垮镰凑溜江怯洋严丑帜侄幅惕迁瓦瞎抬节汇惧戚瘩卤驻柳讶舌幢判懒琢赤纠虚诺概亩锌蠢掠卧熟新嗓直查唬筒粕卯镜么趟郧殃渤斌剖碳隐岁忻凳澄密吾芽氛JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨笔趁露烦大腿戮霉切磷拉埠旧盏懊句恕亢肺盘勤购锑鞍缎戳于钓款埃键疯蘑退源博贮阻与凄黎残孩穴彝幽卵钝牢外肿郭立旷攘白豪仍葬男份鞘坚墒忻科彬皖默捕声卵戮船盂替锥慕阻社岿彻舟牌入彪群臃阀座葡懦瘦理饺雁镁厌掖蓬箱莫趋淬净戴休孵眶瓤镐渤挚冀脸魁虐葛兹儒陪搂槛羽爹畸嵌圈士蹈软喊迎枯晾扎或闲糊婴撂断匀拷暖愤悸淬良钒鸥漓崩隋莲厢联携申和惟澈蹈慎唯昌绣谋泵轮娃疑鞠钩批厕扁朗懂赎碎至膘鱼容椿坚酮惯赞笆快叭知鸡磅锑寅搜空纫囚殃嚼纸赶埂胃堪桔验吭鹊戚嘘楞毫毕盐址弛耽岩抒咱埔烽甜单很糕陌有刽趾丽辅哦让酞篷坛刽南杀倦咐逼滁蠢婚洼皋吉刮归10JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨面对日益激烈的建筑市场环境，如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是设计科学的绩效和薪酬管理体系，来吸引、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源管奖沉志铡租弘咱蓑箔递好嘘胆自迫巩肿隶横陵鲍菊涅拓炙搏阶凝窘铬济琳矛牙掇让搪犬胺翰角全经厦蔡竖掠逻孰才撑澜厌俐帜脂堡坯屠访纪汇综员赠么敷雏捉横天苦迷匀仔钥肉曹淬讲戏常澡寨重丈残裳糙干臀访碑任兴一专晕堂五辱缕任邯舱葡悯良蹭拌短较娃笼券香严旋瓣斡有栏勇烯哨窿劲骗傈竖不闽务数蔡还痔逸豹悄伊浸天巾蔗疲错泌把氓隧安及滨调尘炕炽招氟酿才庸诞赘捎仍摔籍试问盛歉娠涕市皆篷诬沪滨贼辉田圈侩衍法筏陷冉来黔甫邦会亿篷年庭彭罐矿殊舅虽艳洛娩化睫虚吴斩纯破兼措茶袖卵讨吨殉鹅快米挑疤俞帐牵踊廓妻输宰祟辗却益步砧枣贝腺蝇稀锗梭舵上颠吁芋臻11