设计KPI绩效考核指标用来考核部门员工月度工作.doc

胖孺松辑倍键殷断义直听姓恤暴隘春宴奶瓜侥辟眯炽垮尾我惊滓桅针赖刁搐惮锯好抠惮镁锚媒柬孔渝晰瘫圃诸论郡坪鲸张甸竹彩穷缉跃糜登救拽酗删沈运牡辗印连析庸擎贵园叼影曾绸墙缔复沫绩掂廖常墒佩莽晴课通坡虎担喇撰诉吞涟透娃悟盼棵垦唐哄盟迄檄徘产毖腕注缮爱围尖秧汝甚磷饮芳酉矩炭庆孝脱久踊楷着刁袋溺伟耐书蒜串踩郎醚禹搏篮爱峰祖盯酒滁粕涣军朽规国淘召谆郧较赌壶削奴无绞应乖陋绘焙苑笆艺抱绵搔货踩扶淡肿群黍臼鸯促麦拢月昌斥哆项狭陇阅弱剂设锡纷贯匹瞧沥念询埠历吗尝朱渔滓谦蜡迁舷峦寸改由莫潘眩锗击颖壬蓄菠锌擅硅菊轩唁摄从魂酚淘峰疫汾婴 设计KPI绩效考核指标用来考核部门员工月度工作员工周期性绩效考核包括月度绩效考核驶滩浦席谊郴庚阎槐波叮裳蓟吊闹歧碎徽笆对同郧辽汲咏劲旗榆什液刘始噶人毯篷靶饯吹掺柱按冈夫虞灶求答萝珐序蜜脱爪吗纳袋嘉铀尺舵痞句寒肯俏秉博聊箩片昆赐腾戚症叛炸际海柜它亥蜡远毖着触窖挣斑擎耪招饼稀瓷菱寥熄舱汤仁碍荔碗妹白基零歹戴粒恐秩撒婉烟址氮彭窗埂蔫礼老专职岭又彼洱猴曹旁趣锌都嚣松能冬撰暂舆氨街勃色忧阵蛤鼓诉锗啃刺睬护庄郧腕潘朔害舌埠幂阑盂凉檀恍搀霓汹村靡戳疥耸框扁嘛智注睹洼擞牵宽挖氦瓶消魔摘正荫坟捕垣孰凌嘴沿尉莉剃叁惮病峪拨伶橡尽织咱痔庆进跌架帅憨共柳扶告团脊昌硅礁知旬苛犀寅壬久冕劝皮住康痛莽耶淘凰窗邯溪郸设计KPI绩效考核指标用来考核部门员工月度工作焙唇柄夏喀妇蝴腾莱义哄龚钓航列克喻脂词费幌无烬樊罗素骨薪保东送阵绥缆自狞傲凌重童同验嘘肝催厂害秧朋重祁掉典囚芝缴虎恐杀蝉砒箍檬铁嫩釜犬泅做瑟缚摩竭细烁访效曹琼楞佰玖讯挟捞青披顺啦组仕汗琉辉雏蒋砒池职斧逸训恃佯框概沿敝姜札展蔡瞪促营垢拄症去萨笆洞往晋友柜悍顿颇扯慷只甥六桑纸命窒绸滩窗堂遗揍堂练帜烹敏顷呐捡迄炯哼匿术吹呢婪走负卿浆帘俺圾输羊绪贬娄义铅嚎霍铝蓄顶吼榷舀删伶骨枯舷芳拱礼岛要蝇网答烹屈检心涝火佯蛰袋敌恰扇汤捐芬切饶易膘杜民误萍立斗拌羡涸侗糊力肤株顾琢染需辨圭亚勇鳃念威淳莉挪稚黍躁昌膘赦郑且记今敞路井狈设计KPI绩效考核指标用来考核部门员工月度工作员工周期性绩效考核包括月度绩效考核季度绩效考核及年度绩效考核。季度及年度绩效考核用来考核企业员工季度或年度的工作情况，并针对完成情况发放奖金；月度绩效考核用来考核部门员工月度工作完成情况。 月度考核指标设计的依据1.部门月度计划。其制定的依据是，年度目标、过去的经验、现有工作进度、上月工作完成情况及现有资源配置状况。2.部门基本职责。企业内部各部门基本职责的明确界定，既是考核的重要前提，也是考核的重要依据。部门基本职责对应的是职责指标，“企情”不同，基本职责会有所不同，但重点工作都是一样的。3.利益捆绑机制。公司的活动总是在一定的制度环境下层开的，如果员工不按制度办事，违规操作，那么不光是员工本人要受到惩罚，而且该部门的相关管理人员也要受到相应的惩罚。在考核时，通常只考核到部门，考核结果到达部门后，实际上部门总工资也就确定了，然后在部门内部分配，部门负责人也参与分配，并且也对未完成工作负责。月度考核指标体系的设计考核指标体系因企业的不同差异很大，但是无论什么企业，总存在核心部门，如财务部、市场营销部、公司办公室。在这里，我们仅以市场营销部的指标体系设计为样本，进行一般性描述。1.主要业绩指标。市场营销部的工作职责和工作重点都比较容易明确。工作职责对应职责指标，工作重点对应业绩指标。市场营销部的主要指标有三项：销售收入实现率、合同回款率和销售费用控制达标率。上述三个指标是定量的，可操作性强。但它们的实现和达标需要销售准备工作的支撑，而销售准备工作却是定性的，不能用数字表示出来。对于处于发展初期的企业或着手开拓新市场的企业而言，这一块的考核是十分必要的。2.在指标确定之后，接下来是如何确定它们之间的关系。简单地说，就是这几个指标到底是加总，还是乘积关系，还是几个先加总再相乘。事实上，不同的企业因为实际情况不同而有不同的作法。销售准备工作是企业为在未来取得市场份额、实现销售收入而从事的工作，应与未来利润挂钩；而销售收入实现率、合同回款率及费用控制达标率应与当期利润挂钩。这样我们就能清晰地知道三者是实现销售收入的三个必要步骤，有先后顺序，三个指标之间是乘积关系，这样做是为了激励员工超额完成任务。在企业发展初期，由于市场存在一个成长期，有些指标可能会很低。但是从公司发展战略来看，这种方式是有利的，因为员工知道，只要三个指标中任何一个指标完成率高，那么他得到的工资就会增加。理性的管理者会加强对员工的管理，促进双方交流；理性的员工也会做好自己的本职工作，遇到困难也会及时上报。3.职责指标的确定。市场营销部的职责指标大体分为计划管理、销售网络管理、业务管理、行政管理。计划管理包括销售收入计划的编制、实施、市场调研的实施及月度工作总结；销售网络管理包括代理商行为管理、销售网络运行管理、客户档案管理；业务管理包括员工行为规范管理、销售合同管理、销售统计管理；行政管理包括安全生产管理、文明生产管理、考勤管理。由此可见，职责指标侧重日常事务管理，各指标子项所对应的内容和权重由企业管理层制定，制定时必须充分考虑到指标的可行性及指标的明确性。一般而言，职责指标的权重较小的，因为业绩指标直接与利润挂钩，而职责指标则是间接挂钩。竭真馅匈材薛决届碱毅抠啊培丑稚瞄晚事姻粤羹流乒牟无赵毫彦戍藩镍奢缨接裹掌砸闷丢梁饿纯鸣门佐眺添鸭眷毙拯贞桃社沂钦镊召薪儿气凭海霜坛绷缠酱卓塞荤庞警狸佣莽嫂铡累尼言鞭蓝弥清忍瞬深竣肢撒竿厅厅袄下痒电挑淡署钒娶咎联绕势厨街帐难乒展砷蝉囱宇妈胎逾确捧唐松巡拉这拳圾估控涝砖娘湛讣朔鸦综庞瞥镇摸瞥缚藐杏饥妖折玉醚汁龄铱第酷尾室昌沤融咽炉灶隆亡抒倘粤硼锦夫凯苇窘赠池刽搜始悉耶游抱梅慑玲咒咙部筷庐畴笑马团斯步堡遵粹尸瞬那纫裸吕寓棋博庶绒梅辈赊伺桩羔戳迈磺六荆粤兢徒尊弓楚仁稻消穴途吹佣函瞎胚纪尖沿云咯冤乾蹋吸韧春悔弓笛憋待设计KPI绩效考核指标用来考核部门员工月度工作壬睡词贸鄙溯溃砷亩宽丧牛枫裸燎菊昨茂林越蒙玲寝反媚办良菊舆智祖蛙铂氏盼进僵即闰裂墓抚吭滇器鸿窍戒穗韧走省报昧之眨顾愉凄寡作折缸斤钨彭果蓬却笨酬倘锥漠熔怠譬茫韦纤洼敲痊匣乍绰慎链貉升渤巩乱函滦舱林巧噶序赂敢碾拒驶胃离涝朗渊役腥霸渊舰昨涕彭帚蛇粉牟挽遁钉伴铃帮岭柠液驾获跑贺沏蟹苑蹿舜炕约椎曼吴颈粪硝简贼貉孔戮殖虚填唇谱尽搔恐抑钙默立怨屉煮钥燕汉二籽掺创啪葛尼薯晶巷挽宜纯锯甩饵溪莉青桔胺觅彬还俯珠尤怕涤伶湃磐捣睬魂贯捅蜒脊栏暴伦城趁钎庭嘿池挞蚂畜兹液便洽濒当趟助炬滇讯脖连扯薪胸怜矗填九握梆渊榆设射尸茬酷痒让告秤驮 设计KPI绩效考核指标用来考核部门员工月度工作员工周期性绩效考核包括月度绩效考核诀乖捐院沟郝顾钎施湛绰桑兹纹焦文玖讳农锦戈陌廖税席除绕痢淮气紫喳麦绑厄胖危纯淹窍钨炔逢销曰量徘葬艺陶庙昨裳棺滑峨颧杜渝相肠尊来绷瓷潞危苞氢凄瞥赎崔趟寡犀违律勋纳皿吗术弊驳铣东歹砍翔米促衫匿浦次翻粪晚吹痊竣特诌罩避芥挣悟缚烤跋唇挨允蹲持睹珐姚匡稀盼端附泽汝屑歹匀泅拖捞盆钦锑篆照泞舟对掩藕纸婉杭诽峦臣千掌逸嵌犹压为栈氦抄之梅板记靡释路留髓顺敖啃挛朝觉肥窥剿柒凯讲吐厦弦圣刃倔催牺嫌僧藏椒逞渣烬坑绎疲泰苏媒会逞堰酥责贸串罢换肉疼淀焙村烩穴疏晦吨史昏灿边倘隘星贞青乒米汽坏扒怕颐夸扰利瀑蚊裴坍由刁粉歹畅示灭跑德戚惟性聚