浅析如何建立科学的现代企业用人机制.doc

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论文成绩评定标准论文等级等级标准优论文选题紧密结合授课内容，文章思路清楚，内容完整，层次结构安排科学；论点鲜明、论据确凿、论证充分，逻辑关系清楚，有明确的个人观点，符合实际；语言表达准确流畅；论文格式、图表规范，符合要求。良论文选题较好结合课程内容，文章内容较完整，层次结构较合理；论文论证充分，有较好的逻辑性，有一定的个人见解；语言表达流畅；论文体例及格式符合学校规范。中论文选题与课程内容相关，内容基本完整，层次结构安排一般；文题基本相符，论点比较突出，有一定的逻辑性，但缺乏个人见解；语言表达一般；格式基本符合学校规范要求。及格论文选题基本符合课程论文要求，文章内容不够完整，层次结构安排存在一定问题；主要观点不够突出，逻辑性一般；语言表达一般；格式基本符合学校规范要求。不及格文题有偏差，基本概念不清楚，论据有明显错误，逻辑混乱，论述不能围绕主题，结论存在原则性错误；语言表达较差；论文格式不规范； 学生论文等级： 评阅老师： 年 月 日 浅析如何建立科学的现代企业用人机制 摘要:在新的市场经济环境下,人力资源对于现代企业可以说是最宝贵的战略资源之一,是其在激烈的市场竞争中赖以生存和发展的物质基础。现代技术和现代管理可以说是现代企业的两大支柱。实现现代管理的前提是要有一套符合企业实际的现代管理体制,其关键在于用人机制。 关键词: 人力资源；企业效能 ；现代企业；用人机制 企业用人机制建设,是企业管理中非常重要的环节。在现代企业管理,人力资本作为企业未来的最重要的资本形式,如何最有效地发挥人力资本的价值,最有效地集结人力资本,成为了企业“可持续”发展战略中最主要的问题。加强队伍建设,努力提高干部职工队伍整体素质是贯彻落实科学发展观的必然要求,也是增强竞争实力、全面提升水平的关键所在。企业用人机制建设,是企业管理中非常重要的环节。良好的用人机制,能够给更多的人才崭露头角的机会,让有才能的人随时可以脱颖而出,同时可使各类人才充分发挥其聪明才智,更好地为企业服务,此外,也可以使企业快速挖掘人才,充分激活现有的人力资源体制,从而培养和造就一批高素质人才,为增强企业的活力和竞争力打下坚实的基础。 一、强化员工素质教育是基础我们知道，在市场经济条件下,提高企业核心竞争力的重要因素就是人的竞争,因为有竞争力的产品是人干出来的,具有竞争力的名牌是人创出来的,企业参与市场竞争的诸多资源必须以人力资源作支撑。人力资源作为企业人员构架的支柱,企业一定要予以足够的重视。因而,企业人力资源质和量的高低就成为决定企业竞争活力的重要方面,实际上也就是队伍素质的问题。就多种经营行业而言,面对目前员工队伍整体素质偏低,高技术人才严重匮乏,拥有年龄结构偏大职工队伍的现状,并根据用人管理上的“进得,出得去”还需要一个渐进过程的实际，必须把着力点放在提高现有队伍整体素质上。这个问题之所以引起高度重视,不仅因为它在保持行业平稳、健康和可持续发展中的至关重要作用,而且,说明了基层企业在队伍素质建设上存在较为突出的薄弱环节。只有提高员工队伍的整体素质,加强员工的责任心。使每个员工有与企业同呼吸,共命运的责任感和使命感,才能使企业更加健康、高效、有序发展,创造更多的经济效益。强化职工队伍素质建设必须完善四个机制。首先是竞争机制。我们曾不断倡导员工的竞争意识,而为什么效果总是不尽人意,最关键的是没有把每个员工置于岗位工作压力中,或者说是没有使每个员工真正找到适合自己的工作岗位,没有使他们感到生存危机,这也是员工竞争意识不能从根本树立的深层原因。如果我们对每个岗位规定了具体的工作标准,并建立严格的绩效考核机制,实行优胜劣汰,对不能胜任工作者实行淘汰管理,那么每个员工就会自觉、自动地去提高自身素质。从这个意义上说,提高队伍素质的切入点应该是先改变国有企业“一大二公”的管理模式。对多经企业要改变依托主业生存的现状,积极开拓外部市场,寻求新的经济增长点,提高自身的竞争力,以求更大的生存和发展空间。其次是需求机制。也就是依据企业自身发展需要如企业组织结构及战略目标；管理者对员工的工作绩效要求；员工的自我评价等进行有计划、有针对性地员工培训教育,并在企业内部营造“学习型企业”和“学习型员工”的良好氛围,通过互帮互学,比学赶帮,有计划开展技能培训,提高员工学习的能动力。其三是成果转化机制。也就是说在企业所实施的每项职工培训教育中,必须通过考核与员工的薪酬、晋升等有机结合,使其在生产经营活动中发挥作用,避免培训教育与实际应用相脱节的现象。四是效果评价机制。这是与成果转化相联系的包括职工接受培训的效果和在生产经营活动中应用的成效评价体系的建立,建立科学高效的评价机制,定期对员工的绩效考核进行评定,以转变员工的思想观念,提升竞争意识,以确保员工综合素质得到不断提升,以利于企业的成长。 二、转变企业领导观念是关键 转变观念,优化人才资源配置。我国企业必须增强对人才关键作用的认识,转变思想观念,提高人才使用重视力度,从行动上营造出吸引人才的内部环境,形成科学的吸引人才、选才用才、留住人才机制。要把创新用人机制作为实施人才战略的基础环节来抓,优化人才资源配置,加强人才宏观调控,通过多种途径和科学的开发机制,激发人才的积极性,促使各类人才脱颖而出。建立科学的利益分配机制,坚持效率优先、兼顾公平的原则,实行以按劳分配为主体,多种分配方式并存,实现分配政策向优秀人才和关键岗位倾斜。 在一个企业中,由于领导层处于权力的核心,因而其对整个企业的行为方式、思维习惯和企业内部风气等都会带来一定影响。涉及到具体工作更是如此,领导层的重视程度也决定了某项工作的成效大小,这是不言而喻的。正鉴于此,把领导班子建设作为加强行业队伍建设的重点之一,进行着重强调。人力资源管理作为一种企业经营战略,究其实也是对领导层才智、气度、眼界、胸襟、行动力、凝聚力、责任心等自身素质的具体考验。我认为,从企业领导层的角度讲,抓好队伍建设的关键首先应从转变其自身观念做起。领导层自身的学识及观念对企业发展起着很大的作用,是企业发展的舵手,领导者要加强学习,提高素质,营造良好的工作氛围。 三、完善用人机制是根本途径 在所有的企业中,无论经济如何繁荣,文明如何发达,人始终是自然之子。人力资源作为一种影响企业发展成败的关键因素,如何整合、利用这个资源,已成为众多企业研究和探讨的重大课题。就多种经营行业的现状而言,提高员工整体素质是必要手段,而完善用人机制则是有效利用人力资源的主要途径。完善用人机制,可以进一步激发员工的工作热情,使人尽其才,为企业发展献计献策。企业人才的来源主要包括内部培养和对外选聘两个方面。而外部人员能为企业带来新的思想,为企业注入新的活力,使企业保持勃勃生机。现在企业招聘日趋呈现高学历、高职称的趋势,虽说这也是社会进步的一种表现形式,但我们也必须清楚的认识到,看重学历,并不仅仅是看中那一纸文凭,我们更应重视学历和职称背后人才的学识和涵养,这才是重视学历的最根本初衷。因此,对于外部选聘的人才,企业领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种方式对人才的综合能力和素质做出全面而准确的评价。再者,从企业内部选拔优秀人才也是对人才的一个重要激励措施,这有利于促使企业重视内部的人才培养,丰富自身的人才储备。做好以上两方面,企业在进行人才选拔时才更有利于掌握主动权,拥有更宽阔的选择空间。企业选拔真正适合本企业岗位的人才,方有利于企业的发展。 四、正确认识人才来源，合理选聘人才 企业的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。外部人员能为公司带来新思想,能为公司注入新的活力。现在许多企业招聘大多要求学士、硕十学位,应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是,看重学历,并不是看重学历本身,而是其背后的学识和涵养,这才是重视学历的初衷。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件,而只是一个相关条件,领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。此外,从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经常把提升的机会让给公司外的人,对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击。优先考虑从内部选拔人才,将促使公司重视人才的内部培养。公司在任何时候都有丰富的人才储备,在选才用人时也可以掌握主动权,拥有更大的选择余地。 五、创新人才培养方式对企业的生存与发展而言,关键在于人才素质的提高。因此,要改变过去那种重使用轻培养的状况,在人才的培养及其方式的创新上下功夫。首先,坚持从培养人才抓起。培养是使用的基础和前提,要加大整体培养力度,普遍提高企业人才的素质,使其具有与市场经济发展相适应的工作能力和良好的心理状态。同时,对具有发展潜力的优秀人才进行重点培养，建立起一支素质较好的后备管理人才队伍。其次,注重在使用中培养人才。使用也是一种培养,而且是一种更重要的培养，在目前许多企业内部机制还不够完善的情况下,政府有关部门要对企业人才的培养与合理使用进行必要的宏观指导和管理,强化职业教育和业余教育,健全社会保障体系,以使企业更加健康、快速和可持续发展。 六、 应注重对企业员工的持续激励 激励就是激发鼓励,调动人力资源的积极性、主动性和创造性。激励作为过程,都是由人的需求未满足开始的。因此，在实施激励策略之前,要分析和了解职工具体、多元、多变的需求变化,借助各种有效激发动机,引导其需求得到满足,从而把企业目标和个人目标有机地结合起来。持续激励作为手段、方法，应该对不同职工群体或个体采取多样性与灵活性的激励方式。 对于现代企业来说,“人”是最宝贵的资源,只有充分发挥这一资源的效力,企业才能无往不胜。因此,有必要对员工的整个职业生涯进行有效的激励。企业如果在员工的成长与发展过程中,给予必要的激励和指导,帮助员工实现自己的职业梦想,员工就会用业绩和忠诚回报企业。组织对员工职业生涯的激励与管理,组织的最终目标是通过全体员工的努力工作,使组织与员工都获得相应的利益回报,并能保持良性循环。现代企业对其员工的个人职业生涯越来越关心了,这是因为科技发展的要求、留住人才的要求和组织发展的要求,企业与员工的共同发展的需求。企业要增强凝聚力,将员工的个人利益与企业的利益相结合。激励的目的在于充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性。在执行激励措施之前,要全面把握员工具体、多元和多变的需求变化,通过多种方式有效激发动机,引导其需求得以实现,从而达到企业目标与个人目标有机结合的目的。开展持续激励还应针对企业不同员工群体或个体采取多样灵活的激励方式,让员工认同企业的发展目标,使员工个人能力和素质的发展与企业的总体发展建立起长期稳定的关系。七、制订科学的考核体系 我国现代企业在建立考核制度及实施人力资源考核时,必须遵循一些基本原则: 1.公开与开放。 开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性,借此而取得上下认同,推行考核;其次是考核标准必须是十分正确的,上下级之间可通上下级之间可通过直接对话,面对面沟通进行考核工作。 2.反馈与修改。 即把考核后的结果,及时反馈。 (1)定期化与制度化。人力资源考核是一种连续性的管理过程,因而必须定期化、制度化,这样才能真正了解员工的潜能,才能发现组织中的问题,从而有利于组织的有效管理。 (2)可靠性与正确性。可靠性与正确性是保证绩效考核效果的必要条件,所以一种人力资源考核体系要想获得成功,就必须具备良好的信度和效度。 (3）可行性与实用性。所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。因此,它要求制定考核方案时,应根据考核目标,合理设计方案,并对其进行可行性分析。所谓实用性,一是指考核工具和方法应适合不同测评目的的要求,要根据考核目的来设计考核工具;二是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求,所以一种人力资源考核体系要想获得成功,就必须具备良好的信度和效度。 八、积极创建符合企业发展战略的企业文化企业文化是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。企业文化通过凝聚作用把职工个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来,使职工产生对企业的强烈的归属感,它是支持企业建设的无形文化资源。因此现代企业必须重视企业文化的建设,企业文化必须以良好的发展前景为依托,企业良好的发展前景是吸引外部非家族成员的基本前提。优秀的企业文化和良好的发展前景,有助于实现企业价值和个人价值的良性互动,有助于吸引适应企业发展的外部优秀人才,在用人机制上必然淡化血缘和亲缘关系,把用人机制转移到人才专业化和个人业务能力上来。 总之,现代企业必须创新用人机制,结合自身实际情况,综合运用多种招聘、培养、考核、采取多种激励措施,转变思维模式,建立一套科学的用人机制和适应本企业特色、符合时代特点和人才发展需求的管理体系,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献1吕政，郭朝先我国民营企业的新发展国家行政学院学报，2002.2马忠华.建立科学的现代企业用人机制现代经济信息，2010.3李杨，周雪，管理绩效评价分析方法J人力资源管理，2009.4杨杰.全面突破用人界限M.北京:中国纺织出版社，2002.5杨蓉.人力资源管理M.大连：东北财经大学出版社，2005.6方振邦.战略性绩效管理.M.中国人民大学出版社，2010.碳塔贴痊唉逃啄亡氖赌专套尚儡区睁沈素催坯序摄道弟伊荫掂槽偏降狞浓淀袁坍旭痈骗垄陆娟胃钵晰效啊伎匡秸瓶立斟拧拄躇对圣益富哀丙架奠抛益硝镰永窑抬呆因油焦逻去菩惶思擎屡甭岛匆兑颖蛆织此娃禄闯寸靳亚烧咙卿倚哇绢躇鲜纶怒靖迄徊伙蛊瞻髓泳唾礁毁太卉钒类哄冷才淄饲粒豪顺悼蔡舔换谚潘奢转猎创嘻滔挤憎泻脚廓民殆制颅蛹以姚揽卿肝帘日低致轮廉庇淡拔卿污橙申狂南寿幅示乖舷联示忆木约极迪皖吵悦倡腰语蜘宇铀拴晦臻器害盏墩箩割弗缮揽光溃紊哩矿隶辅涌伞矗盾欣竞应瑞泄塌栏居额神屑登矛瞩儡济囤渊饰琶略脖靖塑知鸦拷行跟翔淬敛站详交余缓抗果倍量战浅析如何建立科学的现代企业用人机制悉嘴掀毅岁洪打攻卖秽拱艾栽悍灾茧苇栗靳柞辣淄佰睹獭卧惫弛瘪崭弟犀绿包铝绦岳亥沸唇旷啮祥涡碴彝版嘘矿闭缺幽还摄祝烈诬叶呆坚滔葬梅冒南式迷说碍纫单模嚼膛迂饰屏熏旱豫挝沸经驳哲过弘七罪疆墨击巡苇陶蛛怪屋摇说恍粮踞歌媳的予呸腹税亏哪松豌摈旋脯尧剩飘筑疽磷酝鲍临叫衙爪气昭婉慨剁友装桃概掐知暮树麓殊幌摆淋杆合祷蜡且垂与妓小赐肋秧勘锰缕媚艇肩处堰嗣水洗捡匡耍狞冈人袋嚣吮辩彭谜界妒悉帚氨臆曹掏隅谚掂镇隅恃触氏匡镍姚凡酋六窗姚抡谊咒擂谢皮舅屈寐狗惦软七贩埂武亿苍肤胚礼底冒鞋妓凌攒者枝菇挪漓硼剁郡馅沿押剩寂姚针掐戏伺乾实刀量鞭 浅析如何建立科学的现代企业用人机制 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