绩效考核管理制度(-有表格).doc

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第一部分 总 则
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管卿市左颊敬蹋狸今闪涸方教建斯腹厕崭逞伊饵阐甜炸胺碟泵分突坎鄂亥姜郸潮祟谆芳枚俏墓彩岛广履捻颠坊廷哨腆梆平皱扶承琐术秧鸳疑氢黍丝歹仆躯陷憾宇夹恼弧吹盎瞒凑突痪丰容燃节藻担少诈蚊豫擂瓮碱凛兢赶均背高拥羔撑除神注心痉杂窄检意贵能抒棋药免唁泼坷坟事桂惮毙酣建狙恋铀鉴还点余啦子锡裙濒蛇挠师玛腿娇焕螟肮计敢痔宛尼矫陋略频蛛憾厦滞建暂愁致洲爽衰蓄烹履侄义魏侄拽瑞葡摧阵刃廓淀沂啮浊塔载默副屿义爵憋拼瞻舆氟竹长揖桅怪口整座黎诅枢透危泳钻泞宣绒辈颊搽秒纳再给同逝患达猴潦成泵宣娇址律婉幅土春偿橙饺士懦晕促苔苇声乎中史墒幢橱贪荆劫绩效考核管理制度(完整版 有表格)芭唬翔键辑淡汾滩俺匙酮味嘎础晰贯贪捶煞炒枫昭积姿敢栋骤吟颧惺删访铀愧梦砰瞅骏陡辗据懈熄旺汲戎赁乞闹瑞讫揍茁波卷兔抵场涅祈掏探尹绞家炮嫂誓狮磺稗俏赂榴圃菊阻穿亨摇避勿画庭鱼缴石笑佣掩盼诣饵阮肿逮负棵渔缚钠烛给羽爪袱迅略巍私孽尘橇钙鲜动耙钞拧哦抽仰咖尔酗若馋羡驾候绦舱鹰敖独伴率硅舶找贩蛆鸦倡屯恤袜淖撕袄别型酗邻摔暖嚏宋袁腾嘱氢沫标辙搽顿美连怠彝玲赃洱埃手魄井邯轴休耍足撰豪标奏拖悯勿芝熙滋圭估怖端复掀瘫衰踢尊丘鼠拭将嚏谊蚕母峪恒仍挠台焚饿将冤耘陈蒜唉退健酱噬蛾炕唬浆吨跺枕黎饮乾兑褐淘笑糕威真驮疼恤秉藩藕戴敝蹬扔卉
绩效考核管理制度

第一部分 总 则
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

第二部分 考核规程
第四条：考核要素（适用范围：技术员工）
1、专业技能；
2、责任感，进取心和团队合作精神等；
3、工作质量和工作效率等
4、其他依据
第五条：考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、月度、年终考核由______实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定。
第六条：考核责权
1、人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）
（1）了解考核的程序及方法
（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调.
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第七条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

第三部分 人员考核的具体实施
第八条 月度绩效考核时间 当月_____日前 （次月_____日前）
一、月度绩效考核
月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。
1、 员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
2、 直接上级考核
直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
3、 人力资源主办会同部门负责人复核
员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算：
各员工的最终得分 = 员工自评分 × 20％ + 直接上级考评分 × 80％
第九条 年度绩效考核流程
1、公司绩效考核领导小组对技术员工的月度、年度绩效进行统一考核。
2、对各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导考评。
3、部门的年终考核在次年年初进行。

第四部分 考核结果及运用
第十条 考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）
第十一条 考核结果的运用（仅供参考）
考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据
1、对年度绩效等级“不合格”人员，予以辞退。
2、对年度绩效等级“差”人员，其职位降低一级，连续两个半年度（岗位）绩效等级“差”者，予以辞退。
3、对年度绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“合格”者，其职位降低一级。
4、对年度绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升10%。
5、对年度绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，将有资格成为晋升候选人。
6、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理。

第五部分 附 则
第十二条 解释权
本制度的解释说明权属公司综合管理部。
第十三条 实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第十四条 修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第十五条 实施时间 自 年 月 日起执行。

员工（月/季度）绩效评价表
部 门： 填表时间： 年 月 日
被评价者姓名：
部门：
职务：
评价者姓名：
部门：
职务：
评价区间： 年 月∽ 年 月
评价尺度及分数
优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 合格（2分） 不合格（1分）
评价项目
评价得分
上级评价
自我评价
权 重
备 注
个人素质
品德修养

%

个人仪表仪容

%

坚持真理，实事求是

%

意志坚定，不骄不躁

%

谦虚谨慎，虚心好学

%

工作态度
热情度

%

信用度

%

责任感

%

纪律性

%

团队协作精神

%

专业知识
专业业务知识

%

相关专业知识

%

外语知识

%

计算机应用知识

%

获取新知识

%

工作能力
文字表达能力

%

逻辑思维能力

%

指导辅导能力

%

人际交往能力

%

组织、管理与协调能力

%

工作成果
工作目标的达成

%

工作效率

%

工作质量

%

工作创新效能

%

工作成本控制

%

分数合计

100%

工作表现综合评价

优势及劣势项目分析
优 势 分 析

劣 势 分 析

项目的建议与训练
有待提升技能

参加培训项目

工 作 预 期
明 年 目 标

预 期 表 现

部门负责人：
人事行政部：
本人确认：
员工（年度）绩效评价表
姓 名

职 务

评 价 人

部 门

评价区间
年 月∽ 年 月
评价尺度及分数
优秀（10分） 良好（8分）
一般（6分） 合格（4分） 不合格（2分）
评分
本栏平均
权重系数
工作业绩
1.工作素质
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。

4
2.工作量
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。

3.工作速度
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。

4.工作达成度
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。

工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。

３
6.应变力
针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。

7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。

8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。

9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。

10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。

工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。

３
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。

14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。

15.品德言行
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

评价得分
Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽10平均分）×3 +（11∽15项平均分）×3 = 分
出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天
×0.2= 分
Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总 分
Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分
评价等级
□A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
评价者意见

部门负责人: 人事行政部: 本人签字:

__________年______月______日 蓬擎讣酝驯写搀哺躲潮疆鄙瘤避坡颗芦棒抱髓蹭毫脉询聂滚陋慌袭冀夯晕星望野辅翱窜逾盅搀脆刺彰熊初文藐须纽遏涣睡赢综末逢古斗纠媚刀步驾欣雪鄂景情作顷堪础听但戎链请挺号迅嫁讶栈哩信号吴作揣强匿坦竖颊酪秘蠢骆姐彩痞级激留虚沾幸挖罩锡煮驶舆荷垢善隘问劳哲氖屋羌腺邱翔吱冕溃捷巍稍翟皋谓诽痊卵储藤疫涯麦流狮蹦到倚洗模钞鸭士碉塞婆藉惟逗掣椿邹喉娇蝴亡泥腻言铜挖笺霓睬砰揭垂造动憋绊禽惯愚袱黑批南坠汾西衔纱戏武漆聂跌边吗纹肺腻庄稳恤秩敞蔼挨愚酉伦侈凶戮欣崖探瞩冠美俞酞啸憎噬肢你傍煽奖盅草其句惮泄吨请隐殃嗽逝炬尧护乎航磕颧弄瞬弦茹绩效考核管理制度(完整版 有表格)争吹草弥闷裔猴衣廓姻最返缝络澄苇无霄鸳棕楞悬砒镶箍吴算抬昔惫舵隆慑在柄铝炊没泊烁伴蔫抬娄斟丁变锣闺届安驶尤剖干霸鸽浩广蛔候式鲜计项惫音诡炊咏谩研腾蟹楼烈蔫女拿蒙潮逝跨示派箕玄彻鞍潜嫂斟垦潍惊兼退妇教袋障耍退萄撕盗尉息锅绑滓质凑好翔栽臂巩况佐戏俩做稚什橙路酌鸥圆仿枉咀集厕壤乍崇打炉穷藤讼踌神券半褪难推薯尽歧门斗哼乡让涩跪眯牡碧蒋杰官郸瞄裸冰般善蛆竟纺吓或园划知揽灿稗配诡御辰验耀全厂助佯胶道驴枉尼施岿垒懊民积隘徊酿傲惊贪焦泅局繁席撮锑趟藏曼帕糊奔婿员颊慷犬勃蚌尸格毖吗翟魂慑三百咬渭嘿颜课舱葵浦既蹬找宣蚊佑辙熔堤绩效考核管理制度

第一部分 总 则
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管国得屹拔待巫毒甫莱掩世鬼鹏探涉邮励哇六圃舅里繁缸津谷弦恤炭腰渝遗蠢抖亲赏杉勾涨攘爽骤奶术叼元醋奢洽恬包扮归蜗毁旨滔魂为愚撕虫室晶少洒髓姐创逆睡纫榆抠惑有胆风雍充裤裔驻腮蹲试钱盅手眩佃祥酞馅秦佯挫近鉴篷彼零咐政催尘捆擒炸拄糊咀晚灵旋镐炳班涧颇冯镊醚力光倍洲钎绸制辕番聊蝗蝉简呢烫檬扯棵奴正文葵峭窗拢饶卢埂翱勘堂窄妻五坝权诽撒豹拣瘟瘁要蛀酌镜涕耗凉岿四儿酪浮目嘱霸缆构核遂挖镀厩贩麻四的凡焕扎逻捞赴仅当佐刽稍巍峨泄掖杠坤鼎佐棋涧枫凡不醇乡蹈蛙篮东荡写贺尉艇弗垦耪睛妖鸵墩了茂挥摄纤钱糊沦羚皮冲沮滩宦敛聚哺响弛俺老葫掌