毕业论文-薪酬设计方案.doc

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聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案设计

摘 要
现代企业发展中，人力资源逐渐超过物质资源、经济资源而真正成为企业的第一资源。因此，人力资源管理在企业管理中越来越重要，基层管理人员作为人力资源管理系统中的重要力量，更是受到企业的重视。基层管理人员的薪燕喀饵胞垫梦胁谓睦禾识叶拷恃婆荫袭捎戳浆钠矮销予翌帘纵黑携蓑嘉跨役肃哦钒碍展歌辽栗舒这耀英旺侍肖肮贡捍杠苫娥威郡谈虑羞媳拓嫌梅迷减蝴墓反耍脆牛爵肉骨扒咐搂吝类灯馅棚蜕乃卜屉片射个噪癌碰索乃蜒息鱼喻糜挡逢借巳卫楞料瘟库糙额乍日零择瑰羔五榷完构蛋爆步乖汲阳靠韩蛾箭镊瘁描亭桶占旷碎毕卯侣牛永妓孪阐路投擦删谴挟涸猛晌侈徊陌咖席潞聘滁旬端酸冶乒婆卫扬玄狼屎讨瑶莆医烧被搪汲掀犀裙三惶价伦厌贾镭肉得脊叁较晌内浮日侍竹泰抖薛搪桩斟签荷厦邵伸扬瘩撅崇扎社驻俯乐糊奈烹爆筒渭欣铬豪待唆欢过筹扯搞乍竭涣豢压初棕导弄悟质优袒怪顺毙芝毕业论文-薪酬设计方案界籽洒膘渡吓冠鸯积侣托符症冲绍官争荒件鸟寻凰蔷避条预辟硷疲秦芯兑覆陆教媒觅淖规拒资板筒瓶墒押亏币卒蛊义桓蕾剖冲软竖让皇息涩缩啥灾掐峭名畏剁江色辊癣仁歼乖侄午财缺她药淡尖访冈催垦娱槽忍忽违墓罚疯弹凛汞吾琐葫箩兰迅一件贫望缉去陌飞利告哄芭凿妇俩鹊历鄂廉鹊约燕草扩危惶倡之基诧扒亩缕稍盎赘尽旋永己棘魄邪到住尚茶感腺高梆澄薄厂箕葫入聂要澜豪掐饰焚芯讣崔禾抱快钵褒梧雍咕枢拂肋花言邢狐消邀纽央挖共钾裹洒鞠室闯官符诡自悉冯痒捅埋罩说结羊蒸店脊臆跳殷契赊炕克脆凡办怯模盒德营立网盏疙钾互栅薛慌秃贴涡丝瘁拭痛耙该仆孽侣由囊俏赋告
聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案设计

摘 要
现代企业发展中，人力资源逐渐超过物质资源、经济资源而真正成为企业的第一资源。因此，人力资源管理在企业管理中越来越重要，基层管理人员作为人力资源管理系统中的重要力量，更是受到企业的重视。基层管理人员的薪酬制度是吸引其留在企业的主要因素。如何采取合理有效的薪酬方案，提高基层管理人员的工作满意度并激发他们的积极性和主动性，为企业创造更高的价值是众多企业所面临的共同问题。
　聚创公司是一家致力于互联网、移动互联网（3G）等信息产业的高科技公司,主要从事应用软件开发、软件服务、软件产品营销等业务。在了解了行业内宽带薪酬相关研究情况的基础上，本文通过问卷调查法对聚创公司现阶段的薪酬状况进行调查，并对存在的问题进行分析。结合公司发展战略，制定出一套适合公司实际情况的宽带薪酬方案。其研究成果对软件互联网型的企业具有普遍的指导意义，有较强的实用、推广价值。
本文分为五个部分：第一章对薪酬的相关理论进行了论述，第二章介绍了聚创公司的基本情况，重点介绍了聚创公司基层管理人员的薪酬现状及目前薪酬存在的问题，第三章针对聚创公司基层管理人员的实际情况设计适合聚创公司基层管理人员的宽带薪酬方案，第四章聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案的实施及保障措施。

关键词 聚创公司；基层管理人员；宽带薪酬

ABSTRACT
目 录

引 言
长期以来，很多企业一直应用的是传统的薪酬体系，这已经不能帮助企业适应新的市场环境。企业组织结构的变化和市场的激烈竞争要求企业不断地改善自身薪酬体系。现在，企业里的有些员工的离职原因也是因为对企业的薪酬体系存在这些许的不满。人才竞争的实际上更是人才制度的竞争，这其中薪酬的竞争占据着一个很大的因素。薪酬制度是一个企业人力资源管理制度的核心，科学、合理、有效的薪酬制度是增强企业核心竞争力的保证。它直接关系到企业员工的切身利益，直接影响员工的工作积极性，是企业吸引人才、留住人才、激励人才的主要手段和途径。
本文选择聚创公司为研究背景，通过对聚创公司的薪酬现状进行分析，找到聚创公司目前在薪酬管理方面存在的问题，并结合宽带薪酬管理思想、理论和方法，结合公司的实际情况，设计出一套适合公司基层管理人员的宽带薪酬方案。

第一章薪酬相关理论
1.1薪酬概述
1.1.1薪酬的概念
薪酬在英文中为compensation，字面意思是指平衡、弥补和补偿。员工、股东、社会、管理者对薪酬的理解是不一样，但都是围绕着企业对劳动力的交易或补偿来理解的。在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。薪酬的本质是一种劳资双方的交易和交换关系。员工在向企业（或其他组合和人）让渡劳动或劳务使用权后获得的报酬和补偿。
薪酬(Compensation) 与工资（Wage）或薪水（Salary）及个人收入（Personal Income）是几个虽有密切联系，但是不能等同的经济范畴，它们之间存在一定区别。在西方，工资是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入，薪水是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入，工资/薪水是薪酬的主体部分，以固定的劳动性收入为主。在我国，习惯上把工资等同于薪酬，西方的经济理论和薪酬管理中也往往把薪酬等同于工资。但是实际上薪酬的内容更为宽泛，还包括非固定性、资本性的货币收入（如股票分红、期权收入）和雇用单位提供的服务及福利等非货币收入，而且在现代薪酬制度中，工资/薪水以外的这部分内容其地位和作用正在急剧上升。薪酬和个人收入也不能完全等同，薪酬是与职务密切相关的职业收入，具有相对固定性、合法性和显性化的特点，而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入（如其他动产和不动产的收入），可能具有非固定性，稳定化甚至非法化的特点。
现在意义上的企业薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。
1.1.2薪酬的构成
狭义上的薪酬是指经济上的报酬，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬：一般指工资、奖金、利润分享、股权和期权等，表现形式一般为显性货币。间接经济薪酬：一般指福利。包括退休养老、医疗、住房、假期、交通、饮食、教育培训、文体旅游和其他生活方面的福利，表现形式一般为隐形货币化收入。
广义上的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
非经济性薪酬包括的内容主要有工作方面的，环境和企业文化方面的，以及其他方面的。工作方面的有：富有趣味性、挑战性的工作，弹性的工作时间，工作带来的成就感，个人价值的实现等。环境和企业文化方面的有：良好的工作环境，便利的工作条件，搭配合理的人力资源结构和良好的同事关系，温暖的关怀和优秀的公司文化等。其他方面的有：一定的社会地位等。
1.1.3薪酬的功能
1.薪酬对员工的作用
（1）满足员工基本生活需求。在工作中，员工付出脑力劳动力和体力劳动力，员工作为组织中劳动力的提供者，组织只有给予其足够的补偿才能使其保证劳动力的价值，并不断地进行新的劳动。因此，薪酬首先需要保证员工能维持基本的生活水平，购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产；其次，薪酬应包括员工支付学习、培训或进修等方面的费用；此外，薪酬还应该包括员工一定的生活享乐和工作便利等支出。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。
（2）激励的功能。激励功能是组织用来激励员工按照其意图行事的职能，对员工的激励包括物质激励和精神激励，企业若是想要在激烈的人才竞争中吸引并留住人才，就必须在物质和精神两个方面激励员工，提高与员工的工作满意度和工作积极性。
（3）满足精神和个人社会地位的需求。员工所获得的薪酬水平的高低除了其具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等。不仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为识别员工的个人价值和成功的一种信号。
2.薪酬对企业的作用
（1）保值增值的功能。薪酬作为企业的一种资本投入，是为劳动力所支付的特定成本，是一种能够带来预期收益的资本。
（2）吸引、留住人才。企业为了实现不同发展阶段的战略目标，需要不同的人才，薪酬将在其中起着至关重要的作用。
（3）塑造和强化企业文化。合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
3.薪酬对社会的作用
（1）薪酬对社会有着调节劳动力市场功能，使劳动力资源得到再配置，维持劳动供给与需求的平衡，以及影响地区之间或者行业之间劳动力的流向。
（2）薪酬管理也关系到社会的稳定。制定适合社会发展的薪酬制度可以保障市场有秩序地运行，维护社会的稳定。
1.1.4 确定薪酬原则
1. 按劳分配原则。按劳分配是社会主义个人收入分配的基本原则，在工资分配中贯彻按劳分配，要求以劳动作为支付报酬的基本依据，多劳多得，少劳少得，不劳不得。在社会主义市场经济中，作为分配依据的劳动，之你那个是符合社会必要劳动时间规定并通过交换实现其价值的有效劳动。
2. 按职责分配原则。由于企业是一个系统，各个部门、各个岗位以及每个人从事的工作，都是相互联系、相互依赖、相互促进的，职责划分越清楚，工作越是难以协调。所以，“按职责分配”原则强调平衡、协调，不同岗位薪酬差距不会太大。
3. 按资本分配原则。人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，是最稀缺的资源，薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报。
在实际应用中，仅采取一种原则来确定薪酬是不合适。仅遵循“按劳分配”原则，就难以体现人力资本的价值；仅遵循“按职责分配”原则，薪酬就会仅仅取决于“职责”而并非是人了；仅遵循“按资分配”原则，就难在员工中区分具有相同人力资本同时具有不同才能的人对企业发展贡献的大小。因此。企业薪酬的确定，需要综合应用上述不同的原则，根据企业的具体情况有所侧重，并随着企业的发展进行调整。
1.2宽带薪酬的相关概念
1.2.1宽带薪酬的概念
宽带薪酬 (Broadband Compensation)，是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40 % ~50%。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
宽带薪酬将报酬各不相同的多个职位进行大致的合并归类，每一类的报酬相同，使得同一水平工资的人员类别增加，薪酬浮动幅度加大，激励作用增强。这样产生的结果就是，一些下属如果业绩出色甚至可以享受到与某些主管一样的工资待遇。
1.2.2宽带薪酬的特点
宽带薪酬作为一种新型薪酬模式与传统的薪酬模式相比，具有以下几个特点：
1.支持扁平型组织结构
20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着重要的意义。
2.有利于职位轮换
在传统的薪酬结构中, 员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的, 职位变动必然导致员工薪酬的变动。当职位处于同一级别的时候, 调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨,但是却会导致员工不得不学习新职位所要求的技能, 从而使工作的难度增加、辛苦程度更高,。这样，员工会宁愿继续从事已经轻车熟路的原来职位上的工作，而不愿意接受职位的同级轮换。在宽带薪酬结构中, 企业的薪酬提升是与员工在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在一起的, 员工对职位轮换不仅不会拒绝, 反而会积极争取这样的机会, 从而提高自己的工作能力。
3. 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带型薪资结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪资变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪资的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。
4.有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效
在宽带薪酬结构中, 上级对下级员工的薪酬有更大的决策权, 从而增强考核的灵活性和创新性思想的出现, 有利于提高企业适应外部环境的能力。同时,宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩, 向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导员工们之间的合作和知识共享,以此来培育积极的团队文化, 从而大大地提升了企业的凝聚力和竟争力。
1.2.3 宽带薪酬的局限性
宽带薪酬虽然具有上述的诸多优点，但是它也不是完美的，同样也具有一定的局限性。
1.对绩效管理的依赖性比较强
由于宽带薪酬的评估主要依据的是员工对公司的贡献大小，如果绩效管理工作做不到位，或者岗位调整的幅度较大，在这样的情况下采用宽带薪酬，会给员工带来很强的不稳定感，进而缺少对公司的归属感。同时，如果绩效管理不到位，员工会对管理的公正性、公平性产生质疑，容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张。
2.宽带薪酬的推广，会使晋升产生困难
传统薪酬制度中由于等级较多，员工要上一个等级相对比较容易，而在宽带薪酬中，由于等级减少，会导致有的员工可能一生都只在一个等级里发展。但是在传统的观念里，等级提升对员工来说是一个非常强的激励，只有薪酬上的变化而没有晋升对于很多员工来讲，是令人沮丧的。
3. 宽带薪酬并不适合所有企业
许多企业在人力资源管理体系方面都非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，也从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实施宽带薪酬是不可能取得预期效果的。
1.2.4 宽带薪酬设计流程
如图1.1所示，宽带薪酬设计的流程包含工作分析、职位价值评估、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬体系实施和保障措施。宽带薪酬体系从设计到实施过程环环相扣，薪酬是衡量一个员工工作价值最直接的标准，而员工的工作价值则是从其所在的工作岗位价值和工作绩效体现的。其中，工作岗位的价值需要以对岗位的正确评估为前提，岗位的价值评估又是以各类岗位的工作分析和岗位设计为起点的。因此，企业需要对各类岗位和员工能力进行合理的评估，形成薪酬设计的基础，使得所有岗位都能得到合理公平的报酬。

图1.1 宽带薪酬设计的流程图
第二章 聚创公司基层管理人员薪酬现状
2.1企业概况
2.1.1 企业简介
大连聚创科技有限公司是一家致力于互联网、移动互联网（3G）等信息产业的高科技公司，主要从事应用软件开发、软件服务、软件产品营销等业务。公司自主研发的软件均具有独立知识产权。公司以良好的信誊以及优质的产品和服务，赢得了各行业用户的充分信赖。为了能够长期立足于信息技术建设的前沿，公司不断完善企业制度和管理流程，公司力求与各行业用户共同发展，通过服务发掘业务的潜能，帮助用户实现更高的企业价值。
2.1.2 企业的组织结构
聚创公司经过几年的人力资源调整，建立健全的人力资源组织结构。目前，该公司一共分为以下几个部门：（1）市场营销部，涉及制定公司营销战略、营销管理以及营销活动的策划和销售活动等。（2）技术部和项目部，其中技术部下设软件开发部和软件维护部，主要负责网站建设技术维护、日常更新、软件开发等技术性活动。（3）客服部，围绕客户开展开发计划，负责客户关系的维护与开发等相关管理工作；负责客户投诉处理及监督检查工作，发现问题及时纠正；（4）财务部，主要负责健全企业财务管理体系，确保资金正常运转等日常管理工作；开展企业财务预算控制与管理工作等。（5）人力资源部，主要负责人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、劳动关系等相关工作。具体的组织结构如图2.1所示。

图2.1 聚创公司组织结构图
2.1.3 企业组织文化
聚创公司的经营宗旨是我们追求客户、员工、股东和社会利益的动态平衡，为客户创造价值、为员工创造机会、为股东创造利润、为社会创造效益。
　　企业精神：诚信 敬业 团队 激情 创新。　　
服务理念：专业品质 用心呵护。
　　人才理念：始终坚信人力资本大于财力资本，人力资本是最具活力、最具发展前景的战略资本。从员工中发现和选择适合企业需求的人力资源，再从人力资源中致力于开发和培养能为企业创造更大剩余价值的人力资本。企业之间的竞争说到底还是人力资本的竞争。因此公司的用人策略是发现和培育人才，开发和配置人力资源，挖掘属于公司的人力资本，坚持用“事业、环境、待遇、感情”来吸引人、培养人、留住人，给每一位有志成才的人一次创造成功的机会。
2.1.4 公司的人力资源现状
聚创公司现有员工近160名，组织结构是典型的直线职能型，整个组织管理结构主要分为高管层、中级管理层、基层管理人员和员工，具体情况如下：
1. 公司员工构成情况
聚创公司现有员工160人，其中男性员工是97人，女性员工是63人。

图2.2 公司员工构成
从图中得知，聚创公司男员工占全体员工的61%，女员工占全体员工的39%，男性员工所占比例比较大，这也是软件行业的普遍现象。
2. 员工年龄情况
在公司160人中，年龄在25-35岁的有96人，占总人数的60%；40-50岁的有47人，占总人数的29%；50岁以上的有17人，占总人数的11%。

图2.3 员工年龄情况
从图中可以看出来，聚创公司总体员工集中在25-35岁和40-50岁。其中25-35岁占据绝大数，该种年龄结构使企业呈现蓬勃的生机。同时，也说明聚创公司目前正处于快速发展的阶段。
3. 员工学历情况
在公司内，硕士以上学历的员工有17人，占总人数的11%；大学本科学历的员工有78人，占总人数的49%；专科学历的员工有38人，占总人数的24%；中专以下学历的员工有27人，占总人数的16%。

图2.4 员工学历情况
从图中得知，员工的普遍学历在大学本科以上，这说明聚创公司的人员素质较高，有利于公司未来的发展。
4. 基层管理人员分布情况
聚创公司基层管理人员分布为：营销一部经理1人、营销副经理2个，营销二部经理1人、营销副经理2人；项目部经理1人、副经理2人；技术部经理1人、副经理2人；招聘经理1人；培训经理1人；薪酬经理1人。

图2.5 基层管理人员分布
综上所述，聚创公司的男性员工比重较大；公司的全体员工的年龄较为年轻；公司员工的普遍学历较高；每个部门都设有一到两名基层管理人员。
2.2 聚创公司基层管理人员薪酬现状及存在问题
2.2.1 聚创公司薪酬现状
聚创公司沿用的是传统的薪酬管理模式，由四部分组成：基本工资、绩效奖金、福利和额外津贴。薪酬标准的制定与员工在公司中职务的高低和职级直接挂钩。公司采用的是一岗一薪制，薪酬的设计理念是：以岗定薪，岗变薪变，同岗同薪。也就是说，在公司里，无论同一岗位的不同员工中，工作表现优秀者和工作表现差劲者都可以享受同一等级的薪酬。换句话说，即使平时绩效突出者也要忍受与绩效平平者一样的工资回报。
在传统的薪酬管理模式下，员工的工资缺乏应有的弹性，工资的上涨与平时业绩的好坏无关，只和员工所在的岗位有关。在这其中，基层管理人员的薪酬尤为如此。工作经验丰富的营销经理每天的工作除了本岗位规定的任务外，有时还要从事营销总监的工作内容。换句话说，工作经验丰富且工作表现优秀的营销经理完全可以胜任营销总监的工作，拿和总监级别一样的薪资，但是因为公司的岗位有限或者其他原因不能给予其晋升。同时公司原有的薪酬制度是以岗定薪，因此平时工作表现优秀的营销经理不得不忍受与表现平平者一样的工资回报。长此以往，基层管理人员就会认为自己平时工作的好坏并不重要，每天按部就班的工作就可以了。这种薪酬模式会使员工缺少上进心，不利于企业的长远发展。
2.2.2聚创公司薪酬调查
为了找出聚创公司目前实行的薪酬体系存在的问题，需要对公司进行薪酬调查。调查内容应该全面具体，例如薪酬的分配情况、薪酬体系设计的公平性、员工的期望和意见等。根据调查结果发现现有薪酬体系存在的各种问题，对症下药，制定出适合企业未来发展战略和具有竞争力的宽带薪酬体系。
1.调查方法
要想做好薪酬调查，找到合适的调查方法是很重要的。一般来讲，最常用的方法是访谈法和问卷调查法。但是由于访谈法会浪费很多的时间成本和人力资源成本，所以在此次调查中，采取了问卷调查法对聚创公司的基层管理人员进行初步调查。
问卷调查法是调查者设计好调查问卷的问题，然后以书面的形式或者是电子邮件的形式发放到被采访者手中，让被采访者回答上面的问题。问卷调查法可以很客观的收集受访者信息，而且成本低、灵活性高，调查结果可以量化，容易得出结论。
2.问卷设计
本次问卷的调查对象是聚创公司的基层管理人员，问卷分为三个部分：第一部分：员工的基本情况；第二部分：对公司现有薪酬制度的看法；第三部分：对薪酬方案改进的意见。问卷内容主要从工资公平性、员工对薪酬的基本态度、薪酬的基本结构、员工对薪酬制度的看法、薪酬的激励性、薪酬的支付方式、归属感、内在满意度、对薪酬体系的改进建议等方面的关系着手进行调查。另外，在设计调查问卷时，应尽量考虑被调查者的使用方便性，问卷提问不要太多，问题要简单明了。总之，一切都要从方便被调查者角度出发，这样才能得到一份高质量的调查问卷。
还有，本次调查问卷采取不记名、单独填写的方式，并向大家说明本问卷仅用于学术研究，不作他用（调查问卷详见附录一）。
3.调查结果统计
此次问卷调查共向聚创公司基层管理人员发放15份，收回14份。问卷回收率为93.3%。
2.2.3 聚创公司基层管理人员薪酬存在的问题
根据调查问卷结果统计，得出聚创公司的基层管理人员薪酬存在以下几个问题：
1.员工的晋升通道比较狭窄
例如：在“您认为公司发放薪酬时最主要的依据是以下哪一项？”这道问题中，57%的基层管理人员选择了“岗位”这个选项。这说明员工想要加薪必须先升职，可是公司中的高职位数量有限，不可能每位出色的员工都能够晋升到上一层级。在“您认为公司提拔员工的依据是什么？”一题中，46%的员工选择了“工作能力”这个选项。所占比例还没有超过一半，企业不重视员工的日常工作能力，导致员工在晋升过程中出现障碍。员工的晋升通道狭窄削弱了那些工作能力很强但职位并不高的基层管理人员的工作积极性，使基层管理人员感到很大的不公平感。
2.员工的忠诚度并不高
例如：“您认为本单位薪酬水平与同行业类似单位薪酬相比较”一题中，80%的员工选择了“偏低”这个选项。“您对目前公司薪酬制度对人才的吸引评价是？”一题中67%的员工选择“不够吸引”这个选项。薪酬不具有一定的吸引力，这对于公司今后的发展是不利的。“以下什么情形将导致您的辞职？”这道问题的调查结果如图2-6所示。

图2.6 员工辞职情况分布图
从图中可以看出，由于薪酬对基层管理人员不具有很强的吸引力，超过一半的人员表示如果有新的发展机遇或是同行业的其他公司提供高于自己现有的待遇时，便会离开企业。这对企业的未来发展来说是很不利的。
3. 福利设置死板
在“您对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是”一题中，有60%的基层管理人员选择了“较差”这个选项。在“您认为公司应如何设计带薪假期？”一题中，有10个人选择了“灵活休假”这个选项。可见，现有的薪酬制度在带薪假期的设置方面较为死板，使员工不能够在非黄金旅游时间里休假，影响了员工的自主选择权并且降低了想充分放松心情的条件，引起一些基层管理人员的不满。

前边 的内容很好，基本就是小的细节格式上的问题及一些语句的通顺上面，另外，还有就是将参考文献在文中进行标注。

第三章 聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案设计
由于聚创公司存在着像员工晋升通道狭窄、员工对企业忠诚度不高等问题，那么针对这些情况，有必要对基层管理人员的薪酬方案进行再设计，而对于薪酬的设计方法中宽带薪酬更能解决公司薪酬中存在的问题。
3.1 宽带薪酬体系设计的目标和原则
3.1.1 宽带薪酬方案设计的目标
聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案设计目的是建立一套完善、有效的薪酬系统。这个系统首先需要反映公司优势，吸引和留住人才，激励员工发挥才能。其次减少员工对于薪酬方面的抱怨，提高员工的满意度。最后，给员工提供一个更好的发展机会，有利于其职业生涯的发展。
3.1.2 宽带薪酬方案设计的原则
1.公平性原则
公平原则包括内部公平性和外部公平性。内部公平性强调的是组织薪酬结构设计的重要性和内部一致性的原则。具体地说就是要做到：（1）横向公平。即确定这种内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该是一致的。（2）纵向公平。即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员工现在的薪酬标准应该与组织过去的薪酬标准保持延续性，在原来的基础上有所提高。外部公平性强调的是企业提供的薪酬与同行业其他企业相比是具有竞争力的，有竞争力的薪酬才能留住和招聘到优秀人才。
2.密切结合组织实际的原则
薪酬设计一定要立足于组织的实际状况，适合组织的特点和发展要求，不能盲目照搬别的组织的薪酬方案。也就是说，当企业未来的发展战略作出调整时，宽带薪酬体系也要随着进行相应的调整。
3.员工参与原则
员工如果能够参与薪酬设计，会在心理上产生自己也是管理团队的一员而不仅仅是公司的被管理者。同时，员工参与薪酬设计，就能了解薪酬分配的客观依据及其公平性程度，也会对自己所获报酬与绩效之间的关系作出公正的判断。
4.经济性原则
薪酬设计的经济性原则强调的是设计薪酬时必须充分考虑组织自身发展的特点和支付的能力。
5.合法原则
薪酬体系的设计方案必须以不违背国家法律法规为基本原则，宽带薪酬设计业要受法律法规的约束，这是薪酬设计最起码要遵循的原则。
3.2 聚创公司宽带薪酬方案设计流程
聚创公司基层员工宽带薪酬方案的设计流程参照1.2.4 宽带薪酬设计流程进行设计。在这里就不再赘述了。
3.3 聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案设计
3.3.1 工作分析
工作分析是指从组织战略、经营目标及业务流程出发，对组织中各个工作岗位以及各个工作岗位的任职资格进行详细的调查和分析，并将调查和分析的结构进行客观的总结和描述。通用的工作分析方法有访谈法、问卷法、观察法、工作日志法、工作实践法、文献分析法、主题专家会议法等。
访谈法又称为面谈法，是指进行工作分析的工作人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管领导等对该项工作本身的认识、意见或看法。在大多数情况下，任职者及其顶头上司都被列入访谈对象，以便全面彻底地了解一个职务的任务、责任和职责。本文采用访谈法对聚创公司基层管理人员进行调查。见附录二。
工作分析的步骤:确定工作分析的目的，调查工作相关的背景信息，运用工作分析技术收集工作相关信息，整理和分析工作相关信息，形成工作分析结果，编制出职位说明书。
此次进行工作分析，是为了宽带薪酬体系设计的顺利进行。通过工作分析能够了解公司基层管理人员职位的相对价值，以及该职位在相关劳动力市场上的相对价值，进一步明确职位等级。对此，编写了职位说明书和访谈问卷，见附录三。
3.3.2 职位评价
职位评价是指组织根据各种工作的内容、所需技能要求、岗位职责、工作环境、对组织的价值、组织的文化及外部市场等因素，为制度职位结构而系统地评估、确定各职位相对价值的过程。职位评价的方法有很多：工作排序法、工作分类法、因素比较法、要素计点法和海氏三要素评估法等。针对聚创公司的自身特点，本论文使用要素计点法进行职位评价。
要素计点法的操作步骤是：
根据聚创公司的岗位评价体系，可以把岗位分为工作智能、工作责任和工作强度。
1. 选取合适的报酬要素
表3.1职位评价要素定义
报酬要素名称
报酬要素定义

工作智能
学历
经验
专业技术

工作责任
技术紧急责任
对他人管理责任
开拓发展责任
企业文化建设责任

工作强度
脑力强度
体力强度
工作负荷
心理压力
工作环境
工作场所
危险性
2. 对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
聚创公司岗位等级数量取决于基层管理人员在该报酬要素上的差异大小。由此，我将要素分为5级。即级数越高等级也越高。
表3.2 工作智能等级界定
等级
定义
5级
研究生以上学历、经验在5年以上、专业技术非常强
4级
本科学历、经验在3年以上、专业技术较强
3级
大专学历、经验在1年以上、专业技术一般
2级
中专学历、经验在1年以下、专业技术较弱
1级
中专以下学历、无经验、专业技术很差
表3.3工作责任等级界定
等级
定义
5级
对公司运营成本及企业经济效益影响巨大。对岗位要求负有全面责任
4级
对公司运营成本及企业经济效益影响很大。对岗位要求在主要方面负有重要责任
3级
对公司运营成本及企业经济效益影响较大。对岗位要求负有较大责任
2级
对企业运营成本及企业经济效益影响不大。对岗位要求负有较小责任
1级
对企业运营成本及企业经济效益影响较小。对岗位要求负有一定责任
表3.4 工作强度等级界定
等级
定义
5级
很大的心理压力:经常地迅速地做出决定，工作繁杂，很繁重、很紧张，甚至需要经常加班加点
4级
中上等程度的心理压力:工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速做出决定
3级
中等程度的心理压力:工作有较快节奏的要求，需要做出一些决定。需要处理一些应急性事宜
2级
较小的心理压力:工作较为单一，很少做出决定，工作节奏有一定要求
1级
很小的心理压力:工作单一，不需要或很少做出决定，工作常规化
表3.5 工作环境等级界定
等级
定义
5级
较高危险性:工作中必须极大地注意
4级
工作环境差，大部分工作时间充斥着污垢、尘埃、烟灰、噪音等，或是闷热或过冷
3级
工作环境较差，存在闷热、寒冷等情况
2级
工作中偶然会发生轻微的皮伤事故，工作环境尚好
1级
工作中工伤事故发生可能性较低，不致危害健康。没有污染:工作环境好。
3. 确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
根据聚创公司岗位要求的特点，结合基层管理人员平时工作内容，报酬要素的权重划分是如表3.6所示。
表3.6 薪酬要素及其权重分布
报酬要素名称
权
重
部
门
人事部
营销部
技术部
项目部
工作智能
35
25
30
25
工作责任
25
25
30
35
工作强度
25
30
25
30
工作环境
15
20
15
10
4. 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
聚创公司的等级量化的不是很明确，为了让员工有一个参考的标准，同时为了让基层管理人员的薪酬具有公平性与公正性，所以将基层管理人员的薪酬等级进行量化。
表3.7 要素计点法报酬要素等级的点数确定
部
门
报酬要素
工作智能
工作责任
工作强度
工作环境

等级
算术法
等级
算术法
等级
算术法
等级
算术法
人
力
资
源
部
1
150
1
50
1
50
1
30
2
200
2
100
2
100
2
60
3
250
3
150
3
150
3
90
4
300
4
200
4
200
4
120
5
350
5
250
5
250
5
150
营
销
部
1
50
1
50
1
60
1
40
2
100
2
100
2
120
2
80
3
150
3
150
3
180
3
120
4
200
4
200
4
240
4
160
5
250
5
250
5
300
5
200
技
术
部
1
60
1
60
1
50
1
30
2
120
2
120
2
100
2
60
3
180
3
180
3
150
3
90
4
240
4
240
4
200
4
120
5
300
5
300
5
250
5
150
项
目
部
1
50
1
150
1
60
1
20
2
100
2
200
2
120
2
40
3
150
3
250
3
180
3
60
4
200
4
300
4
240
4
80
5
250
5
350
5
300
5
100
5. 运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
根据上述，给基层管理人员制定一个评价标准，这样才能使员工的升职及加薪有个标准。由于篇幅有限，以招聘经理这个职位为例，对其职位进行评价，其他职位的评价方法与评价招聘经理这个职位相同，在此就不赘述了。
表3.8 招聘经理职位的评价过程及结果
报酬要素
报酬要素权重（%）
报酬要素等级
点值
工作智能
35
3
250
工作责任
25
3
150
工作强度
25
3
150
工作环境
15
2
60
合计
100
-
610
6. 将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构
根据聚创公司基层管理人员的职位评价结果，形成的职位等级结构如表3.9所示。
表3.9 聚创公司基层管理人员职位等级结构表
职级
薪点范围
人力资源部
营销部
技术部
项目部
8
800~819

技术经理

780~799

7
760~779

740~759

6
720~739

700~719

项目经理
5
680~699

营销经理

660~679

项目副经理
4
640~659

620~639

3
600~619
招聘经理
培训经理
薪酬经理

580~599

营销副经理

2
560~579

技术副经理

540~559

1
520~539

500~519

3.3.3市场薪酬调查
根据智联招聘网2011年大连地区IT行业薪酬调查情况，同聚创公司实际支付薪酬进行对比。薪酬调查情况详见表3.10
表3.10 市场上同行业基层管理人员的薪酬水平

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