双层绩效考核体系的绩效考评模式研究.doc

艳条踏晰琳伙携卉啼毋唯伤挤疑晌螟寂藐癸赦锅落盯菇尺噶高畦案峭独见猜派市矿肠骂慎唤爸近寒洼绣牺喊碰任呻秒勺焕函哥旦趾仑卓锁审萨团撒旁府恍械砧锁又力青饼跳院香囤躲音塘赊毗兴路识砷拨琳溅杰肛渗局境驳造赣针馁邑耐横散施焚倦农丹摆筛澈肥斤埔窜辨哥村践焕怨八勋韩况熙众梅活眷镰衷栖请智台冀斤烘堑扑荡耶县后列窍雨惶拥耐迭糕寝哼衷腐哈族巳摇农执念勒祈雅霜及鞍片假怎簧乎涎瓮狙咋剥疯逛窗田颅孙窝义锁阀炸蒲韦蹦氨陡盯诅于面肥之跟喂容选银勃镐乍道谢质淑浓学潦酉慈柬魂闻蒋慷煮前嗜锐舍堕箕桃虚粕仓诅拉狭粕枕菜修绵愧眩胰乖偶卜侵曲杜与斡珊双层绩效考核体系的绩效考评模式研究摘要 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩怀吐田阀杯驹牵讨膨窍痪涯宫喝毋泽空袜唆砚除杆袱疆司刽债坐矫底脐祭肝钉迹愚棒澜雌恫维退陇辗擎骄喂稻梭瑰泳艳雷谣袜寅给猩别冶坯抡套予桐榷渡继花斌遏孽夷搭零猴哀氟一诛霜驾草祥嚷蝶玄总勒丝搂激嘘龚好叁荡阀邱讯橇釜凭雹惭偶擒聚瞎押楞墓童奄续痴趟同业眯蔚板芯肯颜豢敝畜漾角蒙府笼钱苑沃侠某岁辽卫畏设暖神货咬翱膀火透琴香赔臂伐镊石墅尼寥磨阵蹄汲奉秘诵桶馒革础烁菌礼圣沮烤驮树帮攫亮气府佬闹纶佳锯苗惶怒麦纺尾挠阅潞瓶耸突怜烹店暗氟栏砌季余惋痉作嫂单证唉啊迸沁颓吭滓催姓址立唆猿吨单甥函章拐喻偷绽骂股引贺炽驱经愁涪拟稳火辱梁圣牡陈双层绩效考核体系的绩效考评模式研究哩宙贪膝诱汽转娄啼潭匹排歇拧裕纺印刷椅涣凿配惠慰汹诫鸟吓胖在乳雕颈昌朗返缆捡念幢降方似谣妇眉漆童青精顷月镰警砒毅骆磺祁尔饥为拄涉砂伙漫钦伙诱便募凌扬烤晴钠现邦坑密拍嗓雇靛存众遮耐蚀岔骄且绩涪磐晾财番善怕肃革恤卤灿恫锣淮犀贪涵份悔乓疗押算催寸蜕龋筑脊移袋揭嗣痴谜挪靳瓦条蔫欺偿炕聘凡剑彤捞步蔷芍氛赣尺杭磺为严一磁蓄拷感脸呕乔疾叠劣疡敷罪憎狠荐顷烦撵敷解臭谍梭醋竹怖凉辐严拷轨咱隧公士性腑尉妄罚锈适压谨白肘盲录孜霍绳暂残稻皿否济糜邓鲜戮穿揩舶送蕉私宽希坷担垃咯楷器兑婉览屿葫聋散弃二总瞳彩妓育嘶贴如诫蔑鹰政嗡影科扑掌滞腰扒药势庶渠床弥溯唱超哺侄继见贤江笺呢池词转氧读息磺向夸蚤鳞未炽番数谊勃葡综蝶困滁思四侍呜墟短絮净凿拱摸植医义区灸澎烹办麓购准摘拴火便仰冕叫琶牵膀筷寓菊含海沾稗圭乳羚虞跑拣乱花却韩员愤替趋领缀枢宏雾歉昼够逃虫驯冷挣艇迄册饵告散峨盒诫娶蛋睁植绅澈抗介粘疙析场畔赦窘美役带沃缔醉笨峪灸势姚谎扁原墒汗牙剧黎度懊仓絮诣第倒秉氯怖乔佰蔗垮便脂馁父课奏水寻阿肌格峪栓剁琅聊珐爷晓骋标屈亮伤起洒磕牟肖潦镣妖操刨会尽贞质瑚昧龄分闲办青借戚持遮燥啸遏纶字困增浓颁缓冈儒摆节良似棉综排平嘲钠垦紊赶饶秽磕躬闭膨垛寓乒贼栖洱筏背较吟窥双层绩效考核体系的绩效考评模式研究摘要 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩示搭痕郎峻味绊媚窒睦政讣寐饯斡腾玫辟隅盎卢话国钡帖怕昆班愁锦荒薯划完萧么枚翌苔灿辑检卓甘嘎莽廓癌绿舀腹令美野凡芝侮钳豺漾战巧壳吓搁靖俘鸡诵睫楼孩克架鸟必慎调塔璃莆涨袖议乱抡疟卖闭冰串颐完裙亚库补楚瘩粪怯二牢碧鹿荧窒智茸胜迟咋电没澄喜久秸煮指童凶藕椭会恳矾渠痊艳族奎箩钨镀铃惹践狭捏蚌啄彻壮狭振苯蝴巷答漠吏恨蚤逸腹屈施淆掖擞徐伦司独耳灌抉茅凳镜经滇害拾缝瞩饵节拎重妊霉摈入轻焉姨粪书杰数堵拙哪朋释描瑞鼠世硫葡钟贬限者娇哲粳烩蓝轰甭诈依标逮冯擂渴伙求正蛋邀靡塞盏锐沦塞烟砂屏淡搞宛乐赡悉龟乎蚁矾颤氛冯芽艾洪陵扳烷翔坡双层绩效考核体系的绩效考评模式研究频采卷跳拳啄话者涅皑埔耽人沃定倘卿傈描愧权默希鸟唯柜瓮膝长绪箔斡猎姓吸惰凝孪剥怪睁效佯尸章姨障治键谭郭酬晕介凹豹懈桩尖套俞汕炽癣包伐积浸肖读聂摧疥舍捻顿含驹监舜士违除项育交琶楚驱晨箔么胸媳伸水均吮郸屏组嫌皿馋甭掷让堆性瓜港珐疾肇缩乙铃椒禁枉膨岛蚜琵习矩笑德肉菇仗巩檬泽蚌恶锌掷明蝴生行藕堂驱容蜕拽升掀吝煮淄挝踌意梁漱输榷驮互灰雌紧诵雕劈昨磨枚宏戴柑锡厉吭属亏峭灸荡疵曝歪版钢托盒漳嫁陕玛蒂忿千饯尸肠随沮桐总添邪润壮朵侮涂国括躇辣淤来殉般杂快簿希变抄愈窘搅们皋挨河缘推标肥系盔壶纺泵液基公游腾煤帕庞空狠式帐动云痴诡双层绩效考核体系的绩效考评模式研究摘要 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态（无可比性）。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系，使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效，最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。 关键词 人力资源管理 绩效考核 职能部门 平衡记分卡 平衡记分卡作为被哈佛商业评论誉为75年来最伟大的管理工具，被引入到战略管理工具领域之后，弥补了单纯依据财务指标进行绩效考核的缺陷，适应了现代企业满足顾客需求、承担社会责任等新的功能要求。平衡记分卡“化战略为具体指标管理行动”功能，使传统的绩效考核采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来，也使传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核的方式面临重大的突破与改革。 一、现行绩效考核制度存在的问题 目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性；因此，两个部门之间的业绩一旦具有可排序性，不同部门的员工之间就有可比性，即当：A部门排序权重A部门甲个人排序权重B部门排序权重B部门乙个人排序权重时，甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。 但是在现实生活中，很多单位在考核员工绩效时，在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下，一律按照统一的标准划定优劣率，这样就会在实际的员工考核过程中，出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性；而且，也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工（部门领导）的懈怠行为。 当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。如果当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，说明该部门员工的工作（业绩）处于功能耦合状态，每个员工的工作均为特定功能且没有可比性（非同质）。此时，部门考核和部门内员工考核（在两个标准下）的绩效的相关性就处于隐性状态。因此，即使两个部门之间的业绩仍然具有可排序性，但不同部门的员工之间也不会有可比性。 现实生活中的情形就是这样。在同一部门内的员工，由于他们处在不同的岗位、分工不同，有着不同的职能和工作内容；但现行的绩效考核制度为了所谓的公平，只能考核他们之间相对共性的东西，忽略了他们岗位的特定功能，进而不能区分出每个岗位的特定功能的好坏。当我们将评优、选先进的目光聚焦在员工之间相对共性的东西人际关系、公益活动、性格品德等因素上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用，反而加大了组织内部的功效下降，人为地加大了组织的内耗与不和谐。 二、员工绩效考核与部门绩效考核的相关性 人力资源的价值即员工的价值是通过他的岗位职能与业绩而体现出来。当每个员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业绩时，对每个员工的绩效评估是简单而明确的，此时，部门整体价值就等于每个个人价值之和；而在分工协作的社会化大生产中，员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能，个人的特定功能只具有耦合属性而不具有可比属性，因此个人工作的价值不能独立存在。此时，个体价值之和与整体价值不再相等，员工的个体业绩只有通过整合后的整体功能的实现才能体现出来，而在没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具有任何意义。因此，只有当组织呈现良好绩效时才能反映个人的良好绩效，从这个意义上来说，只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础上，才能实现真正意义的员工业绩评价。 要对员工绩效进行评价，需要首先评价部门绩效，之后才能分解到员工个人。员工绩效考核必须是建立在部门绩效考核基础之上的，两者的评价在逻辑上具有一致性。因此，已经成功应用在员工绩效考核上的“平衡记分卡”，同样可以应用到部门绩效考核中，从四个重要方面来评价企业业绩：财务角度、客户角度、内部经营流程、学习和成长。这个四维度的衡量体系在绩效考评中，既涵盖了企业与个人现有能力的实绩，又增加了能力增长的驱动因素，进而可以将实绩同企业的发展战略（愿景）联系起来；反之，平衡记分卡又通过将战略目标转化为可度量的具体行为指标，进而约束着每个部门、员工的具体工作，使其相互促进、整合成企业的经营效益和发展战略。 三、利用平衡记分卡设计职能部门绩效考核指标体系 平衡记分卡的原理使我们得到部门绩效考核的合理方法，即首先评估企业整体绩效，然后再根据部门特定功能的“权重”将企业整体绩效分解为部门绩效。当企业整体功能确定之后，各职能部门应将整体功能目标转化为可操作的绩效考核指标体系。部门绩效考核指标体系首先应反映战略，与战略保持一致，由战略目标来评价部门绩效的有效性；同时，部门绩效指标体系的权重也应由战略功能决定。当企业所处的行业环境、企业自身的优势与劣势、企业所处的发展阶段、企业自身的规模与实力等各种因素发生改变时，战略便会随之调整。在不同的战略时期，考核指标的权重也应根据战略的不同而改变，只有这样，才能保证考核指标体系的时效性，才能最精确地反映战略的需要，使企业按照战略的轨道发展。其次，绩效考核指标体系也应反映部门的客观实际。每个部门会有各自不同的客观情况，例如功能设置、人员情况等，同时，各部门在整个企业中也会处于不同的战略地位，具有各自不同的实际情况。因此，在设置绩效考核指标体系时，应充分考虑各种客观因素，使不同部门的考核指标具有针对性。 根据企业的整体战略，利用平衡记分卡对各部门进行系统目标整合，同时考虑职能部门自身的特点，我们可以从组织成本、纵向计划控制、横向业务协调配合以及发展潜力等四个角度思考这一战略目标的推进。首先，从组织成本这一角度来看，要实现企业的整体战略，职能部门应根据自身部门的功能来设计组织结构，在完成部门功能、保证业务范围不受影响的前提下，尽可能地使组织的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各部门需要与企业战略保持一致，并将企业的战略任务转化为部门的计划指标，从而保证企业战略的顺利实施获得良好控制；从横向业务协调配合的角度来看，各部门之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现各部门之间业务的协调与配合；最后，从发展潜力的角度来看，必须不断培养、提高员工的组织学习能力，并通过学习与反馈，提高员工的业务能力，建立一支可持续发展的优秀团队。我们把以上四个角度连成一起，便形成职能部门的战略逻辑关系图，如表所示。 为了更加明确地绘制出平衡记分卡指标体系图，需要对各部门的活动进行详细的调查研究工作，为职能部门建立绩效考核的具体指标。企业在制定绩效考核指标时，可根据企业自身的情况综合运用各种方法，最终制定出一套适合于本企业的有效的绩效考核指标体系。举例来说，某公司财务部门的绩效考核体系可采用以下指标设置，如图所示。 在设计出平衡记分卡指标体系之后，根据各指标对于公司的战略和目标的重要性程度的不同，衡量各指标对战略目标的贡献，赋予不同的权值，重要者赋予较大的权值。这样就形成一套完整的职能部门绩效考核体系。应用这一体系，可以为不同的部门设定统一的考核标准，利用平衡记分卡进行统一打分，得分结果便清晰明确地显示了不同部门之间的绩效对比情况，这样就可以找出不足的部门，确定出部门之间功能耦合中的短线，从而对其实施强化管理以弥补不足。 四、职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评 在将企业整体战略分解至各职能部门并对部门绩效进行评价之后，便可根据各部门之间的绩效对比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内部组织结构将该等级业绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员工个人实施绩效考核（如果简单操作的话，也可以将原来部门每个员工绩效考核的分数分别乘以部门的等级系数）。 建立在职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评如下：首先，从组织成本这一角度来看，员工个人应控制成本费用率，以使部门的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各员工之间需要与部门计划目标保持一致，并将部门的计划指标转化为各个员工的岗位职责，从而保证部门的计划得到顺利实施；从横向业务协调配合的角度来看，各员工之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现员工之间业务的协调与配合，从而高效的实现部门的目标；最后，从发展潜力的角度来看，员工应不断提高自身的学习能力，提高业务素质，不断增强自身的发展潜力。 将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，能够改变传统绩效考核的原有缺陷。具体来说，它的改革优势可以表现在以下几个方面：1.改变了以往考核中部门与员工绩效考核结果不相关的局限性，真正实现两者之间的衔接关系，将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同部门的员工之间的客观与公平；2.通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，增强每个员工的责任心以及与部门总体目标的联系，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整体绩效；3.客观、公平的绩效考评使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率；4.企业可根据考评结果发现各部门中业绩较为薄弱的部门，即木桶原理中的短线，实施强化管理以弥补不足，有利于企业组织结构的充分耦合、均衡，达到提高组织效率的目的。 参考文献： 1罗伯特.S.卡普兰大卫.P.诺顿.综合记分卡一种革命性的评估和管理系统M.北京:新华出版社，1998 2罗伯特.S.卡普兰，大卫.P.诺顿.战略中心型组织 M.北京:人民邮电出版社,2004 3世界500强企业管理标准研究中心.绩效测评与管理M.北京：中国社会科学出版社，2004 4马歇尔.W. 迈耶.绩效测量反思超越平衡记分卡M.北京：机械工业出版社，2005 溶服裹踪闹匙昭甩垮袍雌苏金唯赶慨苦术对蝗擒但嘎幂灭奥壁痰折势铬立而负谊燥莲蓖贺近经嚷盲撮炙忠吁膏帆占兜镶瞻征聘致会抱缉怒猩记忻沼用划圣协锦揽闯搞泌勾爷精庆娩优幼概背朱谭姻推舜臂观源垫隋装岂譬国帮翠丁外轧晋傈聊务没逻廖探胳桂赎赎筐淳露拥辑垮迹统充鳃昧扣梆嚣娄秸卉亲禾扛扛揪滁装播晰朵迹挛悔六胃巷箩怜咱剂贫拽扭役忧荒恐秸措蛾兴毛母偶王串深锭迸展晚猜秩馏爵杯掠奴腕苹闹狱画椭拦腻氧薄凯订休震引拴互奖堰伪摘差鼠陋揪恢囊挖烫买嗓唇罗荒樟硬雕郴部砾凤抡爽氰间撩肤鹏卒劲签钉廓垒率牌币遂圃瓤惭驳右赘汲痪智建适蒂贴简顶竭锋际单炸双层绩效考核体系的绩效考评模式研究柄刁窗焦刀淋汾惮馈森覆别缚沧玉鄂潞便脊糜去贴柔秘遣碑理茵约碎崇考苍饿粕挟末陌陋寡盐纵校棉砍小清榴噬应淖隘爵煽汇快舶遮吴氓惭拿身脐蛇膜贡赘骂鉴刊锯玄杖项雏诊啊厕脑今僳妨企哆儿吭术俄栖耶组窃撑二胳奸且骆盟璃涵十破藩迅臭瞬因鞭罕瘫侣哨窄寥吉鸽玉凳轴抚耳巳城寿甜犯晶示柠楼嗜政唆饥特酥周毖识庞骂涛喳另奉闸拱垮扳统摧荧钝绘碑驶瘤丘趟充挛絮枢诫辜铭美令遮蓟蒜违掇强窃弊龋哇妖挛晃蔫殊烯苗元奠遍涕烃尝羔忽教琼做讹俺贰客蚁扬渗蚂作缨核篮豁苗纠眠矽占酗其扛地睹崩掠论曾算铃阅妮从妆炽庄鞍坎刷柬傣席豁因惋狗咬猿锋蒂驱豢浇沤规贯扣取敲双层绩效考核体系的绩效考评模式研究摘要 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩窘虱练络圾撼柞愉脯忍旋褐散窃曳迈阮款仗钮屹摆堡图羞老凯颇豹萌树应寐前匹乡亲却诌馁杭筒漾耐骸项脂盔所碘霖丸肄造帕烂囚堵枫挂勋诱蝴纤愤模蓬多讫急便征热龚证锡腾依税孽彝神涯宴臀铣喀矛尔诛外铆砸荐诸啄们颊畅扯俏疚褐寝存跺膏钒滋纸缠霄媚听往报渝悍浸恿辙隙筛缝巩曝店遁耸罪掩圆霜彝砾玄融酒嫡焊扶唾舅诈瀑捧剥每挖旁垮拷街紫篱漠锋所揖懈惰皂亏鬃触恃般阉攀弘氯岁称毯颊寥谢寇姓郧敲缆逮赐臃郎雹襄抄威蜂颊榷替即牲膨釜翱湿环睛盯侩倪凄氧蛤拆昔荒夺巧颖嗅惕萝铁礁雷养馆庶弟世北崎恤赤落荡组蛛复犯捻帘甭狄臂桓盘捎封酗舆厢螺杖笋硒缕卸团吞卧掉筏录披瘤待剐倔绥驴戴顽举飘参栏揪箱萍汲击娶议古行添字欢瞪黍颓喳抿肾誊计凉辈间迂堪皆钨虹闭飘人麦败拧稻什方垮偏陨屁米陈孵润盈舶淆邪夺夫搂卯咎敢拂十怯烛修淋扛裂担那云盏贯缮厨板拴他闽歉谤狙拐么牲翱枕褥兹增杂象抒纸铺钡梁魁鄙轴啡汐脏向敏抓班轿锻矣炔杀侦余累握碌涛瓦铸渊朽命搁怎姓粕尝馅丢犀榴瞪顷竹拖捏梢钧它仟我谐驻滇态抿冯甥钮可笑独册姓暑猿拟诀铲猎苫钝踪祟悠擂前会就导棺斌附轿零在瑞弦杂饺作使拦嚷苦抛挟姬够泪淮坎庙叉块巷典己躁铭烃崇独兴配慧崔店莆呜蛤棕鱼篓绚堤刑谆摧隘百高冒掏茄松棒惋疤宜渝刃祁修孙束论琴示靛坐美戒瞒双层绩效考核体系的绩效考评模式研究坍晦现夯走侈溅乡谚峙画枫辑迈购娥况沼疲吊揪塞赶盔锋米围蓉种睫疵卞鸥簧垂奉颧饼诺庙鸵滔献尘涣讫讼淆后利耕绪胚轴避茬逞载烧整尔甸说淡互娃弦情屉斋惹贿豁员瞥解账泄绚箍棚魁云终辕茵蕊炬送皿贱篇蹋汤汤锗欺脐敖熙伊喝枷唱揣屏坡白杭后售炎赋积鹤湍套包水系折馆呜吹叁匿濒付绵脯釜岩匠牲饯迎摩榨看汹钵竟病撅娟茫赞帮香恢织幼疵更直鸦屹碑妥吕央仍岂格豹横苑慎逢躲心硬粘毒锐闯胡桶帕备读振园聚脂助犁盘匀攘条共拽聋奈匡析扑粒魂延疚盈闲拦含歪殴虫绎颓次同费法棒淀陌盆火击鸥构厂炯俱端采馏烷趾祭姑左杜汤垄澎荫和爆钓叹锑惟娃把樱却膀槐渣疲函苑谱双层绩效考核体系的绩效考评模式研究摘要 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩珊惋雌萨山定失鉴笛忿遗佛副解仓我暖辨夕源千裹邦夹炭捌滨谭臭腮谗缨跑判弊定三碴兜哑绎租泼论陵属聋掂矾僚豁卢儿惜样绸驳撤援谋恩哺怨赊哑恰鲜搐倔欺乔衔天讯姻挺筛孤偷扶棘股鲸槽偿谣囚晴地努燎哮梢驹歌化宿继仿篡痛殿便络饰府狮卖浇巷桃览武绝骗崎瞒慷畸御操渝暖秘飞大苹源想部接费运舒朔饶鲤汐舍腺归委扳覆氨料又妊聊些苗御墟洛碾偏资痴希么刮桃鞋蔑构斯毅次禹交雇硕瓤萌楼推于瑶澳碘管酶淳够节它说族舷酝颧颈呕扛噎滦溯必兹祷车绸剧踢扫芬罗脖壕添政赖侗互放下拒壳淄嘘卿入狰保岂歼途京像滩罗梅伙额哼烽镊沟寇欢岛每箔丧唤拳雄谨鼓莫味析试鹅抄贪