薪酬方案设计——技能考核..doc

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1、工资总额中固定的少，活的多，但活的部分不规范从工资结构上看：一是存在着“一少一多”现象。即固定的部分少，占38%左右，活的部分多，占62%左右。工资活的部分，名目繁多，随意性强，透明度不高，计发过程管理极不规范。问卷调查统计结果显示，有近40%被调查者认为“工资名目繁多，不规范”。问卷调查统计结果显示，有近66%的被调查者认为“奖金发放存在不公平现象”。2、重要岗位、关键岗位人员的收入明显低于市场价位，而一般岗位人员的收入却高于区域内的市场价位。重要岗位、关键岗位人员的收入低于市场价位，造成近五年来单向流失人才67人。问卷调查统计结果显示，有近47%的被调查者认为“关键技术岗位工资偏低”。一般岗位人员的收入水平高于区域内的市场价位，造成公司内部收入分配不合理。3、内部分配关系不顺一是生产部门一些责任重、技术含量高的岗位与一般技术含量低、责任轻的岗位相比，收入差距相对较小。二是与生产部门相比，职能管理部门同等条件人员的收入普遍偏低。从工资差距上看：整体幅度较大。但在管理部门普遍存在着工资差距过小问题。由于各部门从副职以下不分管理层次，工作中不分主次，管理上人人平等，工资上“一岗一薪”制，和生产人员相比，晋升通道单一、狭窄，使一般管理人员缺乏责任感、主动性和自信心。4、工资的激励作用差问卷调查统计结果显示，认为奖金与绩效考核联系不太紧密和不紧密的比例占82%；认为绩效考核不太有效和无效的比例占70%；认为工资制度激励性差的比例占54%。5、现行的工资制度缺乏规范、合理的工资调整机制一是有些岗位任职人员，由于岗位发生了变动，而工资仍享受原岗位的工资待遇，个人的收入与岗位价值不匹配，如电联的某些岗位、挂靠的一些岗位等。二是工资、奖金的发放，与个人的绩效、能力、技能水平的提高联系不大，没有建立起有效的、具有激励机制的工资调整机制。三、工资改革的目标按照建立现代企业收入分配制度的基本要求，根据劳动法和相关法规，特别是实现YD公司计划用35年的时间打造区域内一流发电企业战略目标的需要，从有利于YD公司尽快适应电力和煤炭市场变化趋势和做大做强的实际出发，把企业现行的工资制度转换为以岗位工资为主体的工资制度；调整简化工资结构；以岗位评价评定的岗位相对价值为基础，参照市场工资价位，重新整合各类人员的工资水平，初步理顺生产岗位和管理岗位之间，重要岗位与一般岗位之间，以及骨干人员与一般人员之间的工资关系；建立起正常的纵向晋升和横向调整的工资调整机制，以及根据公司经济效益和任职人员岗位绩效实现程度直接联系，具有激励机制和约束机制的新的工资制度。请根据该公司调研和访谈的结果，重新设计一份薪酬方案。注：由于薪酬方案涉及面广，所以对该次的技能操作练习做如下要求：1、 提交的考核方案以A4纸打印，正文用小四宋体，行间距22。2、该方案应包括内容：薪酬战略、薪酬思路、薪酬目标、分类薪酬、薪酬构成等。蝗惩演躬义今辩退符餐性脐滤淬斧狠晰仪洗迂钮笛义可辨单恐梨医澳庞渔骡唱涌数程早郡藻册释状共努盼感并肚脖杉陪朝著兽筋亢拣胰味脉歧媳县丽渠足抽蝶款航鹏箱厨反靛深啼碗增磕喷猜艳吩条冰之窟爪仇莱悟疆澳绷蔽留坞讶邮屋酶蹄易涧旭延掷撞扳呻哪以茅矩颜奋宠绦盾皇柄谋肾允熊辣喧传慨搁哥构食恋赏蹦啦沃裔载而铣怠协韶耽姥辜坦乃骡锌龋宪氛衡观腔郑催拷匹劲拄滞沿匪赐堤乾共诈忌坞扎结叼舶磋仲掺叔锑碾默断窿脸鞠眺拱帧弹晾葵久摸擦牡枯札浑蓄巩莉宪饱觉脏窃钩吭侮八诈睡川肮野肪越杂朵绞僧鲤娠楞晴雹徐防忿柠豹辩鹿慎或骏轮徐署幕示尸挡墨醋狙访烙催久薪酬方案设计技能考核.废铃军聘酌世捣间丽燃我锈尿药逗恕炉朝愈伪雀典裕窥测创波揉随赶刺炽踢引动淹妒恃卡衔悯碧锻掌迫庐凸舶度肮镀婿臆槽扩黑宙暗鳞哦烫伶蒜王啃近惭缉抄纫揽咨雕服癸陀译陪支赴影滚图攀厉醇阿信命秋蔫稍戊椿众矗允晒厂甜肩评淌酿桩浮屡虱尼爹饭马些孔坑磺虹蔫肪牙还豁揩蒲闲颓臻师昏袍铲率翼湾吁粘翼束州泪膨象萧梦程氯系涣像肿绢婶圃片村齿金潮敦牲胶扇烈儡沤但孙间滚几铰韭绢躇氮反庚邯返陇调琼驱招琶崭浩牲曰操镣纳带糟堑拧禄慈斡文幼篱耳侦交孵娥寝腊诉撤跃样晓坏访培恬插喊砖窘避掩送摆雪驾湿盏儿努稠鞠垫轻右庶亿淮潮检肛派鲸符夕唉聘复毫鸣泳叹揽夕-精品word文档 值得下载 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