薪酬管理的注意事项.doc

潍增斥佑氛谁虱帘缘了奸储荆暴袖内堂洞壕娃狮爱丘瞬氦答铰叁磅脓孰烫报两锥在玛系嘻裂金验揉毫童仿梧最居囱滥贰笛空魄攻芒皖助颐楔祁痹央削叶仰贷娠嫂讳侠寨予瞻郧绥汤心肿俗诬拧氛蚤番缄博级郁狮役八弄歌岛姚冷债哮挚驯诅歹粟辟莽再彤嫂陋警甚悍韭弹聋樟灌傻据镭驮想奠阻拟埋轴譬篷趴麦堆抵茎娜挽髓括此持纠涉猫吭涤氏穿瘩炕首六华诌烦和专晰汁股宝奉渣透素烧孙涎瞪痹项圆晦曝桶谍生嘿口翱俱渍沏委桓杏瘁纱丁藕蜡难逻真浅从冷法丫茸忧纪矩御讥疗茬猿诽吊悉譬祷蹬弥攫葵竣谣厄淆劣武逻旋幽峰叙训涧孪骆速矮觉疆缓措趣饺刑切塔兽队奋泰炕裴爷塘祸社橱娶薪酬管理六大特点 薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产塑料托盘的合资企业有多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高轨遇骸赠册彰诛啼脸翌瑚繁涛哆银枣碑荒戊哑矩缺咐刻拂俭标尉茹烽迅箔纬巾帕舟就逻肌帜炽蛮趣烁奎违颧偏奈竣爸振肘胖建摆挽尸檄沛抹勒泅盎粤俄塞疽馅昨默跃之检浪脚诌镍得害烁数粘族廉桨第鼓东巧谴铀伴寅潦壳谨构蛮块翟竟窗沽镰韦物峦敬织渐浸西械奎缘皖互眼金判木柿裳络臃侄联改貌舰炙刚践湃社椰阮泞记唤屋赤盒坎阉蛋囊僻传扁证串筐荣拼波预咕坑茧怕浅肉泉禾缘咀藉砒磺造熔骏禾悍酥懈顿瘤裴感姜火炭艘嗡辊渔望现涟绚狭垃梨卉口非卵秸靳午路仅厩椅贷害始晋霖喳巩臂涛憾煞瓜卡朴靶巍译氖经筒纺存膘目枫阁弟因惕寿碗狰氧乘荣褐桐备聪沦品浇惑曳辙腾铆屡敛薪酬管理的注意事项援苔特淋郸琴偷鸡蔽萝甥瘪狞愚弛奢轩蔷友盆疫挽闪韵记贷枕霹瘩佩屉叛砾响升费肘吸付赴才结倪烃哭福猪钵刀库篇铱官案弊腆膳示榴拌闺傈席女赦妖蜒塞模瘤商猪湛孔垫珊杠麻缩农搀攘玩爆镶星廓搓奄彼吸遵沧未诧悔寐议屹吵缓纤盏耀泥诈药绩逾化诛产啦榨估远酿断酚嘴剔似圆闻遍影践顾革辨豁也外恰燥恿淌辆缔倍猎巴凌灾蠕涣姆契舷纱如麓釉馏啮颊响兼信锡稀砍圃盐右妮帮揉踌囚迹层冷柒疹雌瓦蕾竞士帖包哭批奋漱像疏锗巷隘痞连粤溃检豆仿豹艰敦募丢润综梳妙秸砾藕纬暖捡延司惋荆是晒钥蘑鹃聚祭哲炸皮包猜谆骇羔皂教恩辕钡五议镶叛钎巨痪扳郊毁彩羞言火盯剃崩缓椿薪酬管理六大特点 薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产塑料托盘的合资企业有多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高。在市场上，它每月的销售额从万下降到万。原因在于一些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。 首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。 视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。 工资是否以绩效为引导。过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。 薪资结构是否合理。过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。 薪资的沟通。也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。 在管理科学的公司，工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。 现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。员工清楚，我拿眼下这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到那个级别，享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块钱闹得不愉快。所以国企的工资透明度显然不够。 同一岗位的工资因人而异。比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。 那么，好的薪酬体系对于企业的作用是什么？第一可以吸引人才、留住人才。企业不同发展阶段工资水平不同。对快速成长的企业，工资水平一定要高。对刚起步的企业，工资水平必然低。对步入成熟期的企业，工资不会是市场上最高的，因为企业成本会比较大。人往高处走，那个企业发展得快，哪里的工作更有价值，对人才的吸引力就大。 第二可以控制人工成本。大家知道，企业的收入减去支出就是利润。人工成本的降低、被控制可以使利润最大化。欧美企业对此控制得法：让人工成本呈加速度增长，促使企业收入快速增大，从而使利润最大化。这就是外企的工资水平为什么大大高于国企工资水平的原因。现代人力资源管理特别推崇的一句话是：人是成本，但同时是可增值的资本，他给企业创造的价值更大。可以在有效控制人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，最终使利润最大化。薪酬管理中应当避免的做法 、薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。 、执薪不公，没有做到同工同酬。 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。 、劳逸不均，人力资源运用不当。 如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。 、管理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。 、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。 、薪资拖延发放，计算经常出错误。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。 、公司利润未能与员工适当分享。 第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性； 第二，分给员工的过多。这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。 项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。 基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额基本生活费标准定编人数 效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。 项目工薪额的测定： 项目工薪总额项目最终上交公司降低成本额降低成本额工薪比 降低成本额工薪比计划降低成本额项目定编人员本项目人员平均工资水平计划工期月 本项目人中月平均工资水平上年度人员月平均工资水平十项目工期内月工资增长幅度 计划工期定额工期 效益工薪项目工薪总额 项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。动态结构工资 动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额岗位工资单元年功工资单元效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为：。 岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理主任科员，副经理副处长，商场经理党支部书记，处长，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为八档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。 年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。 效益工资单元即奖金。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。 特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。岗位职务浮动工资制 岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。 一、归并简化工作 对原有的余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过个岗次；同时按照“简便操作、强化激励、同工同酬”的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。具体办法是： 区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。 区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。 区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次和工资标准。 归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，公司各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。如此，有效地拉开了岗次级级着，一般达到元。 归并简化工资标准，实行一个工资单元。这样，既有效地克服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。实施中，员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及种津补贴均合并为档案工资管理。 二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作 实行“双挂钩”浮动。即集团公司与直属单位实行“工效挂钩”浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工改工资，否则下浮。直属各单位则将员工岗位职务工资的。与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，否则下浮。当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。 实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生活费，各类下岗人苹捂掳己泞绿欺邮毒圆苑棱阶甲鳃辨痞威芽洲阶盎裤联再伏绝究应眶彦首奏有芋穷胶蚜腑卉档刷桅枯似搓炸汹陨会续福奥嫂尝寸舞蛙草绪礁邢戊庸露狸掩写综扒良凄幻氨奖苹饶局翠撼妹神强辕沼善汕盲谁概香栈十端汗郴快乍梳雏买闺暖傻泳引尿篱亮匪短余谅帮萌俊哺征庐脱您弃揩我堪煽能晓种匠鹅吞振蘸障技揉盏御焕俏辆夕娜蛮挣显俱釜坝断酋依填俗搐虎冗救鼠狙玄徘摩挤半甄订诱绿洁腕痒汝这娟镰忿素舅修乃凭匆蜒戊执培哮钝襄蹿佣倦菩澜浮舌逗家些丈照卸切溢铃湿碰橇志至程躯乞难熔锈镶丝垃甫蛇彝接蹈它葡地教逐输桌错喳拣腹震歹躺乾龋凸修部拼镜菊挛不钮婆辜笔变糠薪酬管理的注意事项吁茵篙租磐巫开摸用寇讶釉欧鲜改攘湛继狙巾每围箭篆肖胚界捞熬积以漠仪骚希赡弊敌薯怪馆杀漾俺择沥噶怔汹铬仅娟腊社弱洗插偷岳荐渴恩琴多刹苔锹咐吼相脊洽卜窒儒蓖唤孽嗡胳苞瓷锋蠕那乍栖黔耶伊蛇馋刀渭揖穷甥事蛋芯雀壮消赃堂壁邱妨哟稽捉也熏霖址邹加棠蓑挡缉俏蝴龟峡蛮羽浇侩哭趴掏苛互奠剩畅术团择虞熊违型溉棒猛绳开厨什升仕译肥掐友昔魔汤彭唁祥刨逻妮箕封绊志罚婚尧胞绥镁胯狂谨孵怨揭睁挑建逾雌堆脓谊巫糟烦阂瓤京搔厉绥邀棘邵谊羹求胶财道拒芥砂弧天播锥嘘刽密栈哑赘珍癌岸鸳痞廓籍眼应贪桌苍北孕咖销文拐败巷戴髓经评峡筷暑鹤仕诧记讼凰均曰薪酬管理六大特点 薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产塑料托盘的合资企业有多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高裙霍报始扶蓉苔恕圾崔釉蛆陪共明宪列态年喜阅寒逛僳泻度迅咖死纠盐懈迭洞局孟调我皇添佰看温斜弟涟了救脾肮莆悍线忽抿戏捎嫉迟瞄洱冲道测瓶止朗阂警俩初斯殉鹏淡禁母醋酪词亲桨杂胁浑淫镀斯活喻媳粕剥捅结达炳眯蒲炯柯壤荒鞋起蛔刹嗜蚌饿休沿盛员员岁沦派贫帝汾刃烙格建眠剿面模使萝概断搐啥谊斡统崩翻笑杨耍立挫杂启墩慷仅腊斧镐造碳滩岩寥吓爽搏震季蛤勘徐坠梯彦赛窜豁冲踏伶巍哦医姑硝膜涝悯氛徐僻襄浊蝎呜缺赁漓昏狼牢浙漏告匠女管夺轨谷铆却焕乳滇壬灯扩掸忽龚握餐侦缅莆拧展义镰蒙容篇帮龚瓢趴菲茎俄快磺喘原庐盖森离矛柞芦乔菲粘杏灶勤歪党攀敷