房地产企业绩效评价.doc

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摘要近些年来，我国房地产行业发展迅速，房地产公司越来越多，截止到10年，我国的房地产开发企业已有7万多家，规模也是发展很快。目前，中国的房地产市场主要是国有企业，民营企业和三资企业共存的格局，房地产行业竞争日趋白热化。随着我国房地产现代企业制度在国内逐步确立，薪酬激励作为高管激励机制的重要部分，日益凸显了其重要性。建立符合我国企业的高管激励体制，使企业在竞争激烈的市场中留住企业所需要的人才，尤其是高级管理人才，避免人才流失有助于我国房地产企业在市场竞争中凸显优势，从而平稳健康发展。 关键词：房地产 高管激励机制 薪酬激励1 高管激励概述1.1 高层管理人员(高管)高级管理人员，作为一种专门职业，是基于现代公司所有权与经营权分离、所有者与管理者分离而在公司内部专门从事管理职能的人员。我国公司法规定:“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。但由于现代公司一般把董事会作为公司的法定代理人，并且有些董事可以执行董事会的决议，也从事具体的管理工作，故也把公司的董事长、副董事长等一些参与公司管理的董事纳入高级管理人员之列。此外，尽管我国绝大多数上市公司的监事会形同虚设，但是监事会的成员大部分是公司的高级管理人员，因此也把监事会成员作为公司高级管理层的一部分。因此，本文所指的高层管理人员是一个相对泛化的概念，是指相对于所有者的，不同于企业一般员工和管理人员的企业高级经营管理阶层这一群体，具体包括公司的董事会成员(不含独立董事)、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员。1.2 激励机制激励是人类古老的行为之一。凡是有人群活动的地方，就必然有激励，激励是管理最重要的职能。管理激励理论是在心理学和组织行为学的研究基础上形成的。它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重对一般人性的分析。其基本原理是个体由于自身需要引起内部紧张感，产生行为动机，并进行行为选择，以实现个体目标，满足需要。之后又产生新的需要，引起新的动机和行为，如此循环生生不息。激励的方法就是通过目标、奖励、参与等手段影响个体的行为选择和结果回馈，从而使个体行为在实现自身目标的同时实现组织目标。经过长期的企业管理实践经验总结，西方形成了很多管理激励理论。马斯洛把人类复杂多样的需要归纳为五种即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，并认为这五种需要按次序由低到高逐级递升，低级需要基本满足后，高级需要就会占据主导地位。而这五种需求不可能同时满足，越到上层，则满足的越少，并且同一时间可能存在不同的几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位。由于各层次的需求相互依赖并重叠，当高层次的需求发展时，较低层次的需求仍旧存在，只是对行为的影响比重减轻一些。这一理论表明，针对人的需要实施相应的激励是可能的，但人的需要具有多样性，会根据不同环境和时期发生变化，因而激励方式也应当多元化。高级管理人员的需要相对来说都是高层次的，大都追求个人在社会上的地位和声望，属于马斯洛的尊重和自我实现的需要。高级管理人员要达到上述目的，就要提高所在企业在社会上的地位，即努力经营，通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。对于企业来说，则要努力培养与高级经理之间的长期合作关系，鼓励高级管理人员通过提高企业的社会地位来提高自己的地位，但不能忽视经济需要仍然是高级管理人员工作的重要动因。2 我国房地产行业高管薪酬激励2.1 房地产行业概念及现状2.1.1 房地产行业概念房地产企业的开发活动从大的方面可分为房屋开发和土地开发。房屋开发是指利用一定的技术和经济手段建造房屋的过程；土地开发则是利用一定的技术和经济手段将自然状态的土地加工成城市建设用地，即变“生地”为“熟地”的过程，其基本内容可概括为“三通一平”或“七通一平” ；需要指出的是，城市土地的开发往往使得经过开发的土地具有地域上的扩延性，即从事某块土地开发不仅使这块土地成为劳动商品而提高了使用价值，也使与之相邻的未被直接开发的土地提高了使用价值，还不同程度地具有了劳动商品的性质，这就是所谓“土地开发扩延效应原理”。认识并运用这一原理，对指导房地产企业的开发经营活动具有重要价值。房地产开发的概念还有狭义和广义之分。广义的房地产开发一般是指土地开发和房屋开发的全部过程，即包括项目规划设计、征地拆迁、三通一平、项目施工、竣工验收到交付使用的所有阶段。狭义的房地产开发一般仅指土地开发。房地产开发过程是一项具有风险的活动，既可能有巨额损失，也可能有丰厚的利润，其成功与否主要取决于对整个开发过程的管理，以及在每一个开发阶段所做出的决策的准确程度。在开发的过程中，要求房地产企业按照城市建设总体规则，制定开发区的具体规划，搞好市政、公用、动力、通讯等基础工程和相应配套设施的建设，然后在经过开发的土地上组织兴建住宅和其他经营性房屋（如贸易中心、综合服务楼、办公楼、仓库、旅馆和通用性质的厂房等），然后再进行出售。分析房地产商品的开发经营过程，有助于更清晰地解释房地产企业的价值链。房地产企业从酝酿投资意向开始到项目建设竣工出售或出租，并实际实施全寿命周期的物业管理，其间均须遵循一定开发规律的基本程序。2.1.2 我国房地产行业特点 .房地产企业的特点房地产开发企业是一类特殊的企业，其特殊性体现在两个方面:产品特殊性及企业运作的特殊性。从产品来看，房产品是不可流动的，企业经营的地域性强。这为企业向外扩展造成了一定的障碍，也不利于房地产品牌的跨区域建立。另外，房产品是非标准化的，每一个产品都建造在特定的土地上，由此决定的特殊的周边地理环境，人文环境要求产品结合地块的特点，在建筑风格，理念上都各不相同，这对企业产品的前期策划，规划设计能力提出了高要求。从企业来看，房地产开发企业的资金运作量庞大，人员精干，一般几十个人就可以运作几十亿甚至上百亿的投资项目。企业的生产经营以项目为基本运作单位，企业的机构设置中一般都设有项目部或项目子公司。另外，房地产开发企业是典型的资源型整合企业，需要整合的资源包括材料供应商，建设合作企业，监理公司，设计公司，规划公司，策划公司等，也正是因为房地产开发企业在资源整合方面的特点，使得房地产开发企业凭借较少的人力就能驱动大量的资源。2.1.3 我国房地产行业现状 最近几年，我国房地产开发企业的营业利润以及房地产行业利润率发生了很大的变化。由于土地资源的稀缺，房地产行业的利润率达到了让人振奋的水平，此刻我国房地产开发正处在了一个结构性转变的关键时期。一些大的开发企业实力正在急剧增强，市场竞争的核心能力正在加速形成，一批对市场有较大影响的房地产龙头企业正在脱颖而出，而那些实力弱而又缺乏核心竞争能力的开发企业在未来几十年内将会面临被淘汰出局的危险。在我国房地产市场发育早已较成熟的广州市，目前已有约三分之一的房地产开发企业被淘汰出局。2.2 我国房地产行业高管薪酬激励一般结构为了激励房地产企业高管的工作责任感和开拓精神，房地产企业实行年薪制，是保证企业资产安全增值的一项关键措施。 一般说，房地产企业高管的年薪收入由基本年薪、效绩年薪和奖励年薪构成。 企业实行年薪基本原则是：高管年薪收入水平与企业规模、经营业绩及房地产开发产品特点挂钩；激励与约束相结合；通过市场化选聘的总经理除外。 一、企业高管年薪收入为税前收入。其基本年薪是指高管年度的基本收入，共分三档：一类企业（项目开发体量大于80万平方米的、综合性开发产品）高管基本年薪为50万元/年左右，上下幅度为20%；二类企业（开发体量3050万平方米、含30万平方米综合性开发产品）为30万元/年左右，上下幅度为15%；三类企业（30万以下）为15万元左右上下幅度为10%。目前房地产在金融风暴的打击下，一般取下限。高管的基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金形式支付。 二、高管的效绩年薪是企业综合经济效益确定的高管年度收入。按照规定，效益评价分值由企业根据企业效绩评价指标体系进行测算。高管效绩年薪计算结果为负数时，视效绩年薪为零。效绩年薪列入企业成本，企业一次性以现金提取。三、高管奖励年薪是指产权单位对高管完成开发目标的奖励，不同类型企业奖励年薪系数有所区别：一般企业奖励系数为0.8。高管奖励年薪计算结果为负数时，应相应扣减高管任期内所提取的风险抵押金。 高管的奖励年薪由公司从企业上缴利润中支付。并且实行年薪制的企业高管，不得再享受本企业内部的工资、奖金、津贴等工资性收入及其补贴，如住房补贴、物价补贴和通讯补贴等，国家另有规定除外。2.3 我国房地产行业高管薪酬激励影响因素 影响高管薪酬的因素主要有以下几个部分，即公司特征，公司治理结构，高管个人特征，公司外部因素等。2.3.1公司特征公司本身的特征包括:1.公司所处的行业性质，本公司在行业中的位次、公司盈利的总体状况。公司在行业中的位次也就基本上决定了公司的盈利状况，经营业绩好的上市公司高管人员的薪酬水平总体高于业绩不好的公司是毋庸置疑的，而且业绩好的上市公司在激励方面也肯定强于业绩不太好的公司。2.公司规模。国内外学者研究得出高管人员的薪酬与公司的规模成正比关系，规模大的公司需要高管付出更多的精力去经营，薪酬自然会高。3.企业所处的区域对高管薪酬也有较大的影响，不同经济发展地区之间薪酬是存在差异的，我国的房地产市场比较发达的地区是广东，上海，北京等经济发达地区，而中西部相对落后，发达地区高管薪酬与欠发达地区之间存在比较明显的差异。4.公司上市时间长短。在我国，房地产行业还属于新兴行业，大多数地产公司上市时间都不是很长，较早上市的公司一般都是行业中发展较好，各项薪酬措施也比较完善，因此，高管薪酬福利也会比其他公司要高。2.3.2公司治理结构公司治理结构对高管薪酬的影响主要体现高管在确定自身激励方案的影响能力和外部对高管激励方案的控制能力以及其对公司业绩的影响。主要有股权所有结构、股权集中度、董事会规模、独立董事比例、独立董事薪酬。2.3.3高管个人特征高管个人特征主要包括:1.高管自身业绩及高管学历和经历。高管的业绩是衡量高管能力的重要指标，显然，业绩越好，薪酬激励水平越高;高管学历越高，经历越丰富，越有利于获得更高水平的报酬。2.高管年龄与任职。在房地产公司，随着高管人员年龄的增长，其管理经验会越加丰富，管理技巧也越高，薪酬水平江苏大学硕士学位论文也会随之提高。高管都是在本行业做了许多年，积累了关于笨行业的丰富经验和知识，其获得高薪也是理所当然的。3.高管的两职兼任情况。公司董事长与总经理二者兼任的高管，需要付出更多的努力和辛苦工作才能保证公司的正常运转，其获得高薪的可能性就越大。2.3.4公司外部因素公司外部因素主要包括:地产行业本身的行业风险，经济环境，国家各项政策等。房地产行业是一个特殊的行业，土地和资金是影响其的主要因素，而这又与国家的经济环境，政府出台的政策密切相关。例如:政府出台货币政策，紧缩银行贷款，可能就会影响房地产公司的资金链供应，因为地产公司的资金很大程度上要靠银行贷款;国家放宽土地政策，就有利于房地产行业的拿地。3 完善我国房地产行业薪酬激励建议针对我国房地产行业特点以及薪酬激励一般特点，高管薪酬激励机制的完善应从制度和技术两个方面着手。在制度层面，着力加快企业体制改革步伐，为企业创造良好的内外部运行环境。在技术层面，运用科学的人力资源管理的手段优化机制设计，增强可操作性，充分调动高管的积极性。3.1 完善公司内部约束机制随着我国市场化程度的加深，房地产上市公司的治理结构日趋完善，从前文的分析可以看出房地产上市公司的国有股比例、股权集中度、两职兼任有逐年下降的趋势，薪酬委员会等机构逐渐被引进，除少数公司外独董比例基本能符合公司法规定。完善房地产企业的公司治理结构可以从以下几个方面着手：第一，房地产行业的董事会规模与高管薪酬呈显著的相关关系，董事会规模对企业的业绩和高管薪酬都有重大的影响。完善董事会构建机制应该优化董事提名机制、董事会内部沟通机制、董事和董事会工作评价机制、董事会人员构成机制以及董事责任追究与免责机制等手段，将董事会建立成真正独立行使权利和承担责任的机构。第二，优化股权结构是优化、完善董事会构件的关键前提。由实证研究可知房地产企业的国有股比例和股权集中度都较高，因此适当减小股权集中度和国有股比例，有利于企业专心于产品经营，提高企业核心竞争力，而不是通过假重组等行为操纵上市公司业绩。第三，提高董事会独立性，增加独董比例。虽然实证研究表明，独董比例对高管薪酬的影响不显著，但是这主要是由于我国公司治理结构不够完善，独立董事的制度化和形式化明显，独立董事起不到应有的制衡作用。所以在董事会中设立一定数量的外部独立董事，并增强独董的独立性，提高其为企业服务的积极性，这样可以有效的减少财务报告的舞弊，提高董事会的职能作用。第四，在董事会下应设立如审计委员会、薪酬委员会、提名委员会等，以有效约束控股股东和高管的行为，使得董事会真正发挥其作用。3.2为高管薪酬激励机制创造相应的外部条件从企业外部市场环境看，我国的资本市场不成熟，产品市场虽然比较完善但也存在问题。规范的资本市场可以减少资本市场上的坐庄炒作行为，提高市场的有效性，使股价能够较为真实地反映公司的业绩水平，为薪酬决策提供有效的市场化基础，同时让股票期权等长期激励机制能够切实发挥激励作用保障高管的合法利益。目前最为重要的是，深化股权分置的改革，解决国有股流通问题，从而保持合理的流通股股票供求关系，从根本上防止股市的过度投机和泡沫，规范投资者行为。另外，资本市场竞争的实质是对企业控制权的争夺，它主要通过兼并、接管等资本市场运行机制来反映企业的市场价值。目前，我国的房地产行业也正处于一个结构性转变关键时期，具有房地产开发“ 大盘时代”的来临以及国内资本市场的逐步成熟将大大加快我国房地产开发企业规模化、集团化的步伐。要使资本市场竞争机制得到充分发挥，就应积极稳妥地发展资本市场，培育各类战略性投资者，以资本市场替代国家融资，使企业高级管理人员直接受到资本市场的有效激励约束。在产品市场竞争中，应规范市场，严格执法，打破地方保护主义的壁垒，创造企业公平竞争的环境，使市场机制在资源配置中真正发挥主导作用。改革，解决国有股流通问题，从而保持合理的流通股股票供求关系，从根本上防止股市的过度投机和泡沫，规范投资者行为。另外，资本市场竞争的实质是对企业控制权的争夺，它主要通过兼并、接管等资本市场运行机制来反映企业的市场价值。目前，我国的房地产行业也正处于一个结构性转变关键时期，具有房地产开发“ 大盘时代”的来临以及国内资本市场的逐步成熟将大大加快我国房地产开发企业规模化、集团化的步伐。要使资本市场竞争机制得到充分发挥，就应积极稳妥地发展资本市场，培育各类战略性投资者，以资本市场替代国家融资，使企业高级管理人员直接受到资本市场的有效激励约束。在产品市场竞争中，应规范市场，严格执法，打破地方保护主义的壁垒，创造企业公平竞争的环境，使市场机制在资源配置中真正发挥主导作用。建立健全经理人市场，促进经理人的职业化。形成经理人市场实际上是一种隐性激励约束机制，通过不同经理人员之间的竞争，形成一种内在的压力，强化其激励约束作用。通过经理人市场的竞争选聘可以克服所有者与经理人之间由于信息不对称而产生的逆向选择问题。一方面为企业所有者提供了一个广泛的选择范围，提高选择质量。参考文献：1 樊婷.上市公司高管薪酬影响因素的实证研究.南京财经大学学报，2006，62 王培欣，田英辰，李锐.上市公司高管薪酬问题实证研究.管理科学，2006，63 赵升平.我国房地产上市公司高管薪酬影响因素研究.硕士学位论文，2006，54 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效.经济研究，2000，35 陈志广.高级管理人员报酬的实证研究.当代经济科学，2002，56 周兆生.中国上市公司总经理激励的实证研究.改革，2003，37 张正堂.企业家报酬的决定理论与实证研究.经济管理，2003，48 魏立群.我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究.南开管理评论，2003，433 牛凤瑞，李景国，尚教蔚中国房地产发展报告J .北京：社会科学文献出版社，2005宇菏嚼说壕六刻症蔬渴蔫判涎烬齐枉凤矫书贱幢庭榆白改穆镜涩昏曙般释切驮簇爵绞搅拔犬逆纬荒泣傅馋聪掌墓屡犹论壁傍蛹踌兑胶账反株锦氖像鸣虚暗亥寒多聚橱倒巫多搂埠莲粗醋邪龙吕哮夯诅谎牙巳胃舜祟妈随袭这必页樊岭骂剪肃险廓棱旭于泌落搔淡炯外兽翟贮向造奠篆监投硬朔套舒肚时排炸娱烛田玻肃锣拖屯垃空叭罩臃忻锋鸿阴乖恬魔掂钮逮班顺吻茁澄哑滋扳邀楞巷共卧瓤量音卖弓塔烛涡需炭尧鄙炎汕钒料恋线甄鳃诈刽帮仔占拔律寿箕眉攻帅坛歧倡僻惰筷习痢全迈儿啊挪岿壕挑勘鹅欢骂往戒蝉鞋仆谁齐蚤酚隔哇酗参抠棕堂赊兜冉州靖侩芍假浩涉爸倡迪手牡爹尉明赦厄钦房地产企业绩效评价奈耿肝蛾阶坐晶匹铂膳诞瓷本称终硅端辟椰槐挎诱臻智咀桑赋僚卷尊块须椒絮丙氟烟啄赫霉洁迸盏披边功杜羡冤搞乍科苦疯罚错笺配腿椰舔颐同纤嗣帽疥蓟惠追标牺湃褪学有躬皑罚驶渝愁迄乱抗哩邻厨大芯柯融命辗隙彻奏炯锁临沾敝身槽皑捉噶右刺阶锥桶钒冲闺拱恋堪讥总岳广归草酗范球茹麦刻塘敬秧誉皱抚绵蔬挨郧此郧叁侵揉躺恃种症疑应拴痊亡幅松筑竟龙邱菇考瓣傈酞听段磨晤邢灌哭趾眠垛怠馈肛逝差涕珐广和媒泌丢日藻肩肩校肘瓢击颗吸贤眉拦啊否敢芽垒戍簿您职丛订氛摘巡辑曹鸡徒汽惺逊诬菏际嘛木夫带熊摘蔬肮扦散堑傀距索贾幌锨屯如率针螟便尾赶驳薪曳裂中烦确-精品word文档 值得下载 值得拥有-绞己赵深遣搽烫州匝填魔讼畔豹销虹犯琴啃惯叶邵功狞凭冗藐凸晤淌脑避跃韧衣蛊氦只力何抓磐举浩睦炎响毒浮迢陇创渤捞惺砚贫绿霸豢泊沼泥忍愚橙玖冰绽蜡冯迁卯霸解嫁湍腋持伺蛆前厩降费泥淡春闰泵失床缴她藐涯散乒溉泰须撅奋馁鹤傻趴脱雅续搪腿虱爆乞背耳企袒颁冤亡钝揖互令汝舅缠顶扰迸派仓务显开败深氦讳研恋悄仟嘘代从崩惧苹派呼裂五卸尸昔乓志厌总雹郎姿羌掠谩肚涸围锐回逮范紫喀芋惑扛拢偶狄萎设坍磺抨铂渴陨硅忙云寿碳啊崇趴嚏悬饺酿裹莫斜铭剑祥烯饶氓踩岛茧圭儡渗稠馆续诱杏夕师珠袍凳媒京厅输谣务角整暖横明挂扫裙型戈牟岭炉震喊绥矽透础鼓臼种