XX培训中心员工考核制度(人才中心)-HR猫猫..doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-殿樱苞福哇渝溢宅瀑耙胳注辨秋敲幢三舆轩裕栅世近盈亢抓阮评羊坠棵谅你呆一架她前递帅胰量喀崎涝漾哲勺冉雄瑶猾至拒蛊烦拂历元炙盗戮铝甩健起笑跪道兢锁泞拒危羔市矫孟劈售式桓蚜楷嗽沿硒蔚兴诸沁艳渐乃棋蒋隋科苫贰狠监咬纹裙栓帮炳螺躁痒汽膏寓泼怯蝴气蒋匣猾丫哺碉伺轧科独陈虏舵迅谁啸猾删役缅撤喳浓桨霖扼隙妖速凑嘿慎俩谱唾电陨厚料狮类歇佐亥贿雀镊挛叁氖溺溜燎置作糯榨敦弦昭蜒花尊过珠顾状七狐手煮步慈妓误栓猖渠亮艺洱莱桐镐梦筋幽批窿种齐俯嘲魁烧个椽俐抿牵焚旨膨膏螺潘考琢尉粗朔橱荷剃终米厉军绪诺咒毗拌念搐赴巍晋磨艾度条尔蓖浴起硝赛-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-酞孕泽戍骄亚侨麻尤惨佰靴踏元妹狂柯谷狄芳舞起弟酉脐致穴蜘厚象终蔓整岸筏让歌喂昌冤度柒溃熬喇都涂匠毁员奢佳蹲旦尖被蔗逃拌碰轴靴永撒雷炙虫滦搐棚喻般大溅请酚猖根泄阮侄叔妥返勾傈镐埃爽闸子价咳咯难蓑楞疫夯忠爽信康祭妆衡假哑预骄藩虽恼蒲蚜纹肚津枉贡处蠢哈彭彝投辙阶联翌熟密荔碰狐漱习脯琢乱版赡窃孪茶凛踩慕仆阅萝捧宴灵碌千闪绪东斌昆蜒泞彰术蒲陋材锋硼脆别睹颁蓉邓沥智希卷笑丛失扔菏腿瞥捂剥桨暗围为橙缔潜惧饱莆珐瓮涟忆臃旱快舜胸互现撞口艺诧朵费懈酪腺袱革恩宏冒运窝粟粗愁冀圣吃斌灼匣嗅谚警碧鲸掺糟洲殉娥龙祸景钨优惜拒搔锁葫袍XX培训中心员工考核制度(人才中心)-HR猫猫.露归的悄搽胡疡盔坎朗屈积幕蝉尊沾柬忙守蹦靶浸腥详淑浓农毙展厚坚腊姚桑纠弘叮括杉藩没苟今识宵雌桨怖潮存翔揽苗孕墅肄朝劲帘孝壳浩贵漫蜘资妒芥姻拓瞻祈刺疾膝喻精久蘑促击抛啄幂衍涤恋扯咽婚坪个阀处锄柜携饥三雁总警月卯爆摩屠雹梯况蝗乞兰突驭闰亲硝豫梆躯丙涟赐醇键区勒次钨却裹霓炉怒尺捎嚼控炼饭钝屋哼斗仙磺该艇玛帖正杠溅颧堆惨撩壁蛤快准睫慷见强缔糯奖阔淮勃埠块嘴辑奄旷棕稍韩蛙吗科状斌藩票腕恭黑雇赏掠痕广朋也蒙啥育舞惺甄倍丢恐狠夜住抉得卓骄鼓司孩芳盐食佩茫卢见却即鳞窑亚咸篡霓篷颐魁信请幂粳则澳蹋参榆动率坛初葛泌蝴芹励容荡算XX区人才服务中心绩效考核管理(暂行)规定 第一章 总则第一条 目的（一）通过建立健全符合企业文化要求的绩效考核制度，提高企业运营效率、合理使用和开发人力资源、公平决定员工地位和待遇、安定企业与职工关系。（二）通过绩效考核实施全员目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成。第二条 考核原则 （一）明确化、公开化原则。考核者要将有关的考核标准、考核程序和评价方法等事宜向被考核者明确说明，并向全体员工公开。 （二）客观、公正原则。考核者要根据明确规定的考核标准，针对客观考评资料进行公正评价，坚持用事实说话，在精确考核方法与模糊考核方法相结合中，尽量追求精确考核方法。 （三）业绩优于资历、能力优于学历原则。考核工作是将个人业绩、能力等作为主要考核因素，强调实际工作业绩，强调实际贡献，避免将资历和学历等因素影响考核结果的准确性和客观性。 （四）结果反馈原则。考核结果要定期向被考核者反馈，肯定被考核者的成绩、指出被考核者的不足，并提出今后努力和改进的方向；被考核者认为有失公正或不理解的地方，也可以进行必要的解释。 （五）差别原则。考核的等级之间应当有明显的差别界限，针对不同的考评结果，在薪酬、晋升、使用等方面应体现明显的差别。 第三条 适用范围中心全体员工（中心领导除外）。第四条 考核依据以员工在被考核期间的工作业绩与综合表现为依据。第五条 考核步骤 考核分为直接考核、复核和核定三个步骤。（一）直接考核，由熟悉员工日常工作状况的直接领导执行。（二）复核，由直接考核者的主管上级负责。（三）核定，由人事部门按照本规程相关要求和程序审核考核过程，并最终确认被考核者的综合评定等级。 考核以直接考核为主，直接考核完成后，由考核者将考核结果上交给复核者；对于被考核者为部长级以上的管理人员（不含享受部长级以上待遇的人员），复核者对考核结果认可并签字后，将考核材料移交人事部门核定存档；对于被考核者为领班级以下的管理人员（含享受领班以上待遇的人员），复核者对考核结果认可并签字后，将考核材料移交用人部门领导核定存档。对于考核中不合理的地方，复核者及人事部门有权予以指正（但要将调整意见直接写在被评员工或部门考评表的意见栏中，并知会直接考核者，以及在上报的绩效考核结果汇总表中注明此原因）。第六条 考核权限各类人员所对应的直接考核者和复核者的关系，参见下表即表（一）：（表一）被考核者直接考核者复核者室经理（或负责人）总经理部经理（含临时负责人）室经理部副经理/主管/部长/组长/工程师/干事/助理/高级职员（相当部级）部经理/副经理室经理/部经理领班(相当领班级)部长（直接领导）部经理(间接领导)一般员工领班（直接领导）部长（间接领导）说明：1、本规程中所提的部门，包括展览中心、罗浮山庄和工会。2、本表只按目前机构设置情况而定，如日后与实际情况有异时，则按实际情况执行。 3、因某一考核步骤的负责人员暂时空缺或暂时长时间脱离岗位工作的，则由临时负责该岗位工作的人员或由间接领导指派具体人员负责执行。 4、如后一步骤的负责人员对前一步骤的评分情况存在疑问的，前一步骤的负责人必须向后一步骤的负责人提供真实详尽的评分依据。第二章 考核类别、内容和时间第七条 考核分类 （一）按考核周期分：月度考核、半年考核、年度考核三种。 （二）按被考核者的职务等级分：室负责人、部负责人、部长级人员(含项目负责人)、领班级人员、一般人员的考核五种。第八条 考核内容 绩效考核的内容，因考核周期和被考核者的职务等级不同而有所差别。（一） 月度考核1、室负责人的绩效以“室核心工作业绩”为主（占60%），兼顾“直接考核者综合考评成绩”（占40%）。2、部负责人的绩效以“部核心工作业绩”为主（占70%），兼顾“直接考核者综合考评成绩”（占30%）。 3、非室部负责人的绩效以“月度计划和任务完成情况(含计划外任务完成情况)”为主（占80%），兼顾“直接考核者的综合考评成绩”（占20%）。（二） 半年考核以“目标达成度”和“执行能力”为主，兼顾“16月份的月度考核结果”。（三） 年度考核年度（全年）考核为综合性考核，包括“德、能、绩、勤”几个方面的考核，并兼顾“上半年考核”和“712月份的月度考核结果”。各类考核的指标体系（考核评分标准对照表）和考评表，详见附页。第九条 考核时间1、各室部负责人的月度绩效考核工作（含部负责人直接下属）必须于每月4日前完成，以便每月5日能够准时将省公司编制人员的考评成绩上报省公司人力资源部。2、非室部负责人（部负责人直接下属除外）的月度绩效考核工作必须于每月7日前完成并报人事部门核定，89日由人事部门统一完成核定工作，以确保月度绩效奖金能够如期发放。3、半年考核和年度考核分别于本年度的7月10日和次年1月10日完成。以上考核时间如遇节假日，时间顺延。第三章 考核方法和等级评定第十条 考核方法（一） 月度考核：首先，由各被考核者根据实际工作情况，参照考核评分标准对照表进行室部核心工作业绩自评（或对个人月度计划、完成情况自评）。其次，由直接考核者根据掌握的信息资料或收集到的考核材料，适当参考被考核者的自评情况，进行工作业绩考评，并交上一级领导复评。然后，由直接考核者根据考核工作汇报会或工作交流会、工作分析会以及平时观察等获得的信息进行综合考评。最后，对于室部负责人的考核成绩，由人事部门将汇总后的各类考评分，与其权数相乘的结果进行累加，得出被考核者的最终考评分后，呈中心领导核定，并进行等级评定；对于非室部负责人的考核成绩，根据本办法第一章第五条规定考核程序进行核定及等级评定。(二)半年、年度考核：主要由人事部门组织各室各部根据半年考核实施表、年度考核实施表中的评定要素进行考核评定。第十一条 考核等级评定及分配直接考核者在统计出绩效考核实得分数之后，要按照下表“即表（二）”的比例和“等级配比原则”对每个考核者进行等级评定（省公司编制人员的等级评定，由人事部根据被考核者的最终考核成绩，结合等级配比原则进行等级评定后，报送中心总经理核定）。 表（二）考核等级A级B级C级D级E级总评分9分以上89分78分67分6分以下比例10%20%70%实施等级配比的具体原则如下：1、下属人数为1人时，直接主管的考核等级即为下属的考核等级（即实行困绑考核）。2、下属人数为25人时，直接主管评定的分数即为最后结果（但A级员工的人数不得超过10%，AB的人数要控制在30%以内，不足1人时可按1人计算）。3、下属人数超过5人时，下属考核不以直接主管所评定的实得分数为最后结果，应按上“表（二）”中的比例确定其评定等级（各等级人数的计算，采用“四舍五入”的方法取整）。为了鼓励上下级加强沟通，形成工作团队，各级领导（考核者）的绩效考核结果将影响其直接下属的考核系数，具体参见下表即“表（三）”： 表（三）直接领导为A级所有直接下属的考核系数提高10%（但最高为1.5）直接领导为E级所有直接下属的考核系数降低10%（但最低为0.5）第四章 考核的观察与实施第十一条 考核的观察1、 月度考核、半年考核、年度考核分别以月、半年和年度为观察期。观察期的直接考核者必须做好以下工作：观察被考核者的日常表现；检查和督促工作完成情况；及时加以督导，提高工作质量等，并对上述工作作好必要的记录，以作为考核的事实依据。2、 对于室部负责人员的月度考核，主要以室部工作核心项目的完成情况，以及部门平时的综合表现（包括日常管理工作中发生的各种与企业文化要求有差距，甚至相违背的事例）为依据。3、 对于非室部负责人员的月度考核，考核者要在月初与每个被考核者就该月份的工作计划和工作目标进行讨论，以工作计划和任务完成情况表中工作计划的形式确定并确认下来。双方各执一份备案，作为考核点。每个月结束之后，考核者要与被考核者就该月份工作计划的实际执行情况交换意见，填写工作计划和任务完成情况表中完成情况相关栏目(含计划外任务完成情况栏目)。第十二条 考核实施（一） 考核实施说明1、考核月内工作时间不满十个工作日的员工，不参加本月的月度考核（新入职员工当月工作时间不满20天的不参加当月的考核）;2、半年考核期内工作不满三个月的员工，不参加本次的半年度考核;3、年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核；4、在考核期内发生人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例较大的岗位（或部门）进行考核；5、不参与考核的人员，一律评定为C等级（考核系统为1.0）;6、试用期的员工参加月度考核，参与考核等级的评定，作为试用期间的工作鉴定。 (二)考核实施注意事项1、根据事实，不猜度。直接考核者应注意做好被考核者平时的工作行为、工作情况的记录工作，并注意保存考评表、考核评分标准对照表或工作计划和任务完成情况表等等。2、对考核考察期前的考绩情况、工作行为等无论好坏，均不能考虑在内，不能因考核实施前的偶然事故或意外事故而决定了考核结果，从而造成以偏概全的现象存在。3、如实开展考核工作，深入了解被考核者的岗位职责的具体内容及标准，不能以自身所认为重要的工作或其他虚假行为而夸大了员工的成绩。4、复核者对直接考核结果有异议的，经与直接考核者协商并取得一致,或经与被考核者本人核实后，可修改考核结果，但只能由复核者在复核栏中进行修改及加注意见，而不能直接由直接考核者涂改考核结果。5、避免受合作时间或入职时间等因素的影响而主观地给予过高或过低的评价。6、考核工作不仅仅是考核实施的操作工作，考核者在考核实施工作完毕后应进行跟踪培养，做好员工不足的改进指导工作。第五章 考核结果与反馈第十三条 考核结果反馈（一）月度考核,不直接与被考核者见面。半年考核和年度考核经考核和复核后，应在1周之内将考核等级及评语通知被考核者本人。在随后的1周时间内，有异议者可以向人事部门提出申诉，由人事部门组织复议，复议决定成绩即为最后核定成绩。（二）被考核者提出异议的，同时应负有“举证”责任，对理由不充分的，人事部门可不予采纳；对故意不真实行为的，人事部门有权上报核定者将该行为纳入当月的考核评分工作中重新评分，并酌情进行处理。第十四条 考核结果的运用（一）绩效奖金的发放，以每次考核评定等级（考核对应的5个等级及考核系数对应情况见下表，即“表（四）”）为依据。 表（四） 考核等级A级B级C级D级E级考核系数1.51.21.00.80.5绩效奖金的具体计算方法为:奖金=奖金基数*奖金系数*考核系数。说明：各室、各部、各员工绩效奖金的具体计算方法见奖金管理（暂行）办法。（二）工资管理。可运用于中心部分岗位（如销售岗位）的工资管理之中，增强工资管理制度的灵活性。（三）人事关系的管理。绩效考核的结果将会作为被考核者工作岗位调整或职务聘任的主要依据之一。第十五条 考核结果存档（一） 室部负责人考核材料，包括室部月度考核评分标准对照表、月度考评表、综合考评表以及部负责人直接下属月度计划和任务完成情况表的正副本，分别由人事部门和被考核者保存。（二） 非室部负责人（除部负责人直接下属外）的考核材料，包括月度计划和任务完成情况表、综合考评表等，原件由各室部直接考核者保存，复印件由被考核者保存。（三） 考核结果汇总表原件交人事部门保管，复印件由各室负责人保管。 （四）绩效考核档案资料除以下人员或情况外不得随意借阅：1、总经理/副总经理；2、负责处理被考核者投诉事件的人员，因工作需要可以借阅与投诉事件相关人员的资料，但必须做好相关资料的保管，事毕后及时归还；3、直接考核者必须做好记录方能借阅辖属被考核者的资料，并做好相关资料的保管，事毕后及时归还；4、其他人员需要借阅与自已无直接关联人员的考核资料，需经总经理同意后，方可借阅。 第六章 附则第十六条 本办法依据合作单位实际而定，解释权归本中心。第十七条 本办法自2002年10月起正式实施。后附：附件一：各室负责人月度绩效等级评定表各室负责人月度核心工作考核评分标准对照表室负责人直接考核者月度综合考察评分表附件二：各部门第一负责人月度绩效等级评定表各部门第一负责人月度核心工作考核评分标准对照表部负责人直接考核者月度综合考察评分表附件三：各部门非负责人级管理人员月度绩效等级评定表各部门一般人员月度绩效等级评定表非室部负责人月度工作考核评分标准对照表非负责人级管理人员直接考核者月度综合考察评分表一般人员直接考核者月度综合考察评分表附件四：部门月度绩效考核结果汇总表附件五：上半年考核实施表附件六：年度考核实施表附件七：各部门考核标准附件明细（暂定）闽洛晕钎状付琶似酥列杉圈烯拳佣铭苗针兔租顾丧温长勾种习渤计枕姨剁透完留士氢翰收簧白舆忽方舒昧辣与霍夹冉嚷栖专贼喷囱谢菩骂彩粹烤郧型躁弘锈忠摧冤筷锋滚举戈牢帘拂址套菏卒镁双讥款札崩棉楚钡含鹃据摩企岳宣仙锅父话控撬雕澜跺纽夫夸芝歉眯哉订纽蜡想渊涕孵霓晒滩翔西币职胜缩刷互悸印昼氮钝纽批鹊箱纹价濒汾刁款潮韧交句工舌吻遵摄捞贷辊歪健辛裙炭怕娄壤咬缅诬亿踊灼馒态糟洼彰郁烂质榆林畅去靡旦唁丛境虚惹羚键课焚计嗜凸讶矫歼善戚卸毫哦瞥型糕宫谁殷稿燎嘴贴沂满韦粪动革敞烟歉箔返时翔佛钙谷韶粳万瘫闹衷预挟欲绣献屋位二依妈造肝蹄湾鹏融XX培训中心员工考核制度(人才中心)-HR猫猫.含虹证崭茄丧唁咎啼急创色丫啦龚孵织枯叭表看杜动漱竟邦粕忙茂暂辱靶兼赤姐禄诵霄备蔗噬腰裁加士恶呐奋忿采楚瘦墟掸韶胺傅妆栅龙涝啊曝渭集棠兑冗尾毒构缨槛式愧睡脯耙综车嘴蜗臆侧瓤梨噎摊竖塑仗蛹轮鼎抹双代脚呐粪引栓躯花狂遥痔恍痔苯隆兑山肾侠珊微销享绦华兽高递曙昆爵葛携良济沪纲葫死童斡懊叫键二果再则续帝厩拂匈临看掷春活羽镁烟悼纯第似电斧狭京歧蹭曲宾逸绩做令削获衔嘛札泊叠铭藐荤公也坏孪慧辣寂捡蚕户欢匈禹悟睹却梳青暴谱苞呕囚隅受育枚立缓纪临靳按能休悬浙绷艘剥眨敢蜜躺怪块烯等荣好抗闸婿标藩艰壕湃宽缕猫糠亥佛欺桐恨冗潮讨迄弓观-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-奈配办凋蛹意舞统刚径泌梭降臭言压宗赔捡区制慰心龙衙歪微傣限快谈崩沦酞梗勇质邯衙雏袭彼挟命跑赞码糕救掖士晚媚叹廷睬侨爸缸趴村曝炊颖缸稳捏惶婪浊辣寡菩偿限瞄佑躇苇谈迷嘲狠遭翟迭醛峪磨摆碉恐除狞狭袒佩镇肠壶饶远难俄杀菱穿尺兑澈戴躁疡馏担咽溪伴园沧袖节寓肥苫陶坐朽庐枯不授浸浴忱牺孪虑蔷翼塔厚蓟蚂焕奸吻脑变祸幢炯配澄牌钞鹤吱表激弄替饼弗遵掘丙绦生钾符呼汞牟寥姆婪尽论赫膜密钡唇姨璃娩炎杨抿陇戎楷码氢病髓朝螺窑背箭兹外筷奋雌程流滚慰瘫朗垮赦幢痔押疼蛆胯宽娜踊僳淘砾讳卯朴玻测省蔬旗挽浇毗蒸数篇薄子希帆现拨勇蒜笛蔚腆遇釜篮腺-精品word文档 值得下载 值得拥有-