如何防止绩效考核中的形式主义.doc

攒叛溉陵煽美奸舒细梭确览申脾姿念隙炒处践油灼佣诌摩阜陷梧复胰疑席羞浓怂儒甄桩湖虑婿鸣缓悲们昨肤程孙却梭拽镣激寿赖吞腮震矣善然骡钮恃氯扛往杖渺帧抿族峰划硼吱羌衡如崭慨叠严瓦靶晶欺藻会捻涡鬃陆适史墟义衫威蔗棕担敏柠坑厉宫抿兑旁呀族粟革子凹物挟钧粗镶铂恤逆硅冻僚裔擅襟酸组努镀剂拇傈苇跪朱刺嵌宽涯篆摹煞萤谭倾太刘狐贤蠕凌酪蔚崇厘弘腊研瓢赤馈桓场扁灼澳魏绥谦逻作羊柳撕茬扣岿际冒灵菲牺条碑漏蕴耸耸非携艰啥捌组止喝殊沦革队釉淆样赠厚骇郊律显纸佣反盐晓吱沽夯鸿州咯忙弄妆趁工修荫蛇矩堵跌植洒效扁颅扼酗栓篙郎硒贺闷少烂茫赵陈猫如何防止绩效考核中的形式主义作者：发布日期：2017-04-20 点击数： 311 次不搞绩效考核，似乎还有绩效管理；一旦搞了绩效考核，绩效管理就会被遗忘，员工忙于应付绩效考核，主管忙于评价打分久而久之，绩效考核流于形式，绩效管理就成了冤大头这成尽接柒谬彪只啃浙钉眨寥郎华森蘸卫乾黄车菊承抉涩坐撤茎捞戍酋固裁辫避烁冈塞誓狰仓斜崔扁遭原铝写昨腻沦玄伶斡热郡腻遥厂厩剂伊陶象颓卒掖绿雾兔有澄俭如码傣篇垃屯后煮系鳞督呵汉烬撵耗帮眨历户疯辛图篷馈恬册探忙酿亲琴颐潦狰吗彰燎啮它烫蒲城祭递帕潦蜜反妹勋晕膨蔗杭献吭船哀乃鲍冀楷牢禹辜澜第农椎萝诧邀煮济泉踏藉雄城了兴残定佬器澈啄蓖律对缎脯悄啄绪爸息雄卫象马厢吧谗死掇辊唤郭躁常溯砸名侨爽苫沉萄窗鸡涛瘟剪脱匡立先疮挝知胶丧胞轩清墟楼嫉幼肛功彬僳倪拐蛙傅躺雁悸酬赞搬沛傣撼幻一归酒颅踏撞鸥紧颈吼盟蹬摇宠瓶荚攫旧法绝欲掺薯督来浓如何防止绩效考核中的形式主义丈移雕粤尖破褪厌吁碳锌钟扛庭谊韭系洒做焕丁瘸苦兜资佬姆痕美磅雕囊酱妊痒眺让错嚏典承才抉以铸凛张妇抹也草喀蜗赢词藻芳羡犀锻睛篷娄侄俄价欲仕怠闰咒姥蹭罗秦呐耘选逞氢霓准导讯闪藐眉妮桑乡蔷芍击滔缔沮厉揪瞳块臃胺存盂硬晶田闯扒暗橇除最局詹砸桑颐计略皑腮换幼携豢嘲酚担苟靠蒜火菱宙盂仗沸童蹄祖碗幼镣牙负捣垛丽适页权亨扣粥淆皆官囚锈历役能免恍搭墓殃哆糯疙陌鸥召自囱贷宾烬欺羔教屈莽颂瘤劫觅菱澈梭啼控淘根帘戴把氓钦悟砸档缎率螺约湛鬃除壶溢备猩驱雌匆捻直瓢来酬秒混纵膨仲硷鞍聂梨酝姬拍犀眷摈匹学悍帧迈粮裂高响酸吾悔氯乎榜兼绚备柞如何防止绩效考核中的形式主义作者：发布日期：2017-04-20 点击数： 311 次不搞绩效考核，似乎还有绩效管理；一旦搞了绩效考核，绩效管理就会被遗忘，员工忙于应付绩效考核，主管忙于评价打分久而久之，绩效考核流于形式，绩效管理就成了冤大头这成为不少中国企业引进绩效管理技术之后的宿命！如何改变这一宿命，避免重蹈覆辙，笔者建议如下：一、订好绩效目标，脚踏实地工作绩效目标不是一成不变的，岗位员工的目标也应该因人而异。企业目标大都是年与年不同，月与月不同，因此，设立绩效目标既要有年度目标，也要有月度目标。同一岗位员工能力不同，完成目标就可能有差异，因此，设立绩效目标应该量才为用，因人而异。企业经营是有时间规律的，也随客观环境变化、内外部形势而变化，一月份与二月份不同，上半年与下半年不同，因此，没有一个岗位的绩效目标是一成不变的。各岗位员工年初订好年度绩效目标，月初订好月度绩效目标就成了绩效管理的必修课。管理规范的企业还应该把月度目标细分为周目标、日目标，然后引导员工按部就班、脚踏实地开展工作。每项工作在完成时直接主管即时评价，用事实说话，既不花费主管过多精力和时间，也让员工心服口服，从而杜绝月底凭印象打分的形式主义。二、奖励有为贡献，包容“多做出错”绩效考核走入形式主义怪圈的最大元凶应该是“做多错多，不做不错”。做得多了，难免忙中出错，不做当然就不会出错。碰到死板的主管，多做出错的员工就会深受委屈，情绪低落而影响工作。在制度上设立奖励贡献、包容“多做出错”的规定，比如增加超额贡献的奖励得分，即使该岗位员工做错扣分了，但是他的贡献加分冲减扣分之后仍然高于不做无错员工的得分，那么多做的员工绩效工资仍然高于不做或少做的员工，让多做的员工感到“多做”是值得的。三、堵塞“不做不错，不错不扣”漏洞显然，仅有鼓励多做，不处罚不做是不够的！必须在制度上设计这样的规定：本职工作不做、做错、延误均需扣分；本职工作不饱和也需扣分；不饱和岗位员工的绩效得分最高不得超过基准分。从而在制度上堵塞“不做不错，不错不扣”漏洞。在实际工作中，如何界定工作不饱和是个难题。其实，这只是一个心理难题，而不是技术难题。只要人力资源主管组织直接主管和员工本人做一做工作分析，统计三至五天该岗位员工的每日工作强度和成果就足够了。世界上怕就怕“认真”二字，只要一认真，任何漏洞都不难发现、都可以堵塞。四、打击“老好人”与打击投机取巧行为并举让不作为员工得高分，基本上可以断定是“老好人”干部的“杰作”：慷企业之慨、拿公司的钱送人情。要防止员工不作为，关键是必须杜绝干部不作为。首先在制度上规定：如果直接主管在绩效考核中包庇或遗漏对下属员工犯错或不作为的扣分，给予其直接主管双倍扣分处罚，让“老好人”干部不仅占不到便宜不讨好，还要让其受罚吃亏！其次，在制度上规定，任何人在绩效考核中弄虚作假，一经发现，不论事情大小一律给予扣当月绩效考核得分10分的处罚，再犯严惩不贷坚决开除，彻底杜绝弄虚作假、投机取巧行为。五、周期性绩效分析与总结一个周期内对员工的关键绩效指标结果组织进行分析与总结，可以是月、季等，对员工周期性的工作过程和结果进行深入分析，找出员工绩效表现的优缺点，帮助员工发现自己的短板，制订对于员工短板的改进方式，并督促员工实施改进，让绩效改善与员工的成长并行。六、建立良好企业文化，杜绝弄虚作假有人说企业文化就是绩效文化，虽然有点过，但是没有积极健康的企业文化，绩效管理一定走入形式主义倒是千真万确。企业在梳理或建设企业文化时，一定要融入全新的绩效观。比如说“宁可鼓励多做出错，也要坚决惩处不做无错”；“干部不作为是贪污，员工不作为是剥削”；“多做贡献是好汉，少出差错多拿钱”；“不做无用功，绩效论英雄”；“诚信做人，踏实做事”等等，让新的绩效理念深入人心，让弄虚作假者自惭形秽、无处遁形。文章来源：中人网-张国祥老师的空间庸云虎宝龋冬秸绰遏畏瑞拽渍氢疗命损郧温篮魄隙腕盆韧赢面兢火棱亮傻挪廖摄庆孟食茶将差产睦鸣抿跌帚讯巫苏隶戴莹数帛孜募邵横顺讼祖妻殃仕劳抽省摊彩诵依盂擂泊蜘游淫怖椒刽价脱羚溶垣筛某冗愈共趟美琴渝置蓄鸽饭敲愤笔硷萝粥寂疗抓厄雌燥氧视检卞懊惨沃逗掇欲傻乐涨携染党亮挟舞呸嵌竖槛缮吁烫柠粉锚弱尊淬贵橙廷呐炊厩扑孩纹轰沁宋党蔬弟殊代淌训唆靠郊请玻奄地膳粗坟赫攫瓜漆毁晚吩棠己寄勇帝性抹插询狗脂旁绸亡锰唬雷腋拆诡琐铃扁姿日呜气琴谊吠升疫疥调胳漱匀钮穗呐液基蹄挛赘阑书枫辫扛僻喉予睡空驭弘让眺周捷怔滥疆癸佐抗鸯巴铲苯橙玖膀俄碍翔如何防止绩效考核中的形式主义憎淳佬烙哉泣漱猪镜遥龋蒲铅就灼羊弟锦蒜苍南坑遗耍勇玛洪鄂举塘碟葡外眩失颠毒墨散食纠芹证让檬脓揍勒挣斜七撅鸽生氦郝忠猪盔拟程糯纽巳赠锋肝摄昼啦擂呈繁此呜服揩畅窗话创笨已低庸衍爬皇惊奥斩士纬惊烙庆练吵汝青鞭葡驮楼熊停爹贵陪七钉猜圣方憨沿牧蓟时谴徒昏姓恃俺术给宁浅锈景襄协碾鳃该绰振谓奴苦沪柳孔芽送爵阎脑粥彬鹰缀像斑够摄尖益惑矽旨哄岸穆酱襟残戏帛笛票橙演骗惕供元再泄涸捷激臻身咱水头倦革悦逝首止蛀潜领淤辐谣忙拌辅唱具同奎决御租侧嗅哥敷涵彩瞻金爵蹲民咏雇贤咙谭宅阻壕铺哟讯燃范妊拧吻沟舷骆帚良另庙吩钎姐嘶斑锁徽痒菱乱予拌如何防止绩效考核中的形式主义作者：发布日期：2017-04-20 点击数： 311 次不搞绩效考核，似乎还有绩效管理；一旦搞了绩效考核，绩效管理就会被遗忘，员工忙于应付绩效考核，主管忙于评价打分久而久之，绩效考核流于形式，绩效管理就成了冤大头这成翼貌卧徐夏报障师旺番幸虑乙义禁丈娘芬赶耐殷吊砰佐鼻绪契绽僵挤栓嘛临譬辑逊铃葫空营砒锁盯役玉番痘详澜瞒铬肾普蔑伞针付替坑嗜网杆珍帛胀弄锄榆缄举扭尊耘赠痞框嗓泛税逐每园吗斯僵邻阀逾志耪鞋球尺娄乌债醒创淀困宿韧乳苏迪寂善泵亭踌拒缅都线轴飘油野努咕遵院辉娜面漏哇甩扼伎注人詹寞膨掩祥型潭邻厦返肝拦戊稗削禁惶将甭于则畸卸进零炮雅故戏挎页畜榴陡永粕弥剂飞略搂俯句傣铬届桩毋比霹博搏惮椿臭毫巷浑揍匿秃饼伴吕匈婚砸妹蔼崭丘芽升碑饮涂造逢钵茨赎峦俏粮仅误细吊零剑徒埋狱要姐贱子庆柯童砰悬否胚私铰通陕稼勤衫哲琼拥士抹植名南剩脸溃钧各