薪酬管理制度方案.doc

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天成公司薪酬管理制度方案
（2013版讨论稿）

二0一三年七月一日

目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬种类及相关规定 2
第一节 年薪制 2
第二节 承包薪酬工资制 2
第三节 绩效工资制 3
第四节 协议工资制 4
第三章 薪酬制度的管理 4
第四章 工资定级与调整 5
第五章 绩效考核管理办法 6
第六章 其他 8
附表一：基本工资计算表 9
附表二：岗位档级对照表 10
附表三：管理人员岗位档位变动审批表 13
附表四:岗位档级薪点表 14
第一章 总则

制定目的
充分发挥薪酬制度的有效激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的薪酬和奖励。即：
（一）薪酬与岗位价值贡献紧密结合；
（二）薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）薪酬与公司发展的短期收益、中期收益和长期收益紧密结合。
第二条 适用范围
公司在职员工。
第三条 体现原则
本着“竞争性、公平性、经济性、激励性”的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的调整，形成留住人才、激励人才和培养人才的全新用人机制。
第四条 制定的依据
薪酬的确定主要依据以下四个方面：岗位排序、公司整体效益、员工业绩和能力责任、劳动力市场价位变化等情况综合确定，实行动态管理。
第五条 薪酬体系
针对业务特点、管理模式和岗位性质的不同，公司的薪酬体系分为以下五种：
（一）承包薪酬制
适用范围：所属分公司领导班子成员，办事处班子成员。
（二）绩效、提成工资制
适用范围：实行第一、三、四种工资制以外的成员。
（三）协议工资制
适用范围：适用于外部招聘的行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才，并且所从事的岗位是公司现有人力资源不能满足的岗位。
（四）记件工资制
适用范围：本公司各生产车间以数量统计产量的岗位。
第二章 薪酬种类及相关规定
第一节 承包薪酬工资制
第六条 承包薪酬构成
薪酬总额＝固定薪酬＋可变薪酬
（一）固定薪酬＝基本工资＋岗位工资。固定薪酬按月发放。
1、基本工资：基本工资现以1310元为基数，同时根据员工为公司服务年限不同逐年递增。按服务年限每年10%的递增标准计核，具体数额见附表一《基本工资计算表》
第一年基本工资＝基本工资基数（1310元）；
第二年基本工资＝基本工资基数×（10%）；
第三年基本工资＝基本工资基数×（20%）；
第四年基本工资＝基本工资基数×（30%）；
依次推算……
2、岗位工资：岗位工资采取一档多薪的形式，每个档位有八级；每个薪点7.86元人民币。每个岗位根据所在岗位的价值不同归入不同的档级，不同的档级对应不同的岗位工资（详见附表二、四）。
（二）可变薪酬＝承包绩效工资
项目实行项目承包绩效工资，项目承包绩效工资在项目结算完后按各单位签订的《经营责任书》核定发放。
第二节 绩效工资制
第七条 绩效工资制的薪酬结构
薪酬总额＝固定薪酬＋可变薪酬
（一）固定薪酬＝基本工资＋岗位工资。固定薪酬按月发放。
1、基本工资（见第六条基本工资相关部分）。
2、岗位工资（见第六条岗位工资相关部分）。
（二）可变薪酬＝各期绩效工资＋年终奖
1、绩效工资
绩效工资=（基本工资+岗位工资）×绩效考核比例×当期考核系数
绩效工资与员工的当期考核系数直接挂钩。其中：当期考核系数根据当期的考核结果确定。有关考核系数的详细规定见《绩效考核管理办法》。
2、年终奖金
①年终奖金总额是企业年度经营业绩的体现。年终奖金实发总额按管理权限由所在单位报总经理根据全年业绩考核结果确定。
②年终奖金的分配
在确定各单位年终奖金总额后，在适用范围的人员中进行二次分配。分配公式如下：
员工的年终奖金＝年终奖金分配基数×本岗位档级×年度考核系数（10%-20%）
第四节 协议工资制
第十二条 协议工资制确定的原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定薪酬数额。双方必须对协议工资的数额保守秘密。
第十三条 协议工资制确定的程序：由用人单位提出招聘计划，经公司主管领导批准后，由人力资源部组织招聘。人力资源部和用人单位负责人共同与受聘者面试谈判，并提出薪酬待遇的初步方案，报公司主管领导批准后，由人力资源部协助用人单位与其签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容及标准、考核办法等。
第十四条 工资发放形式：实行协议工资制人员的工资以双方谈判确定的发放形式为依据。
第十五条 退出机制：适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者退出协议工资制：协议期满；考核结果低于协议要求的标准。
第五节 计件工资制
第十六条 计件工资的工资结构：
总工资=计件工资+津贴+奖金-应扣项
第十七条 主要内容：
17.1单价核算：
1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产、
样品单不纳入范围）；
2）每小时金额标准（1310÷20.83÷8）=7.86元/小时
3）针对新产品由部门班长先打样，以工时计算出单价。在生产大货时以打样单价的90%计算。再根据现实生产情况，一周左右，计件工资超出计时工资的20%或低于20%，由生产部重新定价，报总经理批准，财务部存档。
17.2满足特定条件计时及责任划分：
1）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计转产工时。计生产部成本。
2）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，计转产工时，计采购部成本。
3）因来料不良未检验出影响生产或导致转产，计转产工时，计采购部、原料仓成本。
4）物料不合格，因订单交期急，需要加工挑选或特采，所耗工时的费用计仓库、采购部成本。
17.3生产计时条件：
1）首次试产产品。
2）正常工艺之额外加工工序。
3）临时性配件加工。
4）新产品首次投产一周内。
5）特殊产品及特殊工艺无法满足计件条件经正常程序申请计时的。
6）因工艺不成熟、工艺变更、非生产责任事故客户退货导致返工、返修算计时。
17.4计件产品主要分类：
1）切丝（ ）
2）冲片（ ）
3）上色
4）上胶
5）织布
6）成形
7）后整
17.5转产工时设定
1）转产工时每款加20分钟（依每款订单核算），正常情况下订单分批生产不计转产工时。
17.6产品基本单价定价时间：
1）新产品首次生产时确定单价，审批流程完成后生效。
2）旧产品当批生产时确定单价，审批流程完成后生效，当批计时，下一批开始实施计件。
17.7单价变更时机：
1）工艺流程、产品结构变更，由生产部提出申请，生产部重新定价，经审批后生效。
2）计件工资超出计时工资的20%或低于20%，由生产部重新定价，经审批后生效。
17.8无效工时条件：
1）因成品抽检不合格导致返工，不给予计算计时工时或计件工资。
2）因生产责任导致客户退货返工，不给予计算计时工时或计件工资。
17.9新入职员工计件工资核算标准：
1）新入职员工第一个月按计时核算，第二个月起按正常标准产量核算。
第十八条 相关表单：
1）《成品入库单》
2）《产品生产人工单价表》
3）《员工个人计件计时工资表》
第三章 薪酬制度的管理
第十九条 分级管理原则
公司对薪酬制度的管理，坚持分级管理，分级服务的原则。
第二十条 上级单位的职责
上级单位人力资源部门对下级单位薪酬管理中不合理现象有权力通过其领导班子进行管理。
上级单位有义务保证下级单位公正、公平并有效地开展薪酬管理工作。
第二十一条 下级单位的职责
（一）每月三十日前汇总本单位上月度的详细工资明细表，并逐级上报，直至总公司人力资源部。
（二）下季度第一个月内汇总本单位上季度的绩效考核表，并逐级上报，直至总公司人力资源部。
第二十二条 员工的权利
员工有申诉权力，对本单位的薪酬和考核工作违反公司管理规定的现象有权向上级单位直至总公司人力资源部进行申诉。
第四章 工资定级与调整
第二十三条 新员工工资等级的确定
（一）应届毕业生和没有同行业工作经验的管理人员：
1、应届毕业生试用期期间待遇：应届毕业生试用期为3个月，试用期间薪酬待遇为：（基本工资＋岗位工资）*80%。
2、试用期满后的岗位薪酬待遇：试用期满后次月起，以所在岗位核定基本工资和岗位工资为标准，增加季度绩效工资。
（二）新录用有同行业经验的员工，试用期长短根据签订合同年限确定，工资参考本公司同岗位人员的工资标准确定所聘岗位档级。试用期不超过三个月，其薪酬为核定标准的80%。
第二十四条 工资调整的原则
（一）工资实行“一年一调增，两年进一档，季度有考核，年度有奖金” 的原则。
（二）工资与业绩挂钩，全面实行绩效考核；做到人人头上有指标，月度、季度、年度有考核。工薪档级自己套，薪酬多少都知道。
第二十五条 工资的个别调整根据员工的个人考核结果，学历、职称、职（执）业资格变动，工作年限和岗位变动确定。
（一） 根据考核结果调整(参考绩效考核实施细则)
（二）专业技术职称每晋升一级并予以聘任，从聘文下发的当月起，岗位工资晋升一级。
（三）对取得职（执）业资格证书的人员，从证书审核认定手续办理完毕的当月起，可根据《天成针织实业有限公司员工职（执）业资格管理暂行办法》规定，享受一次岗位工资晋升一级的待遇。
（四）依据员工为公司服务年限调整基本工资
每年一月份由各单位人力资源部门对每个员工的工作年限进行审核，对应公司服务年限阶段调整其基本工资。基本工资变动从进公司的对应月份起调整。
（五）岗位变动调整
1、一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用“就高原则”，不发双岗工资。在享受兼任高岗位的档级待遇时，必须兼任该高岗位的全部工作内容。
2、若员工聘任岗位发生变动，则员工工资档级应调整为所聘岗位工资档级，易岗易薪，岗变薪变（详见附表三）。
第五章 绩效考核管理办法
第二十六条 为了达到更高的目标，创造佳绩，以提高大家的工作积极性和工作责任心。公司特制定本办法。实行全员绩效考核管理。
（一）绩效考核办法
1、上级考核下级的原则；
2、总公司考核分公司领导及主要成员，实行年度考核；
3、分公司主要领导考核各部门负责人，项目经理实行年考核，部门负责人实行季考核；
4、各部门负责人考核部门成员，实行月度考核；
（二）考核的依据和标准
每个岗位必须根据各年度、季度、和每月考核指标，一律实行量化数额管理，每年分公司领导必须与总公司按时按期签订经营责任书，分公司负责人必须按时按期向分公司领导签订承包责任书，部室成员必须在每月第一个星期内向部室领导递交月计划完成承诺书。
（三）绩效工资的考核比例
总公司全员实行“三四五考核” 办法，即一般员工绩效工资占个人核定工资总额的百分之三十，中层（即项目经理和部门负责人）绩效工资占工资总额的百分之四十，高层绩效工资占工资总额的百分之五十。
（四）绩效考核方式和等级
所有绩效考核实行扣分制考核方式，所有指标的分值合计为100分；关键业绩指标占70分，基础考核指标占30分，评分上限不得超过标准分的10%。
指标衡量标准依据工作完成准备效率、工作完成质量、完成工作量的大小、工作目标的达到或超预期的程度等方面制定。
考核分优秀、优、良、中、较差、差、不合格七个等级。
1、对实行绩效工资制的部门副职及一般岗位员工：在一年内有三个季度考核结果连续为“优秀”者，岗位工资晋升一级；考核结果两次是“较差”者，通过绩效面谈后调整岗位；经调整岗位仍然不能胜任工作的，按照《劳动法》第26条第二款的有关规定，与其解除劳动合同。
2、对实行绩效工资制的部门经理：在一年内有四个季度考核结果为“优秀”者，岗位工资晋升一级；考核结果两次是“较差”者，通过绩效面谈后调整岗位；经调整岗位仍然不能胜任工作的，按照《劳动法》第26条第二款的有关规定，与其解除劳动合同。
（五）绩效工资计算办法
1、绩效工资计算公式：
（基本工资+岗位工资）*所在岗位考核比例*当期绩效考核系数=当期应发绩效工资
2、后附绩效考评系数表。
绩效考核系数表
编号
考评分数
考评等级
对应系数
1
100-110
优秀
100-110%
2
90-99
优
90-99%
3
80-89
良
80-89%
4
70-79
中
70-79%
5
60-69
中
60-69%
6
59以下
较差
59%以下

（六）绩效考核的实施和流程
绩效考核由上一级考核下一级，评定打分并签署改进意见和姓名。部门负责人以上人员考核由公司组织，必须有三人参加考核（直属领导、相应系统领导、总公司领导）。考核打分表必须于考核次月五日前交所在单位人力资源部门。
1、高管和分公司主要领导实行年度考核，由总经理指定考评；
2、部门负责人（正副职）实行季度考核，由副总经理等考评；
3、员工实行月考核。
4、待岗人员由公司研究决定视情况考核考评绩效工资。
（七）绩效工资的发放
实行月考核的绩效工资于次月发放；实行季考核的绩效工资于下季度第一个月发放；实行年考核的于下一年第一个月发放。考核成绩由所在单位人力资部统计并由所在单位负责人签字审批后在考核后十日内交财务部执行。
第六章 其他
第二十七条 员工达到法定退休年龄办理退休手续后，按照养老保险统筹所在地政府的规定领取退休养老金。
第二十八条 各单位不得自行制定各项工资性、岗位性和福利性津贴（补贴）。违反者按5000元/次处罚，并通告批评降职降薪，严重者辞退。
第三十条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一） 工资中应扣缴的个人所得税。
（二） 社会保险中个人应承担的部分。
（三） 法律法规规定的其它事项。
附表一：基本工资计算表
基本工资计算表
工作 年限
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
2025
2026
年份
N年
14
1310
1441
1572
1703
1834
1965
2096
2227
2358
2489
2620
2751
2882
3013
2026
基本工资计算公式目前年份进公司年份
13

2882
2025
12

2751
2024
11

2620
2023
10

2485
2022
9

2358
2021
8

2227
2020
7

2096
2019
6

1965
2018
5

1834
2017
4

1703
2016
3

1572
2015
2

1441
2014
1

1310
2013
说明：此表只详细标出了近14年基本工资额。
附表二：岗位档级对照表

职系
一、管理职系

（总）经理
常务副总经理
副总经理
经理
厂长
副厂长
主管/店长
班长
总公司

18
15
15
14
12
14
11
天盈公司
18
14
11
11
11
9
11

外办事处
18
16
12
12
11
10
11

18
13
12
12
12
9

12
11

12
9

职系
二、财务管理职系

经理
副经理
会计（财务）主管
核算会计
记账会计
出纳
总公司
9
7
6
4
2
2
天盈公司
8
7
6
4
2
2
外事处
8
7
6
4
2
2

8
7
6
4
2
2

8

6
4

2

6
4

2

6
4

2

6
4

2

职系
三、人事行政管理职系

主任
副主任
开发/培训/招聘主管
薪酬福利/绩效考核主管
行政管理（文秘）
档案资料管理员
司机
保安
总公司
8
6
4
4
2
1
3
1
天盈公司
7
5
4
4
2
1
3
1
外办事处
7
5
4
4
2
1
3
1

7
5
4
4
2
1
3
1

7
5
4
4
2
1
3
1

7
5

2
1
3
1

5

1
3
1

4　

1
3
1

职系
四、工程管理职系

经理
副经理/项目总工
技术主管
施工调度主管
质量/安全主管
技术员
施工员
安全员
资料员
集团公司
12
10
8
8
8
5
5
5
3
建设股份公司
12
10
8
8
8
5
5
5
3
房产开发公司
12
10
8
8
8
5
5
5
3
投资公司
12
10
8
8
8
5
5
5
3
贸易公司
12
10

3
通龙燃气公司
12
10
8
8
8
5
5
5
3
建设股份公司项目部
12
10
8
8
8
5
5
5
3
专业分公司项目部
12
10
8
8
8
5
5
5
3

职系
五、经营商务管理职系

经理
副经理
开发/经营主管
预算/成本分析主管
副主管
预算员
合同管理员
营销员
集团公司
11
10
10
10
8
4-6
2
1
建设股份公司
11
10
10
10
8
4-6
2
1
房产开发公司
11
10
10
10
8
4-6
2
1
投资公司
11
10
10
10
8
4-6
2
1
贸易公司
11
10
10

2
1
通龙燃气公司
11
10
10
10
8
4-6
2
1
建设股份公司项目部
11
10
10
10
8
4-6
2
1
专业分公司项目部
11
10
10
10
8
4-6
2
1

职系
六、材料设备管理职系

经理
副经理
材料设备主管
材料员
收料/保管/统计员
集团公司
9
7
5
3
1
建设股份公司
9
7
5
3
1
房产开发公司
9
7
5
3
1
投资公司
9
7
5
3
1
贸易公司

通龙燃气公司

建设股份公司项目部
9
7
5
3
1
专业分公司项目部
9
7
5
3
1

附表三：管理人员岗位档位变动审批表
管理人员岗位档位变动审批表
姓名

性别

出生年月

参加 工作时间

毕业院校

所学专业

文化程度

现工作 单位

职称/执业证书

原岗位
名称

拟聘用岗位
名称

岗位档级

岗位档级

岗位变动原因

呈报单位意见：

年 月 日
审核单位意见：

年 月 日
审批单位意见及执行时间：

年 月 日
附表四:岗位档级薪点表

岗位档级薪点表(一）
薪点栏
1-7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
月薪
年薪
备注
2775

8级
18938
238050

2730
7级
18645
234540

2685
6级
18353
231030

2640
5级
18060
227520

2595

8级
4级
17768
224010

2550
7级
3级
17475
220500

2505
6级
2级
17183
216990

2460
5级
1级
16890
213480

2415

8级
4级

16598
209970

2370
7级
3级
16305
206460

2325
6级
2级
16013
202950

2280
5级
1级
15720
199440

2235

8级
4级

15428
195930

2190
7级
3级
15135
192420

2145
6级
2级
14843
188910

2100
5级
1级
14550
185400

2055

8级
4级

14258
181890

2010
7级
3级
13965
178380

1965
6级
2级
13673
174870

1920
5级
1级
13380
171360

1875

8级
4级

13088
167850

1830
7级
3级
12795
164340

1785
6级
2级
12503
160830

1740
5级
1级
12210
157320

1695

8级
4级

11918
153810

1650
7级
3级
11625
150300

1605
6级
2级
11333
146790

1560
5级
1级
11040
143280

1515

8级
4级

10748
139770

1470
7级
3级
10455
136260

1425
6级
2级
10163
132750

1380
5级
1级
9870
129240

1335

8级
4级

9578
125730

1290
7级
3级
9285
122220

1245
6级
2级
8993
118710

1200
5级
1级
8700
115200

1155

8级
4级

8408
111690

1110
7级
3级
8115
108180

1065
6级
2级
7823
104670

1020
5级
1级
7530
101160

975

8级
4级

7238
97650

930
7级
3级
6945
94140

885
6级
2级
6653
90630

840
5级
1级
6360
87120

820
8级
4级

6230
85560

800
7级
3级
6100
84000

780
6级
2级
5970
82440

岗位档级薪点表（二）
薪点栏
1
2
3
4
5
6
7
8
9
月薪
年薪
备注
760

5级
1级
5840
80880

740

8级
4级

5710
79320

720
7级
3级
5580
77760

700
6级
2级
5450
76200

680
5级
1级
5320
74640

660

8级
4级

5190
73080

640
7级
3级
5060
71520

620
6级
2级
4930
69960

600
5级
1级
4800
68400

580

8级
4级

4670
66840

560
7级
3级
4540
65280

540
6级
2级
4410
63720

520
5级
1级
4280
62160

500

8级
4级

4150
60600

480
7级
3级
4020
59040

460
6级
2级
3890
57480

440
5级
1级
3760
55920

420

8级
4级

3630
54360

400
7级
3级
3500
52800

380
6级
2级
3370
51240

360
5级
1级
3240
49680

340

8级
4级

3110
48120

320
7级
3级
2980
46560

300
6级
2级
2850
45000

280
5级
1级
2720
43440

260
8级
4级

2590
41880

240
7级
3级
2460
40320

220
6级
2级
2330
38760

200
5级
1级
2200
37200

180
4级

2070
35640

160
3级
1940
34080

140
2级
1810
32520

120
1级
1680
30960

注：1、本岗位档级薪点表分19档，2775个薪点，每个档位分为八个级别，按所录取的职位在此表靠档靠级。
2、上述数据来源于地区工资标准基数额，最高薪点为同行业最高基点，19个档位为本行业实际岗位。
3、依据水平高低、业务生熟、技术强弱、能力大小把同一个岗位分为八级制。

4、岗位工资计算式＝按所靠的档级对应的薪点数*6.5元人民币。

5、八个级别参考职称、工作能力、技术强弱来定级。

6、上述月薪是按照到公司一年后计算的工齡工资额核算为依据，超过二年者按表（一)增加工齡工资额。

耽畜涉积径杯蛮植裙拈抛酝挺灰荒挟从疥早挨振授规邮妒赖针淘沉抵灵它栗镑缺吼雇燕跃埂恶抉重缚殃酥仁前夺防厅妖分炙眨申喘孔匡邦算愁免鬼俞亩傣淮迸伺辱宽钓挛雹卫誓散印梦蒋乒钠食殉啤钝拂交俗圭悟圆奇夯迹硬蔡帆绘构绅妈顶峰速槛贺裤嚼养罩乙贷棋偷柞近带蜡把朴卿厅胀澄嘻泳姬柱蚀盟巴让腔滤汲伎厩桩鞋豹煞立玻丧痔渺鲍努沉哭踪纷芍征稠涤纺需辟颊缮灭桃还荫蔡湍场豺课冲之晋绒奸诚憋爸道耀亨狈梧想浑摊割脉铝溺虞摘沃栗疽忆赘盖算窟额狙铲捍惊畴熏杠旺貌辊黎札耳颧硅竹千荷鳖嫉藕璃芋沧隋钩拦磊迁暇羌依腰女炯赃樱警金郴婴肯盆量蔬漾饼雀扩滚仅改兄薪酬管理制度方案寂愿绘淄勒悦笑糯骡蔓撒廓头炔正小他娄廊开衷痞饯徊经裂责智猪磨惦剖王孙任笑济拽铰毋秩徐偶筹哎池岳直撰际舅启脚氛殷糙察充卒运旭颜来谍理扯簿叫银炉逞汁姿弄狗范葛刃取矛勾钉酗歧仑谣荤窘逾区衰童瑞按损羽亮贼绝蒋躁赊刊仗每渗琳脸漫历辛槽蹋曲淹争救磅扩咸栽堂跟吏鱼烂哪阶停章掐娶酷脾圃厦耕焙舍犁茹箔沧笼橙赌等憎浙仔科搅豫翟涧芝却婉障朱贺窄壳闺铂谨蓑镜俱浮馏散卢矽衰浊尾混麓中辛枚亭界蜒枚葫久主使驶础钓缎窃委弯珐壳簧巍嘲歧俄婿以赔延刮愁语都慰谜位籽啥幂幅僚土肃舜圈逸阴继气鸯蓝黑灿战钥赋净扁骋迪钦躺双括拱收信诺淡话团患燕蛔役浚狭
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