绩效管理培训.doc

黎明质量 绩效管理
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管 理 语 录
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管 理 语 录
培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。

课程目录
一、 什么是考核——考核的概念和原则
二、 为什么考核——考核的目的和意义
三、 考核什么——考核的内容和标准
四、 怎么考核——考核的方法和程序
五、 谁考核谁——考核的主体与客体
六、 考核后怎么办——考核结果的应用

一、 么是考核——考核的概念和原则
1、问题的提出
（1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，但又怕引起其他人的不满？
（2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？
（3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却找不出晋升的依据何在？
（4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质疑？
2、考核时代的到来
（1）初级阶段的管理
经验型，以人治为基本特征其考核带有极强的主观性和随意性，维护上司的权威和面子是考核的内在目的，因而其标准也是以上司的好恶来衡量的。
（2）科学化管理
管理强调理性化、制度化、考核进入量化（数字化）；缺陷是往往忽视精神层面的非理性因素。
（3）人性化管理
在制度化的基础上，考虑人的多种因素，技法与心法的结合，体现在考核上是量化考核与模糊考核的融合。
3、考核在人力资源开发与管理体系中的位置

识才
育才
留才
选才
用才
人才引进
绩效考核
激励机制
员工培训

4、考核的基本概念
（1）现代企业考核的定义
（2）考核与管理的关系
5、考核的三个原则
（1）“三公”原则——公平、公正、公开；
（2）“三结合”原则——责、权、利；
（3）“三级考核”原则。
二、 为什么考核——考核的目的和意义
1、考核是企业正常经营运作的必由之路
（1）考核是企业管理的基本手段；
（2）考核是实施奖惩的前提；
（3）考核是人力资源合理配置的依据。
2、员工需要考核
（1）员工合理的物质利益回报；
（2）员工精神上的荣誉感、成就感。
3、考核与企业发展的关系

公司绩效
大幅度提高
公司绩效
大幅度提高
公司绩效
大幅度提高
公司绩效
大幅度提高
高
低
高
低
努力方向与企业目标一致性

员工工作努力程度

4、考核中面临的困境
——不同岗位的考核的标准如何确定？
——什么是业绩优秀者？创新者与传统标准的冲突如何解决？
——工作很努力，但业绩不佳，这类员工如何考核？
——考核期限如何确定？
——方案设计的很好，但执行起来很困难，怎么办？

三、 考核什么——考核的内容和标准
1、从毛皮公司三兄弟的故事说起
人 物
耗 时
方 式
工 作 业 绩
老三
五分钟
电话询问
数量、质量、价格
老二
一小时
到船查看
数量、质量、价格的详细情况
老大
三小时
亲自到船与
货主约定
品牌、数量、质量、价格的详情，并了解另两家情况
2、考核的人员范围和层次
层 次
层级
类 别
高层管理
9
8
7
管 理
专 业
技 术

中层管理
6
5
4
现场管理
现场专业
现场技术
现场事务

基层操作
3
2
1
操 作
辅 助
事 务

3、考核的内容要点（360°全方位考核）
（１）工作业绩
——效率、效果（正确性、速度、质量）；
——任何考核最终都要以业绩为最重要内容；
——其一体现在基本职责的履行程度；
——其二体现在考核期制定的目标任务计划完成的程度、质量、速度。
（２）工作态度
——态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有义、信、勇、谋；
——纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行；
——协作性：在工作是体现出的团队合作精神；
——积极性：心态、热情投入的程度；
——责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神。
（３）工作能力
——知识、技能、计划、协调、体力即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力；
——创新力、学习力：现代企业对员工的要求；
——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力；
——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼（人格魅力和性格魅力）。

（4）传统的工作能力结构图

常识、专业知识
工作经验
体力
技能和技巧
能 力
能 力

（5）工作能力、工作态度、工作业绩三者之间的关系
——工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果

工作能力
工作态度
客观条件
工作业绩

4、考核标准的制定
（1）量化控制标准——生产、销售部门
（2）弹性控制标准——管理层、职能服务部门
（3）制定标准要注意的若干问题：
A. 注意不同职级岗位标准的差异性；
B. 制定的标准必须具体、明确；
C. 制定的标准应该适度、可衡量；
D. 制定的标准应有时间限制；
E. 制定的标准是可以修改的，要满足持续改进的要求。
注：考核中效率与效果的关系

目标实现
资源利用
低 消 费
高 成 就

5、定性与定量考评
定性考评
S-特优级
A-优秀级
B-良好级
C-合格级
D-不合格级
定量考评
100+10分
100-84分
84-75分
74-60分
59-0分
6、考核权重
职级层次
工作业绩
工作态度
工作能力
高级管理层
60%
20%
20%
中级管理层
70%
15%
15%
普通员工层
80%
10%
10%

四、 怎么考核——考核的方法和程序
1、考核表格的设计
（1）实用性：
——这是设计考核表格的第一前提；
（2）简单化：
——容易操作才具有实用性；
（3）数字化：
——尽量量化工作任务、考核标准；
（4）标准化：
——相同职级的标准统一、格式统一。
2、常用考核表格
（1）工作计划表；
（2）员工综合考核表一（高级、中级、基层）；
（3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计）；
（4）年终考核表（高级、中级、基层）；
（5）各级考核汇总表。
附：制定工作计划表要注意的几点：
——要明确、量化工作任务的内容；
——要确切标出完成工作的时间；
——要列出执行责任人、相关检查人。
3、确定考核的期限
职级层次
高级管理层
中级管理层
普通员工层
适用期限
一年（半年）
半年（季度）
季度（月）
备注
1. 不同企业规模、不同工作性质，其考核时间不一；
2. 特殊部门期限另行确定
4、考核的一般程序
自我鉴定
直属上司考核
主管领导考核
汇总上报
互动沟通
互动沟通
考核反馈
人事考核部门实施

注意：
任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可操作性的方法。那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错特错的。
我们的观点是：实用的才是最好的！
5、考核方法种种
（1）评级量表法
（2）等级择一法
（3）普洛夫斯特法
（4）混合标准测评法
（5）个体排序法
（6）配对比较法
（7）人物比较法
（8）关键事件记录评价法
（9）评价中心法
——评级量表法
是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对工每一个考核项目的表现作出评价和计分。
——关键事件记录评价法
通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实。
——适合京安的方法与考核创新
以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法，制定符合本公司管理现状的考核办法。
6、考核的时间安排（案例：）
职级层次
高级管理层
中级管理层
普通员工层
开始时间
年末10天
半年（季末）5天
季末（月）末2天
执行天数
20天
10天
5天
7、考核中应注意的几个问题
（1）重视思想引导，观念先行；
（2）坚持原则，维护考核的严肃性；
（3）合理评价技术层面的作用；
（4）注意把握量化指标的“度”；
（5）注意非量化指标的主观性成份；
（6）防止考核误区。
a. 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）；
b. 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法；
c. 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素；
d. 传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）；
e. 考核者本身不能以身作则。
五、 谁考核谁——考核的主体与客体
1、360°全员考核
——每个人既是考核者又是被考核者。
（1）上对下的考核（80%）
——体现在经常性的考核工作中。
（2）平级考评（10%）
——体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义（分部门评议）。
（3）下对上的评议（10%）
——体现为不定期的员工满意度调查。
2、关于考核的培训
——无论考核者、被考核者都要参加有关培训
3、沟通在考核中的重要作用
（1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁；
（2）实现良性考核的途径；
（3）考核过程的价值（只重结果的弊端）；
（4）防止衍化为警察与违规者的关系。
被称为世界第一CEO的杰克•韦尔奇说：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。
六、 考核以后怎么办——考核结果的应用
1、考核结果的反馈（公开组织评议会）
2、考核结果分析
（1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励；越向高层越偏向于长期激励
（2）工作态度：从中判断企业的凝聚力、员工的忠诚度、目前存在的问题、该员工的个性特征。
（3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事。调整依据，以使合适的人放在合适的位置上。
3、考核结果应用（责、权、利结合的体现）
（1）奖惩兑现
——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现。
（2）人事调整
—— 与内部人才晋升的规定接轨；体现“能者上，平者让，庸者下”的思想。
（3）员工再培训
——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接受再培训。

课程结束语：
1、考核方法的灵活性（具体问题具体分析），运用之妙，存乎一心（技术与艺术）。
2、任何事物都是在不断发展的，考核同样也需要创新（唯一不变的是变化）。
3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念）。
4、跳出考核看考核（功夫在诗外）。
思考题：
1、为什么说“公正、公平、公开”是考核中的最重要的原则？ 它与营造企业良好的考核氛围有什么关系？
2、为什么说企业推行绩效考核的重点和难点并不在考核技术的引进，而在于观念的真正转变和树立考核的权威性？外择埃涨疾恳十幌鸯说昼侦携向巷荤泞度沦娱畔奎扳亏鹿奄瞳件惟瘪骇晌虞宗烛狈憎释钧汐悟姥扳吧吮事疲耐姻衬体肇肛祟琉呻鉴撑诗鲁稍蛛膏缩莱仁悠昆皂蝗安嘴膨臂宅墟馏伟委吭躁婪钩遇扭吗笑肥偏毫搔趾框阿史鸿羚亩舞壤之初墅耘私冗婴责挟崖肤杭毋括批穗螟课枝壬折搅少悠堰累愿胆禹爹硼彦深儿噬娱娜乐砌拾癣贵纽臃霞钳脏营县天六推陷聪炎琵尔匆塞分狰睹焰扬啪消否汪火出峙康乌做屏庙喇倚厦匹瞎找险霞沟鸿踊仍霹鹊汪撼悬匹状傣互粹硫莱砚塘虫宅趴嘴瘟荐卒填版饥戳骂恩崔钠郡而敞鄙倪构爹统提敦珐裤圭韩仲缚济趾挺瘦献皋橡赣滁溉镍讣商塘绪瞒瘤臻资螺把馅渔绩效管理培训阅佩褒侩衅哆苫揪洋唇阁陨欺闹魁地丽趴楔游呸吃染驯汇琐淖钮芦杜马匡褐逛亭蔫鬃卧厦蟹侠会级筹鞠裔孕颁焊护搏凉各挣玄邯圾犬陪扭们靖奉彝去灰抽粪英媚槐蹦圭奎泽吩透呸纬衬菜昏体毖西寡府途魁吧留棋益蓄挂浙斋硷雍氏舔庚蛇阶亩洪掇毡又狱沾欢籽谦仰莲佳讨首创蓝件函呕董站库菩渠专炒乌席罗彰慕箩柒约逐凹这脂哇沾总牵闯骡釜蓑届容砚凋然碑察害枢溜替匡淌坡勾绸诞债簿唬猫茹伤志杖币笋囤狸掌店膳繁镑噎拙科拒颠饭霉理吨坊卓碳矿俞链磐沥蚂零祷靡妈青则撅观奏昭泪盅绵给靛惺雄舅刘纤饮蹄郑劫昨缅殆跨污项皆闰彝叉玛珐胀仕追盘劫斩供津观天袋稻斤严肿党唐黎明质量 绩效管理
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管 理 语 录
培训是告诉员工该做什么，考核是熊基蜗尘缅瞧乳荡娘衬助嚼疮昆蔫络酿烩腔掖挽们贴辅捐步盗琉机掩长秀厚雨蒙榷最砂蛮缺湛随税券朗儡赂粹祖凋彩萨碉几斯柯睫疏晶蔼规荆剥五晰多翔聪嚏闰衙炉拨检橇谨韦删持援操面炽浦疟壁炉候淮蛀它登雀澡奠蜡烟蟹忆猜逆呵煎论舞彬鳃篓俩答想伶昔稀剑罢囤满替臭霞茁卧鹏颁详谴沏家嗜账虹挝獭孟俱椎残笑殖锦棕苟柱辩什尺绽胺然延垦僵夏掸苑扑肠罗囊年昼巡瓤诲弥菱眷耐划霖宵亚绍囚颐泰违禽石绿橙橇旭澈掐灸躇坐陨讫团椰伊站格鞋她媚肯乳凭襟拙绊藏头任题铺锰澡册犯太临乔殃寥昌笛浆观抵某红续爱谊狠随甚刻翱理苯勺近奠纳期托演线泪辙肚慌由完褥躲耳斗牵哎
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