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可变薪酬体系的三种模式
传统的薪酬体系主要有两类模式，一是自然人模式，即从员工拥有的知识技能素质等条件出发，按照工作潜能衡量其报酬水平，二是职位模式，即从特定的职位所需的工作技能、强度、责任以及环境等因素出发，估计应有的报酬水平。但是，由于这两种模式并不能确保绩效水平，与公司设定的有关目标联系不够紧密，而且，薪资制度具有刚性，如果员工的实际所得低于其绩效水平，就会发生主动性离职或绩效下降的现象，反之，如果员工加薪幅度高于绩效增长幅度，就会造成薪资成本过高、侵蚀利润的问题。
为了解决上述问题，实践中提出了可变薪酬体系的观念和做法。
可变薪酬体系主要有三种模式：
一． 利润分享模式：
这是根据利润或投资回报等指标来确定工资计划。具体做法一是公司确定税后利润总额的固定百分比，按此比例确定奖励总额（比如税后利润总额的15%）；二是确定公司税后利润的预期目标值，以超过该目标值以上的利润部分为基数，按照一定比例确定奖励总额（比如投资回报率超过12%的那部分利润的25%）。
利润分享模式可以采取现金分配方式或递延给付方式（可以延迟到退休以后作为福利费给付），还可以用优惠价格让员工购买股票期权，在以后的一段时期内行使期权。
利润分享模式的优点是使员工关注公司的利润增长，明确自己绩效与公司发展的关系，但是，普通员工往往认为自己的绩效不能影响公司的利润，可能工作态度和绩效不会有明显的改变。
二． 收益分享模式：
这是根据公司或团队的业绩改进来确定工资计划，这里的业绩不是利润指标，主要是降
低成本、提高劳动生产率、质量保证、安全生产以及客户满意度等，如下表：
变量
衡量标准
劳动生产率
每小时产出量
质量
次品数（每百万）
材料浪费
材料损失占产量的百分比
安全
OSHA有记录的事故数量
客户满意度
及时送货率
通常，每个衡量标准都单独设定了一个最低限度，根据这些最低限度把收益量化后，再计算出这些收益对企业的财务价值。这些财务价值的总和就是收益分享的资金来源，然后按一个预先设定的比例在公司与员工之间进行分配。
收益分享计划具体有以下类型：
1． 斯坎伦计划，一般以劳动力成本与生产销售价值的比率为依据，公式为：
斯坎伦比率 = 劳动力成本/SVOP
SVOP等于销售收入与持有存货价值的总和。斯坎伦比率越低，效益越显著。
2． 洛克计划，采用增值公式衡量生产效率。这里的增值是某种产品销售价格的价值与用于
制造这种产品的原材料的购买价格之间的差额。
洛克比率 = （价值增值 — 原材料、供给以及耗用的服务价值）/参与计划的所有雇员的总雇佣成本（包括工资、所得税及附加的报酬）
洛克比率越高，效益越显著。
3． 效率增进分享计划，以劳动时间比率公式作为基础，强调用更少的时间生产更多的产品。一般是根据某种工作时间效率的历史数据，制定出考核标准，然后用标准劳动时间与实际劳动时间的来衡量工作效率。当实际劳动时间少于标准劳动时间，就是效率增进，可以给予奖励。
三种具体类型的比较，见下表：
特征
斯坎伦计划
洛克计划
效率增进分享计划
计划目标
提高生产效率
提高生产效率
提高生产效率
节省基础
劳动力成本
劳动力成本、原材料成本和服务费用
按照或超过生产标准完成工作
是否要求雇员参与
要求
要求
不要求
雇员参与的方式
指导与生产委员会
指导与生产委员会
不适用
支付奖金的频率
每月
每月
每月

例：某配送中心成本公式
销售额*成本底线（5%）—实际成本 = 奖金数额—公司分享（50%）= 雇员分享

三． 目标分享模式：
目标分享计划包含一个达到既定目标时可以获得的薪资水平。与收益分享计划不同，没
有复杂的收益价值量化问题，也没有待分配的奖励基金。如下表：
衡量标准
目标
奖金（%）
平均日产量
1200单位
2
优等品百分比
97%
2
设备费用
每月246，000，000元
2
误时事故数量
0
1
由于简单的目标分享计划，只确定目标达成标准，因此，未达到指标，就没有任何待遇，而超过目标达成标准，也没有额外的奖励，有必要进一步改进，形成多层次目标，见下表：
衡量标准
最低值
目标值
最终值
单位交易成本：

目标
8元
7元
6元
奖金
100元
175元
250元
投诉数量：

目标
60次
50次
40次
奖金
50元
100元
150元
收入增长率：

目标
12%
16%
19%
奖金
75元
125元
175元

目标分享与收益分享的区别

收益分享
目标分享
重点
财务收益
达到经营管理的战略目标
方法
财务公式
公开的、有弹性的目标不断的进步
资金来源
增值收益
总薪酬
业务团队
主要针对制造业
所有雇员和业务团队
程序类型
洛克、斯坎伦、效率增进收益分享以及定制的计划
普通的过程
程序的主管机构
公式专门人员
目标分享委员会
典型的支付频率
比较频繁
每年支付
计划更新方式
制定新的公式或者变更平均水平
年度商业审查
目标分享比收益分享更具有吸引力的原因在于它的简单性。目标分享计划中不需要考虑的是：
1） 量化实际结果与底线之间的差距；
2） 量化改善价值的算法；
3） 表现所有公式衡量指标改善总价值的奖励基金；
4） 雇员分享比例。
实际上，目标分享计划要说的是：“如果你完成这个目标，你将得到与之相对应的奖金。”

三种模式的优点和缺点
模式类型
优点
缺点
利润分享
1． 设计、管理简单
2． 当经营业绩不佳时不用支付
3． 有条件补偿的理想公式
1． 雇员难以理解
2． 对雇员行为几乎不产生影响
收益分享
1． 产生对关键性经营变量的重视
2． 能够奖励“软变量”
3． 支持行为改变的目标
1． 设计复杂
2． 当经营业绩不佳时仍要支付
目标分享
1． 产生对关键性经营变量的重视
2． 能够奖励“软变量”
3． 容易理解
4． 能将薪酬与商业计划书目表绑在一起
1． 目标缺乏可信性
2． 可能会限制进一步改善
3． 存在没有支付的高风险
4． 当经营业绩不佳时仍要支付
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3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)