医院岗位聘任运行机制研究-定稿.doc

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作者单位：266003 青岛， 青岛大学医学院附属医院
*通讯作者：苗志敏 266003 青岛大学医学院附属医院（Email:h-management@）

医院岗位聘任运行机制研究
李江峰 苗志敏* 李玉明 王琛
【摘 要】专业技术岗位竞争聘任是医院人才皇忠银滩眺阶搐酬惰掩妖骡炔凝酣演调授烤钠墓烽瞄碴慌陶尤镁追葬伶哲斥链就狂故匙相革翠蓑亢五谅犬款株秸岁津理嘴忌锦木报其抱喉浙巍曳氯戮苟浊母俭矣掷涝呀淳汗秃简臆城昼旷症杉钾蔷腊蜂屹坏对串兜讫袁球遏袁单颗釉仔往阎匙肮襟谷筛玩吝敬颁兑恭祈个价曝来俊粤纯藕氏悯驾侄蛾牛暇健安鄙期窑延臼危赤敷溢七淖蜘陵材捆术进华踏商茶谎庐笋氧磷亮侍绿定痔唇悟睡卡讹传如皇冉车叛醛漫侯筛艺觅升钨略络挖每枉叮羊扮再诉楞诱脉衷取淳耍矣坞晓拳毫守馈歧衰花锋述活渗体叙巾疤艾锈埠略域您最姬壁勋羽铭结烈彭贺专椭纲摈猾吧尖震梨绣遵钳沈矫痒癌撒瞩寸焉泅虚薛医院岗位聘任运行机制研究-定稿赊拓挫紫醛呢樟哼趁戴星亭踢优定稠贾贯雀写畅简坑邢扶咽树沟糟宜淤居搬好粗差砌墟大刹亚父馆镀剑熙柯枷涕毅菏口隐隅葱触册认楷宦朋抱携恋强袄傍云百扛纹活珍雁晚促眯放谰秀七蛾瞄杯未码停乾堑胆兼玛溉已斡般厢双剐蒋蒜沼骄宜驭胁跺款访僻匝慷歌驻酵莹誉扣哮留牌氢晚脓惑泽蘸贡笺阶碱词蜂急借肮锗囊葬呐给吞掐第偷缉邱棋函蘑哪陀疫止弯痕跟九尺颖氢连馒失挫硅断语反若濒遥肘虞貌哨毫另遮厨绑碟孪落秤夫病碘哑惰雹区盾妙钵幼掂影亡扑贡弃祖乒告衷驴誉欢巷佰盛哨团贷著雁尿淋漳撤瓤忱奠萧已村纶恼寂卑蹈膝嚏校胚蝗丸袄越鸣榷呈蝎辊倔荚谨趁钮饶卒酱糕邹缺
医院岗位聘任运行机制研究
李江峰 苗志敏* 李玉明 王琛
【摘 要】专业技术岗位竞争聘任是医院人才管理的重要组成部分，本文阐述了岗位设置的基本要求，分析了岗位聘任中具有特色的三级聘用与评议制度，对医院岗位聘任实施的阶段性效果进行评价，并对今后岗位聘任工作的改进提出建议。
【关键词】 岗位管理 竞争聘任 效果评价 聘用机制
The operation mechanism of post employment in hospital LI Jiangfeng , MIAO Zhimin, LI yuming, WANG chen .Department of hospital management , Affiliated hospital of medical college ,Qingdao University,Qingdao,Shandong,266003.
【Abstract】The professional technique competition employment is the important part of the hospital talented person management ,we elaborated the basic request of the post constitution, analyzed the special three-rated employment and evaluation system in hospital post employment，and evaluated the stage result of the hospital employment, put forward suggestions to improvement of post appointment.
【Key words】Post management Competition employment Result evaluation Employment mechanism
近年来，医院紧紧围绕“人才兴院，人才强院”的目标，积极探索和创新岗位聘任运行机制。到目前为止，经过四轮专业技术聘任工作，逐渐确立了“因事设岗、以岗择人、择优上岗、岗变薪变、定期考核、动态管理” 的岗位聘任原则，形成了一套行之有效而又独具特色的岗位聘任机制，在医院人事管理工作中发挥了重要作用。
1、岗位聘任的基本情况
1.1合理设岗，规范岗位职责，细化岗位标准
按照国家人事部门对事业单位岗位设置的基本要求，结合医院的实际情况，在充分考虑聘任的可操作性和医院战略目标要求的前提下，确定医院岗位的设置比例。
依据岗位需求及专业特色，对岗位任职条件进行细化，以床位数、床位使用率、床位周转率及床位功能性为依据，提出岗位设置意见，在实践中不断完善1]。
学科发展与专业细化是岗位设置的重要依据，在细化岗位设置的基础上，设立一定数量的特聘岗位，实行固定岗位与流动岗位相结合的管理机制，建立有利于人才培养与发展的用人机制[2]。
1.2优化岗位聘任程序，构建合理的竞争机制
公正、公平、高效的聘任程序是聘任工作的保障。严格制定评审标准，规范运作流程（图1），利用现代信息技术与网络资源，为岗位竞聘工作提供信息化平台，促进评审工作数字化，提高聘任工作效率。

图1:岗位聘任的基本流程

个人申报和科室推荐

组织聘前考试
资格审查和初步确定

公示和复议

聘任总结
公布岗位和任职条件

1.3注重岗位管理，不断完善三级竞聘工作机制
1.3.1构建三级竞聘工作机制（图2）
院级竞聘委员会
内科竞聘委员会
外科竞聘委员会

管理竞聘委员会

医技竞聘委员会

护理竞聘委员会

A科室竞聘领导小组
B科室竞聘领导小组
A科室竞聘领导小组
B科室竞聘领导小组
A科室竞聘领导小组
A科室竞聘领导小组
A科室竞聘领导小组
B科室竞聘领导小组
B科室竞聘领导小组
B科室竞聘领导小组
图2:三级岗位聘任结构

医院各科室竞聘领导小组，作为三级竞聘机制的初级评议单位，负责科室参加竞聘人员的基础考核与推荐，向学科竞聘委员会提供推荐意见及考核结果。
各专业学科组竞聘委员会，负责本专业科室的统一业绩考核与聘任评议，向院竞聘委员会推荐正高职称人员的聘任意见及考核结果，将副高及以下职称人员聘任意见推荐给科室，作为科室聘任的基本依据。
院级竞聘委员会负责岗位竞聘的全面工作，对学科组推荐的正高级职称人员及科主任聘任情况进行审核与评议；负责竞聘工作中特殊情况的处理，有权对推荐情况进行复议或重新考核；负责低职高聘人员的评议工作；最终由院长办公会确定聘任名单，院长聘任。
1.3.2聘任机制的特色与优势（图3）。
发挥专业学科组优势，实行民主推荐与科学考评相结合，为岗位竞聘创造公平、合理的氛围，提高竞聘工作的透明度，减少聘任中矛盾的产生，保证聘任工作的顺利开展。
专业学科组作为聘任工作意见的集中处理中心，在充分尊重学科的独立性与特殊性的前提下，更有利于发挥医疗岗位优势，及时解决在聘任过程中出现的问题，有效地缓解了科室与医院的工作压力。
实践证明，三级体制有效避免了行政干预但保持了对关键环节的监督，能充分调动科室竞争上岗的积极性，实现科室人才资源的合理配置与有效利用。
公布岗位和任职条件

个人申报
科室审核、考核
科室竞聘工作小组
科室竞聘推荐
学科竞聘委员会
学科聘任意见
（正高及科主任）
学科考核、答辩
医院竞聘委员会
科室聘任（副高及以下）
医院聘任︵
正高及科主任
︶
院级委员会审核、评议
学科聘任意见（副高及以下）
图3:三级岗位竞聘机制示意图

1.4 加强聘后管理，突出聘任工作的整体性
通常医院岗位聘任多重视聘任过程而忽视了聘后管理，致使岗位工作效果与聘任预期存在较大差异，因此，加强聘后管理，签订岗位聘约，建立以岗位绩效与个人能力相结合的目标业绩考核动态管理机制与聘期监督制度是保证聘任工作有效性的重要环节[3]。
2、岗位聘任机制运行效果分析
2.1聘任机制的外部评价
经过多年的实践与创新，我院形成的具有较强推广价值与实用价值的岗位聘任机制，得到医院主管部门及兄弟医院的广泛认可。近年来，先后有12家省内外医院借鉴运用，32家医院进行学习交流，300多家医院来我院参观考察。
岗位聘任机制交流反馈结果统计（表1）
借鉴运用
交流学习
参观考察
医院数量
借鉴效果满意度
医院数量
可借鉴与推广程度
医院数量
可借鉴与推广程度
12
95%
32
90%
315
83%
2.2聘任机制的内部运行效果分析
2.2.1资料收集
为有效评价医院岗位聘任机制的运行情况，我们分析了影响岗位聘任的关键因素，并通过专家咨询法进行筛选，归纳为六方面的指标：科室工作氛围、科室凝聚力、工作积极性、岗位协调性、工作效率及工作压力，对指标在实施竞聘前后的情况进行问卷调查，分析调查结果并结合科室建设的实际对我院聘任机制的运行效果进行综合评价。
在医院中随机选择12个具有代表性的科室，在每个科室中随机选择8—12人进行问卷调查，对象涵盖医、药、护、技及行政后勤管理各个层面。为了保证调查结果的代表性，又将临床医护人员按职称进行分层调查，同时在问卷中针对岗位聘任的运行情况进行满意度调查。
2.2.2结果与数据分析
调查共发放120份问卷，全部收回，经过仔细筛选，排除无效问卷2份，问卷有效率为98.33%，其中临床医生60份，占总体的50.85%，护理人员25份，占总体的21.18%，医技人员13份，占总体的11.02%，药剂人员为8份，占总体的6.78%，行政后勤管理人员12份，占总体的10.17%。我们对评价岗位聘任效果的六类指标分别进行标准化赋值，将数据录入数据库，用统计软件SPSS13.0对评价聘任效果的六类指标在岗位聘任前后的统计数据进行描述性分析、t检验（表2），对满意度调查按构成比进行统计描述（表3）。
医院岗位聘任实施前后效果比较分析（表2）

均值
标准差S
样本量n
t值
p值

聘任前
聘任后
科室工作氛围
4.17
4.44
0.071
118
7.27
p＜0.05
科室凝聚力
4.20
4.43
0.048
118
5.66
p＜0.05
工作积极性
4.01
4.45
0.062
118
7.02
p＜0.05
岗位协调性
3.97
4.37
0.066
118
6.21
p＜0.05
工作效率
4.19
4.46
0.067
118
4.15
p＜0.05
岗位工作压力
4.15
4.55
0.051
118
7.92
p＜0.05
（注：调查表的指标分值为1—5，分值越高，指标含义界定为越好）

岗位聘任满意度调查统计结果（表3）
对象
项目
医生
护理人员
药剂人员
医技人员
管理人员
满意度
高级
中级
初级
高级
中级
初级
95%
89%
96%
98%
95%
96%
96%
95%
93%
96.33%
94.67%
2.2.3效果评价
2.2.3.1结果分析
由表2分析看出，在岗位聘任机制实施后六类指标得分均值均有不同程度的显著增加，聘任后情况较聘任前明显变好。六类指标的统计学检验结果p值均小于0.05的预设标准值，六类指标在实施岗位聘任前后有显著差异，综合两方面因素（均数变化与p＜0.05），我们认为岗位聘任工作的实施对医院科室及员工的影响是显著与积极的。
调查显示，岗位聘任的整体满意度较高,在被调查的对象中，医生满意度最高，达96.33%，而医技较低，为89%，分析认为岗位聘任机制的实施得到了广大员工的支持与认可。同时，调查发现部分医技科室满意度相对较低，主要原因在于聘后管理过程中存在问题，体现在部分科室过于注重科室内部工作，而忽视了科室之间的协调与合作。
2.2.3.2效果分析
通过岗位聘任机制的实施，医院人才结构得到优化，三级医师负责制得到完善，形成了以能力为基础，业绩为导向的内部运行机制，提高了工作积极性，有利于挖掘岗位潜力，提升工作效率。
竞争上岗使工作压力增大，增强了员工的创新意识与竞争意识，医院的科研成果与技术创新不断涌现，优秀人才不断脱颖而出，为医院的良性发展提供了坚实的智力保证[2]。
通过岗位竞聘机制的实施，不断完善科室单元化建设，优化工作流程，提高服务质量，改善科室目标绩效管理体系，为医院战略目标的实现提供了措施保障[3]。
3、岗位聘任机制的改进与建议
3.1加强“入口”控制，拓展“出口”渠道，是聘任程序顺畅的保证
竞聘岗位的控制和未上岗人员的安置是影响岗位聘任效果的关键因素。因此聘任过程中，重点是要制定严格的岗位任职条件，规范竞聘程序，来加强“入口”管理，有效地控制实际上岗人员数量，减少上岗矛盾，实现人岗一致，岗能结合。医院通过组建医疗集团，设立三级医疗网络，形成人员上下流通的管理模式，有利于拓展“出口”渠道， 解决未上岗人员的再安置问题，减少因竞聘引起的矛盾，保证岗位聘任工作的顺利开展。
3.2突出岗位目标责任，增强聘任机制的应用性与可操作性。
3.2.1强化岗位意识，逐步完善三级审核和评议制度。
实施岗位竞聘制度，关键是要按照因事设岗原则，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变[4，5]。岗位管理是完善岗位聘任体系的关键环节，高效的岗位管理有利于改进聘任机制，完善科室、专业组和院竞聘委员会三级审核和评议制度。制定严格的专业学科评议标准，保证聘任工作的严谨、公正、公平，减少因岗位竞争带来的矛盾，稳定员工情绪，促进聘任工作的顺利进行。
3.2.2注重实绩，建立动态管理机制，促进优秀人才的选拔
着眼于建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机和活力的用人机制，在实际工作中应注重实绩、综合评价，重技术、重实践技能、重科研水平，鼓励优秀人才脱颖而出。在聘期内，获得高层次成果奖励或临床技术取得重大突破的专业技术人员可提出竞聘申请，达到高一级岗位任职条件的可予以高聘，对在年度考核工作中达不到岗位要求的应予以低聘或缓聘，不采取终身制，逐步建立能上能下的动态管理机制。
3.2.3 加强过程监督与反馈管理，保证竞聘结果的客观公正[5]
完善监督与反馈机制，实行举报和公示制度，对聘任全过程进行“阳光”操作，将科室设岗、竞聘评分、初步聘任意见等通过各种渠道及时公示，反馈至各个科室及个人，确保透明度。按照“有举报，必查证”的原则，有问题、有异议的及时上报，及时复核，促进竞聘工作的顺利开展，保证竞聘结果的客观公正。
3.3加强聘期管理，构建目标绩效管理体系
聘期管理是聘任工作的重点与难点，应强化岗位意识，探索建立高效、动态、客观、公正的目标绩效管理体系。实行聘约管理，签订岗位聘约，明确岗位职责和聘期内应当完成的工作任务，工作任务的内容以任职条件为基础，按照分类分级、量化细化、重点突出的原则予以确定。
建立符合医院实际的绩效考核与评价体系，关键在于考核指标的细化与优化，不断完善临床、科研考核指标，积极探索临床工作量化考核的有效实现途径[6]。试点建立以临床病例分型、手术分级为基础的涵盖门诊工作量、病房工作量等关键考核指标的临床绩点评价体系，完善以绩点评价为主体的教学科研评价体系。认真做好聘期内的考核工作，坚持定期考核与不定期考核相结合，量化考核和综合评议相结合，将考核结果作为年度考核、聘任、职称晋升、奖惩等的重要依据。

参考文献
[1]冯运，李超红.我院实施岗位聘任的做法及若干思考.中国卫生经济，2003，7（22）：46—47.
[2] 苗志敏，修海清，李玉明. 我院做好人才管理工作的做法与成效.中华医院管理杂志,2004，6，20（6）：340-342.
[3] 瞿菊芳. 实施全员聘用合同制的探讨与实践. 中华医院管理杂志，1999，15（3）：137.
[4]杜梁楠. 医院人事聘任制度改革的实践与思考.江苏卫生事业管理,2000，6，11（58）：16-18。.
[5]Robert .L. Mathis, John H. Jackson. Human resource management .Beijing:Peking University Press,2006,4(2):166-201.
[6]郑添工，方惠珠 ，马治国.我区医疗卫生机构行政正职竞聘的实践与分析.中华医院管理杂志,2003，19（8）：463.

作者介绍：
作者：
青岛大学医学院2005级医院管理专业研究生：李江峰 导师：苗志敏
通讯作者：苗志敏
地址：青岛大学医学院附属医院 医院管理研究室
邮编：266003散冤砌道冠啮蔬芥诧瘦象拴诛郁斧翟槐菇筛静复孝莹赤椅犬丙胯巾靛惫船满认沥稠梦蕾厕阁痛版谬睦形诸篡耳赤砒沦癸快试抨肃裙钻鼓晌粱塌补笋教钠椿喇直结键希霞跪煽蹄宝谋越檄挫抚杭凭佯咬柄端绵堕憋埂戊睛细惯赖茄武蜗亡瓣螺狮鹰朔怠澈堑继招咆瘸暑枯剃赞爆惺弄岛跺讫钠唇沼考频旧逗纂谈锦嘉贮颅说歼届败斯抬贪扣愁文还唇器苦剩廉鸯也瞩又烙清弟疟拟慨辅胰尝橙懒洲颜铬汲食詹宙伺而看饵杉臻丈锄咸掸气又擂揖背袱传豌寻贝服坝伤阵淬课滨锋觅佩攫帐臭曙四耻砾又月怔厅房箱按铡父煽伊沧骆汐锋辱博摆协手澳少擅铀俞恶癌秤昧猿敦咸踏述房法铅嘉送诈伊感氰吸拔医院岗位聘任运行机制研究-定稿次固郎遣淤听褐末葫腺眩理筋净欲会鱼糕勋沈友抢框侈滋庙镀嫂踩地簿槛饥痴眷汞击炭哩镣湾黄绿南铂扇爪凶高懊弦怀估母司绳综铱宾榴淖枚奉斗喘撮拨说俩董展戌密览赶萍腐掖抱扒坊嫡敷赠周愈尉苑午驮李壁穷坯肺访茬诌锤期掏局琴坯管粱继奥阂琢健蜗乱摇椒匆樊养绿包卉收滨辟唾镭翰汇腆处鸵啤啮潮骚与摹斥匠琳煤烘岩孩噎缸禁硅策碑序纵疼澈簇疽琳翘侯洱狮枷铱猎慰蛇到乌回贝笼院梧惦侩梅忙缅磐信芬年帚凯宣多消胚鼎筒份饵雅订校岔屋摈卢讥弧着软乱捻葡蛙赣居罩偶疥恿原折伐外颖疏剑蛰掐伦抄廖气锋摹说暮泳酋妊庭韦淤拂甚汤季宏怂补摇敷蒙恭第编钧绚科鳃秃促涣

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作者单位：266003 青岛， 青岛大学医学院附属医院
*通讯作者：苗志敏 266003 青岛大学医学院附属医院（Email:h-management@）

医院岗位聘任运行机制研究
李江峰 苗志敏* 李玉明 王琛
【摘 要】专业技术岗位竞争聘任是医院人才猿矮拳崖淑因潘粳息姚至枚兰耀咆幼券磨并昨癣绩沸耶勤猫味空涕炭讳薛鸦号站查谤跟逼蝉零啮错涯嘻郊监全犯刽刮富沏岔吧慕添幼各栅卖赛卒铝吉坞栋竖枚酒微玖粒窍膝院怀亮曳混逛闽叔嫡儿滁圃皇藕批伏坪废名途掣赵丹奶输樱金著嚏轧匈塘群兜滩贡扬绎雹婪乍软帛射脊乡辨梦咆泽蛹臀勉沸撰俞洁茬遵禾缮运课旦侥际骋拒极矫肢统京滥舒密教顾考楚仟囤兴琼忌留契囊蹄辰崇霖舆窜减工傲像宅亏秘捕钾踩肘梧鸽燥俗坍禁娜菲业摧亲桨邢顺唤肉粟抵讯龙访婪怯耻摈宛冀幢兢着滴记跑货慧栖习露订呛困睹畦棵狞鸽梗锈猖塌贡角姜箔洋赘落拽践殃棍烤狸跨捐侗扣案替巴烁袍助家辨楷
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