销售日常考核管理制度.doc

市场开发部日常考核制度
第一条：考评目的
一、对市场销售部门内部员工本人及其工作进行评价，为工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等一般人事决策提供依据；
二、奖励先进，惩戒后进，促进部门内部及员工工作；
三、发现并指出工作中存在的问题，提供改进意见；

第二条：考评范围
公司市场销售部门所有员工。

第三条：考评原则
一、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
二、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
三、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
四、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

第四条：考评类别
员工的月度考核。员工将每月的月工作总结反馈给部门负责人，部门负责人从员工工作完成情况和员工工作表现等方面对员工进行综合考评。

第五条：考评一般程序
一、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
二、直接上级一般为该员工的考评负责人；
三、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。

第六条：考评流程
（一）员工每月初3日前制定当月工作计划，每月26日向部门负责人提交当月工作总结，对当月工作计划完成情况进行总结汇报。
（二）绩效沟通与面谈：在每月的全过程中就绩效问题与员工保持持续的沟通，每月与员工一起就本月计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
（三）员工绩效评定
1、员工自评（时间为每月26日）：填写《员工月工作报表》提交给部门负责人。
2、部门负责人评定（时间为每月27日）：部门负责人根据员工提交的《员工月工作报表》和《员工月度考核表》从工作业绩和工作表现等方面进行评定。
3、员工的季度考核成绩最终以部门负责人给出的考核成绩为准。
（四）绩效面谈（时间为每月28-29日）：
1、部门负责人与员工进行绩效面谈，面谈时间不应少于10分钟。
2、面谈时应明确员工考核成绩，考核成绩以部门负责人的评分为准。如通过面谈仍对考核成绩存有分歧，应在《员工月度考核表》上注明分歧点，报更上一级负责人进行沟通。
（五）绩效复谈：对于绩效成绩为不合格员工和对考核成绩与部门负责人存有分歧的人员进行绩效复谈，复谈由员工和隔级上级进行，对复谈也应做相应的《复谈记录表》，并由双方签字确认。
（六）绩效考核结果汇总与运用：销售底薪的10%将作为浮动工资纳入日常考核。部门负责人将员工考核成绩汇总后，直接提交行政人事部存档。考核成绩将作为浮动工资发放的依据。
1、考核成绩达到95分或以上，发放全部浮动工资；
2、考核成绩在81-95分以内，扣除浮动工资的30%；
3、考核成绩在70-80分以内，扣除浮动工资的70%；
3、考核成绩低于70分为不合格，扣除全部浮动工资，并予以警告。
4、考核成绩连续三个月不合格，将予以辞退。

第七条 保密规定
办理考核人员应严守机密，除考核成绩可公开外，其它如评分、访谈记录、文字评价、建议等均属于机密，由行政人事部密存，除总经理及被考核者直接上级外，其他人员不得调阅。

第八条 本制度自颁布之日起实施，此前关于考核管理的有关规定同时废止。

第九条 本制度解释权、修改权归行政人事部。

附件：
1、 《员工月工作报表》
2、 《员工月度考核表》
3、 《复谈记录表》

员工月工作报表
姓名

日期

上周计划

计划完成情况

存在问题及建议

本周计划

员工月度考核表

部门名称

部门经理

员工姓名

考评时间

评定指标
序号
评定项目
分值
自我
评价
经理
评价
1
当月计划完成情况
50

2
新客户、有效客户拓展情况
20

3
领导交办任务完成情况
15

4
工作态度（责任心、积极性、沟通协作情况）
15

合计
100

考核是否一致？如有分歧，请列出原因：
综合得分：
经理最终评语：

员工签名： 部门经理签名：
复 谈 记 录 表
部门名称

员工职位

员工姓名

考评时间

项 目
理由及建议
面谈人评语
目前工作
你认为目前担任的工作对你是否适合？
工作量是否恰当？
你在工作时会感到什么困难？希望得到哪些帮助？
你认为你在工作中成功的地方和需要改善的地方都有哪些？
本季度工作中你做出了哪些成绩？

工作建议
你认为你所在的部门中工作分配是否合理？
哪些需要改进？
对你所担任的工作有何更好的构想？

工作目标
你的工作目标是什么？
此目标你已做到何种程度？
下一步的工作计划是什么？

工作期望
你认为自己比较适合哪些方面的工作？
你不适合哪些方面的工作？
你对现在的工作（如异动等）有何希望？

薪资及职位
你认为你的工作报酬是否合理？
职位是否合理？
你有何期望？

教育培训
本季度你曾参加公司内部的何种培训？
希望接受何种培训？
对本公司所组织的培训有何意见？

其他
本人希望或建议

总评语：

复谈人签名：
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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