华中农业大学朋辈辅导员绩效考核体系.doc

华中农业大学朋辈辅导员绩效考核体系设计方案
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华中农业大学朋辈辅导员绩效考核体系设计方案

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华中农业大学朋辈辅导员

绩效考核体系设计方案

培训组：陈佳佳

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华中农业大学朋辈辅导员

绩效考核体系设计方案

培训组：陈佳佳

目录
目 录 ..........................................................................................................................1
朋辈绩效考核体系设计方案 .................................................................... 4
1．绩效考核的目标 ............................................. 4

1.1 评价工作业绩................................................................................................................... 4

1.2 确定培训需求................................................................................................................... 4

1.3 加强内部沟通................................................................................................................... 4

1.4 激励员工 ............................................................................................................................ 4

2．绩效考核的原则 ............................................. 4

2.1 明确公开原则................................................................................................................... 4

2.2.公正客观原则.................................................................................................................. 4

2.3 量化原则 ............................................................................................................................ 4

2.4 反馈原则 ............................................................................................................................ 4

2.5 持续原则 ............................................................................................................................ 4

2.6 灵活性原则........................................................................................................................ 4

3．考核体系基本构成........................................... 5
4．考核主体..................................................... 5
4.1 在考核中各部门的相关责任........................................................................................ 5
4.2 在个人考核中各主体的相关责任............................................................................... 5
5．考核要素.....................................................6
5.1 对部门的考核要素.......................................................................................................... 6
5.2 对个人的考核要素.......................................................................................................... 7
6．考核权重.................................................... 7

6.1 对职能部门的年度考核权重分布............................................................................. 7

6.2 对个人考核的考核权重分布...................................................................................... 8
7．实施程序.................................................... 8

7.1 个人考核实施程序........................................................................................................ 8

7.2 部门考核实施程序........................................................................................................9
8．考核结果处置............................................... 10

8.1 处置主体 .......................................................................................................................... 10

8.2 年度考核总评分转化为考核系数的方式............................................................... 10
9．考核面谈、反馈与改进..................................... 10
10．实施有效考核的前提条件 ................................. 11
表-1 员工能力考核表（一）................................ 11
表-2 员工能力考核表（二）................................ 14
表-3 员工能力考核表（三）................................16
表-4 团体活动考核记录表 ........................................ 18

朋辈绩效考核体系设计方案

1．绩效考核的目标

本次绩效考核设计总体思想，是为了通过绩效考核，提高个人和行政组织的绩效水平，从而改善整个朋辈队伍的业绩。
1.1 评价工作业绩 对队员的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据。
1.2 确定培训需求 通过绩效评价来分析队员与工作有关的行为，从而确定需要培训的队员以及培训的内容，为制订培训计划提供依据；同时帮助队员了解自己的工作绩效，并为实现各自的工作目标而制订自我改善的行动计划。
1.3 加强内部沟通，通过考核过程中的交流和考评后的面谈，让队员更加清楚地了解朋辈队伍对他们的工作期望；在朋辈队伍内部讨论朋辈队伍、行政组织与个人的目标，使朋辈队伍和队员更加了解对彼此的期望，最终达到目标一致。
1.4 激励队员为队员提供及时的绩效反馈，使队员的工作成绩能得到及时的肯定，增强其信心。

2．绩效考核的原则
2.1 明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在朋辈队伍应对全体队员公开。这样才能使队员对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。
2.2.公正客观原则 考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。
2.3 量化原则 为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
2.4 反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。 缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和队员进行深度沟通的机会。
2.5 持续原则 绩效考核是一项正式管理制度，需要长期稳定执行 。
2.6 灵活性原则 必须针对工作本身的特性来采用相应的考核办法；从长期来看，必须根据朋辈队伍战略的变动和所处环境的变化及时地调整考核的要素、指标以及考核的办法。
3．考核体系基本构成

行政组织考核
个人考核

年度/季度考核
月度考核
年度考核
适用对象
最高行政组
各下级行政组织
所有朋辈辅导员
考核内容
朋辈队伍整体业绩
行政组织工作业绩
费用控制
公共评议
日常工作
朋辈辅导效果
精神文明建设
行政组织工作业绩
费用控制
公共评议
日常工作
朋辈辅导效果
精神文明建设
工作业绩
（朋辈辅导结果加过程）
工作态度
朋辈队伍业绩
朋辈辅导效果
工作业绩
工作态度
工作能力
考核主体
队长、副队长
组长
直接上级
直接上级
协作岗位
直接下级
组织者
中心老师
秘书组
最高行政组
秘书组
考核结果
与 本年度 / 季度 该行政组织年终奖励/ 月度绩效工资挂钩
与本月该队员的绩效工资/ 年终奖励挂钩

影响年度奖励、薪资等级的升降、职位调整

4．考核主体
绩效考核体系的有效推行不是一个行政组织或一个人能够单独完成的工作，需要企 业全体队员的积极参与和配合。

4.1 在考核中各行政组织的相关责任
u 最高行政组：组织对朋辈队伍队员（高层管理人员除外）个人的考核。
u 助理组：组织对各行政组织的考核、考核数据的界定。
u 秘书组：提供行政组织、朋辈辅导活动成本费用开支、绩效、朋辈队伍和个人精神文明考核方面的相关数据。
u 其他行政组织：对职能行政组织、朋辈队伍的协作性提供考核意见。

4.2 在个人考核中各主体的相关责任

u 直接上级：对直接下级进行全面的考核。跟下级讨论并确定其工作期望；对队员的工作进行实时的指导；全面及时准确地掌握下级工作绩效；按时完成对下级的考核，在规定的时间内提交考核表；负责进行绩效面谈，了解队员的心态，帮助队员制订绩效改进计划并检查督促。
u 下级：主要对直接上级在管理方面的绩效、激励、指导和培养下属的能力进行评价。
u 队员本人：在规定的时间内，客观地进行自我评价，认真地思考自己的工作完成情况，充分地认识自己，在与直接上级讨论的基础上，针对工作中的不足制订改善计划。
u 协作岗位：某些行政组织或人员的工作业绩，受被考核者的工作行为或工作结果的影响，即作为被考核者的协作岗位，对被考核者的工作绩效、协作性提供评价意见。
u 最高行政组/助理组：负责按时发放和回收考核表，并进行统计和保存； 负责队员奖惩的记录；协调一般队员的考核争议；为其他管理者提供有关考核和面谈技巧的咨询。
u 绩效考评委员会：最高行政组绩效考评委员会由中心老师、朋辈队长、助理组、行政组织组长组成；下级行政组织绩效考评委员会由队长、副队长组成；还可以吸收朋辈队伍中的队员代表参加。负责对考核的初步结果进行审核，处理考核争议，确定最终的考核结果；提供有关队员的奖惩、薪资调整、职位调整等人事建议。

5．考核要素
5.1 对行政组织的考核要素

u 财务角度
u 朋辈辅导效果：团体评估
u 内部管理角度：有相关精神文明建设活动和日常工作考核办法

5.2.1 月度考核
5.2.1.1 基础绩效

基础绩效考核主要指标为：

u 计划性：考核是否按工作计划完成各项工作。
u 原则性：考核是否按原则办事。
u 主动性：是否经常具有问题意识以面对业务的进行。不用指示或命令，能主动地改善工作方法。
u 责任心：要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争作到自己和上级满意。
u 合作性：要求积极配合队员开展工作，为行政组织和朋辈队伍的整体业绩做出贡献。
u 工作效率：考察完成工作的效率。
u 纪律性：日常考勤开会、值班、培训并记录队员迟到、早退、事假或病假、朋辈辅导活动旷到的情况。
u 服务性：考核本职工作给受众的满意度。

5.2.1.2 主要绩效
u 工作质量：考察是否全部完成团体辅导工作内容，可以按完成工作的百分比例进行评分。
u 工作成果：考察是否达到团体辅导工作完成的效果。

5.2.1．3 工作态度
工作态度考核主要指标为：

u 主动性
u 服从性
u 责任心
u 协作性
u 纪律性

5.2.1.4 工作业绩（队员个人的行政身份考核）
u 履行职责
u 行政组织费用控制
u 行政组织内的规范化管理
u 其他任务完成情况

5.2.2年度考核

5.2.2.1 年终考核：基础绩效、工作能力、工作态度同月度考核。
5.2.2.2年度考核：月度考核平均、年终考核。 注：工作能力的考核，按照朋辈队伍的管理层次，分为三种类型。考核要素、权重及适用对象见队员能力考核表（一） 表（二） 表（三） 下同。

6．考核权重
6.1 行政组织考核权重分布
6.1.1 行政组织季度考核
最高行政组织的季度考核分为 4 个部分，权重见表 1：
表 1： 行政组织季度绩效考核权重表

考核内容
考核要素
季度考核
行政组织工作业绩

55%
朋辈辅导效果

25%
日常工作
日常工作考核办法
10%
精神文明建设

10%

下级行政组织的季度考核权重见表 2：
表 2： 下级行政组织季度绩效考核权重表

考核内容
考核要素
季度考核
行政组织工作业绩

60%
朋辈辅导效果

20%
日常工作
日常工作考核办法
10%
精神文明建设

10%

6.1.2 行政组织年度考核

最高行政组织和下级行政组织的年度考核总评分依据行政组织的季度考核结果核算，为 4 个季度行政组织考核的平均值，评价行政组织、分/子朋辈队伍的年度绩效水平。

6.2 个人考核权重分布

6.2.1 个人月度考核要素权重分布 个人月度考核要素权重分布，详见表 3。
表 3： 个人月度绩效考核要素权重表

考核主体
主要业绩
基础业绩
工作业绩
工作能力
工作态度
所有朋辈辅导员
直接上级
50%
20%
20%
――
10%

6.2.2 个人年度考核要素权重分布

每年底，先对个人进行年终考核。根据月度考核和年终考核结果综合核算年 度考核结果，评价个人的年度绩效水平。
个人年度考核要素权重分布，详见表 4
表 4：个人年度绩效考核要素权重表
考核主体
主要业绩
基础业绩
工作业绩
工作能力
工作态度
直接上级

60%

60%
60%
协作岗位

30%

30%
30%
直接下级

10%

10%
10%
年终考核分 = 基础绩效分×40% + 工作能力分×30%+工作态度分×30%

个人年度绩效水平：年度考核总评分 = 月度考核平均分×80% + 年终考核分×20%

7．实施程序
7.1.1 月度考核实施程序

u 每月 日（遇节假日则提前或延后，做相应的调整）助理组将考核表和已被确认的相关考核数据发放到每个行政组织。
u 直接上级整理队员日常考核原始记录，据实填写考核表，并就考核结果与每一个队员单独面谈。在每月 日前，行政组织组长将行政组织考核结果汇总表和经被考核者本人签字确认的考核表，交给助理组。
u 队员对考核结果有争议的，应在绩效面谈后 日内向助理组反映，由后者协商处理争议。如还有争议，被考核人应在绩效面谈后 日 内向绩效考评委员会反映，由后者协商处理争议。
u 助理组根据考核结果核算队员薪资，通知秘书组，并将考核表存档。

7.1.2 年度考核实施程序

u 所有队员在 月 日前完成上年度自评。
u 对应于个人考核，完成对队员的基础绩效、工作态度、工作能力的考核，核算队员的年度考核结果。

特别说明：
l 协作岗位、直接下级的确定：对于组长以上的管理人员，由年终考核的组织者最高行政组织、助理组根据协作工作的相关性、直接下级的代表性和选择比例的合理性等原则选择。其他人员，由各行政组织根据上述原则确定。
l 协作岗位的考核：适用所有队员。由被考核者的直接上级选择工作相关性最高的1-2个岗位，确定为协作岗位，并按照考核表的要求进行年终考核。
l 直接下级的考核：适用组长及以上的队员。由被考核者的直接上级选择在各方面具有代表性岗位，确定为直接下级，并按照考核表的要求进行年终考核。
l 协作岗位/直接下级的考核：适用所有队员。由被考核者的直接上级选择工作相关性最高职位人员，确定为协作/直接下级，并按照考核表的要求进行年终考核。
u 助理组汇总各月/各季度和年终的考核结果，进行统计。
u 助理组将各方面的考核结果综合，核算年度考核的初步结 果，提交绩效考评委员会审核，由绩效考评委员会确定最终的考评结果和处置 结论。
u 直接上级及时将考核结果及处置结论通知被考核人，与其进行面谈，双方讨论 工作表现和业绩，寻求绩效改善的方法，制订改进计划。
u 助理组根据年度考核结果核算队员薪资，通知秘书组。考核表存档，将年度考核结果登入队员档案。
7.2 行政组织考核实施程序

7.2.1 行政组织季度考核

u 每季末 日（遇节假日则提前或延后，做相应的调整）各行政组织将本季度工作 总结和下季度工作计划，提交朋辈队伍最高行政组。
u 每季末 日，秘书组、其他行政组织提交年度相关数据和信息至朋辈队伍最高行政组。
u 朋辈队伍最高行政组根据行政组织责任考核办法，组织对各行政组织的各项考核。
u 下季度第一个月 日（遇节假日则提前或延后，做相应的调整）朋辈队伍最高行政组，将各行政组织上季度考核表的初步评分和本季度的工作计划、工作总结一起，交中心老师，征求意见。
u 朋辈队伍最高行政组织根据中心老师意见，重新审核考核表评分。
u 朋辈队伍最高行政组织将考核表提交绩效考评委员会审核，由绩效考评委员会作出评审意见。
u 朋辈队伍最高行政组织根据绩效考评委员会的书面意见，重新审核考核表评分。
u 朋辈队伍最高行政组织将考核结果通知各行政组织。各行政组织如有异议，可申诉。
u 朋辈队伍最高行政组织将绩效考评委员会裁定考核结果上报中心老师，中心老师最后确定各行政组织季度考核评分。
7.2.2 行政组织年度考核 行政组织年度考核程序参照行政组织季度考核程序进行。

8．考核结果处置
8.1 处置主体

u 月度考核结果的处置：助理组根据朋辈队伍的有关制度做出，上报最高行政组审批后生效。
u 年度考核结果的处置：助理组会同各行政组织负责人，共同做出一般队员年度考核处置建议，提交最高行政组审核，上报队长审批；最高行政组和助理组对行政组织负责人做出年度考核处置建议，提交队长审核，上报中心老师审批。

8.2 年度考核总评分转换为年度绩效系数的方式 行政组织和队员的年度考核总评分是以百分数表示的，核算薪资时使用的是年度绩效系数。因此，需要转换。具体方式如下：

表 5： 行政组织年度绩效系数与行政组织年度绩效水平对照表
行政组织年度绩效水平
100及以上
90-99
80-89
60-79
60以下
行政组织年度绩效系数
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6

表 6； 个人年度绩效系数与个人年度绩效水平对照表
个人年度绩效水平
100 及以上
90-99
80-89
60-79
60以下
个人年度绩效系数
1.5
1.2
1,0
0.8
0

9．考核面谈、反馈与改进

每次考核后，直接上级都要及时地与下属进行一次单独的绩效面谈，双方都应将面谈作为解决问题的时机。
有关准备工作：上级做好面谈准备，并将面谈的时间和地点通知下级，让对方做好准备。
面谈的重点：检查上次考核面谈时制订的计划是否完成；讨论本考核期内下级的工作业绩和工作行为；分析工作中存在的问题，并探讨解决问题的办法，从而制订业绩改善的行动计划。

10．实施有效考核的前提条件

u 朋辈队伍领导重视绩效考核并强有力地推行，并以身作则。
u 全员参与。
u 在全朋辈队伍范围内进行绩效考核观念培训。
u 各参与考核的人员——尤其是直接上级受过专门培训，掌握了有关考评和面谈的技巧。
u 考核的结果与奖金分配、人事调整等挂钩，奖惩兑现。
u 根据朋辈队伍发展战略和政策的变化及时调整考核重点，并完善考核要素。

表-1 队员能力考核表（一）

被考核人： 考核人：

能力要素
评价等级

得分
A（10）
B（8）
C（6）
D（4）
E（2）
决策能力

创新能力

计划能力

信息处理能力

学习能力

组织能力

协调能力

合作能力

语言能力

时间管理能力

总 分

评价等级说明：

等级
A
B
C
D
E

描述
十分突出，一

贯 明显超 出 要求
大多数 时候

能超出要求
一 贯达到职

位要求标准
在某些 时候

达不到要求， 需要改进
总体 不令人

满意，急需改 进

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说明：

1、本表适用于最高领导层；

2、考核人包括被考核人直接上级、协作岗位和直接下级；

3、能力要素评价标准：

能力要素
评价要素

决策能力
辨别力强，有前瞻性，对复杂问题能进行审慎地剖析，能灵活地搜索各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着清 醒的判断，并能根据朋辈队伍所处的环境和发展战略及时有效地做出准确 的决策。

创新能力
能敏锐地发现问题，能创造性地提出可行的解决问题的思路、方法。

并能在朋辈队伍的 管理中进行推广，提高朋辈队伍的 管理效率。

计划能力
能准确地预测任务将面临的主要问题，并将任务有效地进行合理分解，制订出切实可行的朋辈队伍总体计划，并能及时根据情况变化而进行适当 调整。

信息处理能力
信息的摄取能力强，获取的信息质量高，能及时真实有效地运用与传递信息，指导朋辈队伍的发展。

学习能力
对新知识有浓厚的兴趣，接受新观念、新事物的能力强，有很强的理解力和适应力，学习积极主动，能根据朋辈队伍的发展战略主动、超前地 学习新知识、新技术。

组织能力
感召力强，能运用适当的方法高效地推进工作，实现整个朋辈队伍的工作目标。

协调能力
亲和力强，善于理解，善于用有效的方法公平地处理好朋辈队伍内、外部

关系和各种人际关系。

合作能力
亲和力强，适应性强，能建立一个和谐的工作学习环境，团队工作效率高。
语言能力
善于理解、倾听，能抓住重点，善于表达介绍自己和传递自己的思想、具有良好的倾听技巧。

时间管理能力
能根据朋辈队伍的计划和现有工作，能清楚分清工作的轻重缓急，并合理排序。

表-2 队员能力考核表（二）

被考核人： 考核人：

能力要素
评价等级

得分
A（10）
B（8）
C（6）
D（4）
E（2）
决策能力

创新能力

计划能力

信息处理能力

学习能力

组织能力

协调能力

合作能力

语言能力

时间管理能力

总 分

评价等级说明：

等级
A
B
C
D
E

描述
十分突出，一

贯 明显超 出 要求
大多数 时候

能超出要求
一 贯达到职

位要求标准
在某些 时候

达不到要求， 需要改进
总体 不令人

满意，急需改 进

说明：

1、 本表适用于组长；

2、 考核人包括被考核人直接上级、协作岗位和直接下级；

3、 能力要素评价标准：

能力要素
评价要素
决策能力
辨别力强，能根据朋辈队伍的发展动态及时做出正确的决策。

创新能力
善于发现问题，并提出可行的解决问题的思路、方法，改进朋辈队伍的管理。

计划能力
能较准确地预测任务将面临的主要问题，并能将任务进行合理的分解，制订出切实可行的朋辈队伍某一类计划，并能根据情况变化而进行适当调整。

信息处理能力
有较强的信息摄取能力，获取的信息质量高，并能及时真实有效地运用和传递信息，指导朋辈队伍某一块的工作。

学习能力
对新知识有较浓厚的兴趣，接受新观念、新事物的能力强，有较强的理解力和适应力，学习积极主动，能根据朋辈队伍的发展要求学习新知识、新 技术。
组织能力
感召力较强，能运用适当方法有效推进工作，实现朋辈队伍某块的工作目标。
协调能力
亲和力强，能用有效的方法公平地处理朋辈队伍各行政组织关系和各种人际关系。

合作能力
适应性强，能积极主动与人合作，建立好的工作学习环境，团队的工作

效率高。

写作能力
能起草书写相关活动方案。
语言能力
有较强的理解力，能抓住重点，能顺利表达和传递自己的思想。
时间管理能力
能根据朋辈队伍的计划和现有工作，能视工作的轻重缓急，合理排序。

表-3 队员能力考核表（三）

被考核人： 考核人：

能力要素
评价等级

得分
A（10）
B（8）
C（6）
D（4）
E（2）
信息处理能力

学习能力

协调能力

合作能力

写作能力

语言能力

时间管理能力

信息处理能力

学习能力

协调能力

总 分

评价等级说明：

等级
A
B
C
D
E

描述
十分突出，一

贯 明显超 出 要求
大多数 时候

能超出要求
一 贯达到职

位要求标准
在某些 时候

达不到要求， 需要改进
总体 不令人

满意，急需改 进

说明：

1、 本表适用于一般队员；

2、 考核人包括被考核人直接上级、协作岗位和直接下级；

3、 能力要素评价标准：

能力要素
评价标准
信息处理能力
掌握的信息质量较高，能及时真实地传递和较有效地运用信息。

学习能力
对新观念、新事物有较强的接受力和适应力，学习较积极主动，能根据

岗位的要求学习新知识、新技术
协调能力
亲和力较强，能较好地处理各种人际关系。
合作能力
适应性较强，与人相处较融洽，能参与团队按时完成任务。
写作能力
能全面准确地做好各种记录；能撰写表意清晰、语言流畅的报告。
语言能力
有一定的理解力，尚能抓住重点，能顺利表达和传递自己的思想。

时间管理能力
能根据上级的工作安排和现有工作，视工作的轻重缓急进行工作排序，做到基本有条理。

信息处理能力
有较强的信息摄取能力，获取的信息质量高，并能及时真实有效地运用和传递信息，指导朋辈队伍某一块的工作。

学习能力
对新知识有较浓厚的兴趣，接受新观念、新事物的能力强，有较强的理解力和适应力，学习积极主动，能根据朋辈队伍的发展要求学习新知识、新 技术。
协调能力
亲和力强，能用有效的方法公平地处理朋辈队伍各行政组织关系和各种人际关系。

团体活动考核记录表
团体名称： 年 月 日 记录者：
第 次聚会 领导者姓名：
聚会时间： 时 分~ 时 分
其他参加及到场的工作者：
聚会地点： 天气：
出席者：

共计： 名
缺席者及其理由：

主要的活动内容：

成员参与情况：

重要事件及其处理：

观察员见闻及评论意见：

下次预定节目及其内容：

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