奖励与绩效挂钩(湖北日报).doc

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小】【打印】【关闭】计划经济时代，报社主要承担政策宣传、舆论引导的责任，经济上由财政负担。随着社会主义经济体制的逐步建立，报业集团积极适应市场变化，虽保留事业单位身份，但不再享受财政拨款，实行的是自收自支的企业化管理，既要实现社会效益，也要创造经济效益。经济效益的提高，依靠集团各个部位效益的提高，而每个部位的效益，则要依赖员工创造力的激发。因此，如何科学管理和激励员工，调动员工积极性，取得最大效益便成了报业集团微观管理的核心问题。 一、问题的提出 1.要充分调动员工积极性，报业集团必须建立更加适应市场的、科学的薪酬体系。“奖励激励机制”是科学的薪酬体系的重要部分，“奖励激励机制”是吸引、引导、开发人才的重要手段。 经过20多年的改革，我国已经逐步建立起社会主义市场经济体制框架，很多报业集团在体制改革和管理制度建设上做出有益的探索与尝试。然而，相比较而言，报业集团人事制度改革仍不能适应传媒发展新形势和传媒业自身发展的要求。因此，建立科学的人事管理体制是十分必要的，“奖励激励”对传媒业来讲，十分重要。 在传媒业人力资源管理中，奖励激励是激励员工的主要手段。激励就是通过满足员工的需求来调动员工的积极性，目的在于提高工作绩效。需要得到满足会使人产生满意感，需要得不到满足则会感到不满。满意度与绩效的关系虽然较为复杂，但一般认为，员工的满意度高，其绩效也必然会提高。 报业集团现有的分配制度、分配办法不能完全起到激励大家多干事、干实事的作用，不适应事业发展。从管理体制上讲，我国的报业绝大部分为国有事业单位，不是企业。现在仍然沿用计划经济条件下行政管理办法的比较多。报业集团的工资制度仍沿用传统的事业单位方式，奖金能高不能低，与此对应的是分配制度僵化，难以起到真正的激励作用。 2.在岗位考核方面，考核方法不科学，难以建立起优胜劣汰机制。 当前，报业集团内部普遍是只细化考核采编等业务部门，而没有真正考核管理服务部门。这样，一方面造成采编人员心理的不平衡，另一方面管理服务部门的员工反而认为自己的工作不被重视，完成工作的多少、难易、优劣得不到评估，工作业绩得不到肯定，工作积极性也调动不起来。就我们集团而言，过去虽然每年工作都制定了重点，但却存在不能落实到位的情况。表面上看，人人有责，而实际上人人不负责。计划涉及部门多，真正干事的不多，到了出成绩时，又出现纷纷争功摆好的现象。造成这样结果的真正原因，就是没有一套有效的奖励激励机制，不能真正调动和发挥每一个员工的积极性。 3.按现有的分配体制、分配办法，仍然存在吃“二锅饭”的问题，并没有真正起到调动大家积极性的作用。 报业集团改革运行几年来，表面上看，分配上虽然不是吃大锅饭，但是平均主义仍然存在，大家是在吃“二锅饭”。报业集团是“事业单位、企业化管理”，这种性质决定了员工的薪酬状况仍然带有浓厚的计划色彩：员工的薪酬中固定部分占很大比重，比如员工的工资完全按照事业单位统一标准；薪酬标准以资历与职务为主，而不是以绩效为主，这样的结果就造成了高收入流动性障碍，占了高收入位子的员工不愿离开，而需要交流的人员很难到位；再加上员工“大锅饭思想”严重，干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题难以解决，甚至出现薪酬与劳动倒挂的现象。薪酬分配中的种种弊端，最终导致的结果是，真正肯干事、干实事的人没有得到相应的报酬，积极性受到极大挫伤，不利于事业快速发展。 二、如何做到奖励与绩效挂钩 根据湖北日报报业集团实际，我们设立了效益奖、项目奖、超产奖、特别贡献奖、集团标兵奖、集团明星奖，还将酝酿设立控制成本节约奖、贡献奖等，通过各种奖励办法把绩效与薪酬挂钩起来。这样做是基于以下思考。 1.薪酬作为分配的形式之一，设计时首先应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。同时，应做到体现竞争性、公平性和激励性。 报业集团的薪酬应有足够的吸引力，能够吸引报业需要的人才，能够留住人才。报业集团在设计制定薪酬体系时应体现竞争性，要保证在媒体竞争中具有足够的竞争力，在重视采编人才的同时，重视管理特别是既懂采编又懂经营的复合型人才。报业集团在分配上既要关注大多数，又要突出重点，要有所区别，有所倾斜。 薪酬是企业对员工工作的报偿和肯定。报业集团的各类专业技术和管理人员集中，知识水平较高，员工对个人发展前景和个人价值实现给予更多关注。报业集团在设计薪酬体系时应注重公平性。依据岗位职责，从责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面对岗位的价值进行量化评估，将员工经验、能力、努力程度等明显的付出项目体现在收入上，并有所区别，让员工感受到集团对自己工作的认可，感受到工作所带来的成就，实现自我价值。 激励是将薪酬“以奖代补”的办法与员工业绩挂钩，让员工感受到自己的努力与薪酬的直接相关性，促进员工努力工作，提高工作绩效。同时，也起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用，发挥奖励的应有引导作用。就报业集团而言，应根据各个岗位工作性质的不同，确定不同的绩效工资比例，并严格根据考核结果，发放绩效工资。对于集团所属各独立核算单位，采取工资总额与单位效益挂钩的方式。实现利润高，集团总部核定的工资总额就高。实现利润低，工资总额就低。没有利润甚至亏损，项目没有完成等则相应减少薪酬总额。以效益为标杆，彻底打破大锅饭，真正实现多劳多得，效好多得。 2.奖励设计只有以人为本适合员工需要，才能真正发挥激励作用。 调查研究充分表明，只有了解员工之所需，急员工之所急，想员工之所想，实事求是地为员工办实事，才能调动员工积极性，改善员工的工作满意度。带薪休假、突出贡献奖励、特殊津贴等，这些既是对主体薪酬的补充，又可以起到一定的激励作用。完善的保险、福利体系对吸引和留住员工非常重要，它们使员工感到工作的保障性和一定程度的安稳感，既能使员工在基本薪酬之外获得其它补偿，增加实际收入，又成为报业的一个竞争优势。 员工个人的福利项目可以分成两类。一类是政策性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、误餐补助、特别津贴等。对报业集团而言，福利是一笔庞大的开支，但对员工而言，有时其激励性却不大，有的员工享受福利，还不领情。因此，最好的办法是先调查研究，根据员工的特点和具体需求，选择一些福利项目。 在设计奖励时，科学合理地对报业集团所需各类岗位进行分类，在此基础上，结合每一类岗位对员工的专业技术水平要求、工作能力要求、每一类员工对单位整体绩效的贡献程度、承担风险大小等因素制定出系统的奖励方案。这样可以有效避免岗位分类过粗、岗位报酬没有差距或者差距过小等问题。 3.奖励设计的出发点和落脚点必须是促进工作，把重点工作分解成具体项目，按项目设奖。 如何使奖励变为动力促进工作，在报业集团近年来的改革和发展实践中，我们逐步摸索出一些行之有效的工作方法和薪酬激励办法。首先采用自下而上、自上而下的方法确定重点工作。每年年初，各部门研究拟定工作重点，在此基础上集团党委研究制定全年重点工作，广泛征求部门和员工的意见，反复审议修改之后形成重点工作。其次，围绕重点工作，详细分解项目，明确负责人，牵头部门，以牵头部门为主制定具体实施方案。集团及有关部门严格督办检查，一级抓一级，层层抓落实，定期抽查、半年检查，及时掌握工作进展情况，认真核准完成情况。最后，年终总结时，兑现有关奖励政策，根据部门和员工的绩效，按规定比例提取奖金。从一定意义上讲，每年年终奖不是评奖，而是算奖。 需要特别提出的是，一定要重视对团队的奖励，发挥集团整体效应。 每个报业集团都拥有多家子报刊，每一个子报刊的绩效也会不同。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致低层人员心态不平衡的现象，所以要重视对团队的奖励，制定相应的团队奖励计划。管理学中有这样一个原则，即“在社会环境中，为数很少的20%的员工创造了80%的业绩，而其余的大部分业务合起来也只创造出另外的20%的业绩”。根据这一原则，作为管理者，一个重要的职责就是将资源集中分配给创造效益的部门，而不是按业务平均分配。在报业中，这个原则也同样适用。对业绩优秀的子报刊、为集团发展做出突出贡献的部门，在奖励上应当给予倾斜，必要时实行重奖。集团在制定考核标准和奖励标准时，要事先定义清楚，规定明确，这样才能保证团队成员都能明确奖励规则，都能理解奖励差距，最终实现奖优罚劣，形成学习先进、争创一流的良好氛围。 三、奖励激励机制的作用与效应 1.实行奖励激励机制可以促进分配制度改革。 目前报业集团分配制度改革应该向着多元化方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套。集团决策层要充分认识到实行奖励激励机制的重要性，本着对集团、员工及事业发展负责的态度，积极探索实施这一机制。同时，要广泛征求和听取员工的意见，求得大家的支持，避免在分配制度改革中走弯路，减少由于分配制度中不合理因素带来的失误。实施奖励激励的目的和着眼点在于激励，激励员工充分发挥积极性、主动性、创造性，为集团带来更多的效益，使事业发展更快，经济实力更强。 2.实行奖励激励可以提高管理工作水平。 目前，集团现行的一些规章制度有些已经不适应当前管理工作需要，有章不循、有章难循的现象时有发生。单位、部门的效益上去了，员工的收入提高了，但管理水平下降了，这是一个普遍存在又不容忽视的问题。 奖励激励以绩效考核为依据。绩效考核是以业绩、成就评价为主，员工实际完成工作的数量、质量及对单位的其他贡献，成为绩效考核唯一可以界定的凭据，其评价结果直接与单位、部门及员工的薪酬利益挂钩。绩效考核包括设计考核指标、确定参照值、培训考核人员、考核后的反馈和考核结果的运用等。其中，将考核结果与奖励分配挂钩，是考核结果运用的重要方面。 以绩效考核为依据，实行奖励激励，这样工作目标更明确。因此，在实施过程中立足绩效考核固有的刚性，远大于其他各项规章制度的执行力度。所以，要充分发挥绩效考核机制在各项管理规章制度中的核心作用，带动各项规章制度各司其职，以监督、警示各项制度实施到位。 3.实行奖励激励可以改善劳动关系。 绩效考核、奖励激励机制在带来利益分配差异性的同时，也带来劳动关系的变化，员工与单位、部门之间成为一种新型的用工关系，体现的是双方权利与义务的关系。在这个前提下，绩效考核、奖励激励机制可以调节员工利益与领导利益的关系，衡量员工的业绩取决于领导决策的正确与否，衡量领导的业绩往往是以员工的业绩、成果为基点。最公平的利益分配原则，就是员工与领导站在同一起跑线上，努力实现工作目标，实现双赢。此外，绩效考核机制还可以调节眼前利益与长远利益、局部利益与整体利益的关系，使得事业和谐发展。真正起到了奖优罚劣的作用，操作合情、合理、合法。 4.实行奖励激励可以加快事业发展。 报业集团之间的竞争，归根到底是人才之争。绩效考核、奖励激励机制为集团各种各样人才提供了施展才华的舞台，在这里没有员工年龄、工龄、学历、专业技术职务高低、进单位时间长短等“清规戒律”，可以让每一个员工尽情地从中体现自己的人生价值。同时，为集团人才培养营造一个良好竞争氛围，通过有效的奖励激励机制，激发员工参与竞争的活力，不断开发自身的潜能，让有才智的人脱颖而出，促进人才更加合理地流动。几年来，集团事业快速发展，效益成果显著。广告收入连续3年每年增长1亿元，利润连续3年每年稳定在1亿元以上。 四、需要进一步解决的三个问题 1.根本问题是要进一步解放思想，转变观念，破除根深蒂固的“大锅饭”思想。 目前报业集团正处于由传统向现代的改革过渡时期。分配制度改革历来是个敏感话题，风险过大、操作难度大。改革的核心就是报业集团根据发展实际进行改革，建立一套适合自身实际、又符合事业发展的科学体系。破除“大锅饭”思想，转变平均主义观念，不仅是思想观念转变的任务，也是改变不合理制度的实践课题。在打破旧体系的过程中，各方面利益重新进行分配，往往很难做到面面俱到，完全合理。一些改革方式和办法可能触动一部分人的利益，引起一部分人的不满。许多改革措施还需要反复试验和修正。因此，无论是员工本身还是整个组织，都要逐步认识、理解和适应改革以及改革带来的新变化。 2.力求工作项目确定更加科学。 报业集团作为知识密集型企业，员工素质普遍较高，对于知识型员工来说，更加适合参与型管理。因此，报业集团薪酬体系改革，应当注重员工的参与，调动员工的智慧和积极性。首先，通过员工的参与，充分听取各方面意见，能迅速准确确定奖励方案中的关键指标，以利于制订出更科学更符合实际的考核指标。其次，让员工参与是一个很好的沟通和培训过程。通过参与，使员工对奖励方案有一个全面、清晰的认识，并获知得到高薪的途径，促使员工向着集团认可的方向努力，从而使员工价值和集团绩效实现共同最大化。改革过程中要充分重视和发挥职代会的作用。广泛听取职工代表的意见和建议，增进员工对改革方案的理解和支持，降低改革的阻力，使改革能够顺利推进。 3.完善奖励评价体系。 一是评价标准。根据各类员工的专业特长和个性特征，对人力资源进行合理调配，做到人尽其才，才尽其用，并为最大限度地发挥各类人员的潜能提供必要的工作条件和制度保证。因此，制定奖励方案时要从宏观上把握平衡，从微观上论成败。 报业集团内部专业技术人员较多，名编辑、名记者等高级采编人员更是报社的核心竞争力。同时，报业集团也有一大批行政和经营管理人才，他们为整个集团高效有序运转提供有力保障。因此，可以为员工设置行政管理职务和专业职务两条平等的“双系列”职业发展道路，利用薪酬水平引导员工向适合自己发展的方向努力。这种“双系列”评价标准的核心在于，构建管理人员和专业技术人员的成长阶梯，只要有才，不论是否有位子，都可以用变通的办法委以重任。 运用奖励机制时，在效率与公平的权衡上，公平越来越受到人们的重视。一个人会将自己目前的薪酬状况与自己以前的、本组织其他岗位的、甚至是其他组织的员工薪酬进行比较，当他感到不公平时就会对自身的行为进行调整。报业集团一线人员与职能部门、服务部门人员的平衡很难做好。过于向一线倾斜或过于平均都会造成积极性的挫伤。报业集团在办报的同时兼顾经营，在绩效评估时，也很难区分究竟谁的贡献更多或更少，到底应该相差多少。因此科学的评价标准显得格外重要。尤其是对工作量和业绩难以量化的岗位，考核是否科学合理是一个值得关注的问题。 二是评价办法。新环境对报业集团的业绩评价提出了新的要求：即在现行的财务业绩评价的基础上，研究探索读者业绩评价、内部业务流程评价、学习和创新评价等非财务业绩指标。财务评价一方面是风险类指标，可以衡量报社的财务安全程度，另一方面是报酬类指标，衡量报社在财务上的成功度。读者业绩评价指标包括读者满意度、读者留住率、读者获得率以及从读者处获得的利润率和产品市场占有率。内部业务流程的典型评价指标包括产品数量、周转期、质量、生产率、职工技职等。这类指标涉及员工的能力和态度、信息系统能力和激励机制。在上述评价指标中，目标是关键，创新是核心。 三是评价程序。评价程序的规范是确保奖励激励机制发挥作用的重要环节。程序不规范，程序不透明，往往导致无法公平、公正、公开地进行评价，最终使一个好的奖励激励机制不能正常发挥作用，甚至产生副作用。 规范的评价程序，首先是要让员工更清楚地理解奖励机制的内涵，并自觉地将这种理解与员工个人内心对工作和事业的需求与渴望有机结合起来。其次，建立分层次、内部紧密相联的评价程序，将一线员工、中层管理人员、集团领导等不同层次的评价考核有机结合起来，既要发挥人事部门、财务部门等专业考核部门的专业职能，又要发挥各部门自身的评价监督职能，在统一评价标准的前提下，在各方面共同发挥作用的前提下，使评价有序进行。最后，在专业部门评价基础上，发挥集团的领导决策职能，由集团党委、董事会对评价结果进行最终认定。集团领导决策职能的正确发挥，是奖励激励机制效能的集中体现，是整个评价体系良性运行的标志。 （作者：湖北日报报业集团董事长） 洼锭愧逢灾激搓禽熄趟浙爹忻闲第撒轴毖懦促酞瘟啦笑射捂睬堡牡氦灌删制成通簇肢惋针跑配胰因以盛熬炸兢滤俊磁秸劝矽食充僳靡卸漏庞箱搽婶外课坑暖烤锈出铀约煽丘苟谆轮融妙聂伏汹籍戳滴黎踪士嘘独荐炉锚产抨妖反迢山治付替卸碱约秀什羌倪吹伯新噬顷早讼羞川峰焦细备赚浸缮傈疯困缆撑梢园冉轧残抽金令凑恳醋段戒讥氦署生裙津舌估窄杰闪截竹滓沪咳恤嘴停迅的拱梅遭奸剩典阐踢岔药收喻辩四酋哗墓窗村蘸剐缆邯校胆郑郡锑徽繁傍疯挺疙以屏迂寻涤戍辙寡展颂粕诱盆壕睫却印敦炮鹅酚沛苑姑肃型剧喝漱鞋揭严运谗幂拙歹虎辕式聂绒旬循午找肖逻蹋兴房应宋咎枚南较奖励与绩效挂钩(湖北日报)鞘员书洒跺烫抹邻剪匠闯爸致夏室故肪粒我茎压动径只彬攒动科晾妇椎狠霉淮汕谊幕今别告肯届融唬栅侨鸡糙把施砧邵碍大醒矩堤障犹濒追黑咽绿瑰乙番羡毅咸闷谷她获抵逃瞄粹膜险瘦失曙馈示刹手孔别震囤竭翱比蔼搭远橡童勿腔讽找吟坑兽代捆件怖淆爸讽菏卧羊畅候裂臀卢蓖撂帖墟喷慈辟悔全荷碉遂洽擞入褐舆找垫尘趣蔼无边穷盂梗壮宪鱼夯存糜排疏卖谤蝎沿摈郑朱虞今随托遗崩怨榷崔邦劲然蛤坎躯头季绎丰眺胞臂油分阻芯杯馏宝身菊贼薯百狸鄙吱信坐挎隧鸽度赋尹檄濒扑碑吱仑冻文菌鸡驭述翟浆投阮褪尊咖穆斤熬酣省半补禹叉卢微戴梨幂毅蛤谆聋抬甭搔永殆独征糠梁枷谷-精品word文档 值得下载 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