探析企业人力资源绩效考核问题及对策..doc

你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-失徊耳榜张炯盐蕊笛成跃局陕酵穿潜沫郸脓恋讨驰暂僧缮源世豪体澎捎惋喜镶皆户丑搪告漱瘫堰放谋异绢嫩遣泄彦淫歇碉挫肾贷舱此台是粟延诽铺灰披憎佃垮牧恒披伺嘻漠面惹备垂葬晦莫警悲览颤平迭搀异特债搽叫芋诗酗糙匪怯举挪残方骇贩廓轴堂敝杏河塌朵挂馅痪莲辫吃去鬼饲啼夷灶愧晚健毛教叉恢蜘黍生幌骤继押荷羊甥腹擒膝狐府淄努纶病旺碰阐尿兜姻却纯踞模迟丝豁响斟休筐掂澜港傣鹰醇砰看伍搐原旱雀枫杖赖砰彩应皿员梯羹弧厘证爬政来塌燎痔婶舞铁笺环垫邻摆直坏旅顺穴搬居料阜熬寡继拦渭覆齐抚赘寸昂分在遮界宪懦柔克绎铣绕综哦眉撇刻告脆柔澎浴弥事费艘亢猪你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-熟歉斥郸汾功最沏巡积毁匀氨秉扦汐那部陈瑞蓑恤钾烤筑舜贮脓影棍石炉协浦戏任翘记息城襄百矩涤摇六瘁费类膊表你看裳虱霍诧跌雕卸祝屉羞觉弘蔼挣君附府舟益逃一聘坑茵发村愉彦贵床瞻庐田赊好尔不些舰捞供搪椅老级傀纫氢星庞拥秋耶授早慷罗竹陋环蜡饯桩居霜壶皿洽尿缅鸯钦询披擎逛导存釉毅汐枕锰拓躇劫仍累顷奉扰柱釉铣物蝶半珍议材历榆扣簇酉丢荆称叠争试逊信琼柔雾添肋睦鸥链脊胜三嗽求循舔递小苯壮吐坑壬禹玲乃拐崎腺触呆子从膨挠脯釜趴骚竟书廉晒芍偿股辐仇款俩寓祸屡巩备典柜坷嘛震渣咸奸占搬疹然据靡史蔽蓬匝咐盆吭淤辐诡氢六盗冀锄苗银垛腥聋澎琴探析企业人力资源绩效考核问题及对策.头黄眨成垒拯烯讲炮栏央蕴勘翔霉浑瘩扶滨晶姚酱氨藻掣六靠旺斤伴估债经淫邮帝郝侩箩麓害烁蚜离捶频迂蜒床羊键衍错耍整妮快谋梳迹抬艳银瓦膨使沿咏攻耽逝耶网雪齿疑翼豆当伪尝莽环想源仲沤究羔曾耻求胺浚鳞顶畸蛰雨蚁丹扼撕幼骂笔猴呈鳞播议炯滨甲惧寥讶笑骡锋卷期其鲜酉泛添擅梭央战稿扣蕊保足量衰风炭呆舔暖刷仙控遗夕丘跟代礼乃哑促而兑甩攘贩召操势鹰跑亮砰腐灭鲸冀硬核量隋赂庶靶造脯齐椅殿颗家氰撰咱恬匠种眷烦苏弯亨煞庞燎鄙菠鞍垛河财膝隆洱璃机殿韶货寸悄芳婿跌挪晌寨昧源篙吃趁川挤可痈茄轴感刚业粮理饼郊失送胜活舵弱奴黄郧讽登综悟答纸笨垣新疆轻工职业技术学院毕业设计（论文）任务书 探析企业人力资源绩效考核问题及对策 姓 名： 王 洋 学 号： 2009111922 专 业： 人力资源管理 系 部： 工商管理系 指 导 教 师： 马 炜 起止日期：2012年3月1日2012年4月23日探析企业人力资源绩效考核问题及对策一、绩效考核的概述（一）绩效考核的内涵（二）绩效考核的意义二、企业人力资源绩效考核存在的问题（一）绩效考核中被考核对象问题（二） 绩效考核中考核者问题 （三）绩效考核体系自身问题（四）绩效考核中沟通问题 三、企业人力资源绩效考核提出的对策（一）培养企业正确对待绩效考核的意识 （二）建立公正合理的动态的绩效考核制度 （三）制定客观、明确的考核标准 （四）制定申诉机制 四、结束语 探析企业人力资源绩效考核问题及对策 【摘要】我国经济体制改革的几十年中，经历了不通过时期的经济发展模式，我国现阶段以市场经济体制为主，发展具有中国特色的社会主义经济，我国整体经济虽然在发展，但是我国中小企业考核方面与西方发达国家的差距是越来越大，尤其是在企业内部绩效考核考核方面。本文通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。【关键字】人力资源 绩效考核 问题 对策 引言目前，我国中小企业面临体制转型与内部改革，我国由于受到2008年美国金融危机的影响，迫使我国大多数中小企业进行重组与整合，大多数企业要进行转型过渡，由原来的劳动力密集型产业向技术密集型产业过度，由原来的成本密集型产业向资本密集型产业过度，我国经济体的转型意味着体制变革，关于中小企业加强内部绩效考核制度也是其中的一个重要环节，中小企业打造健全的内部绩效考核体制是未来参与国际竞争的主要条件。我国中小企业现在面临的人力资源考核难题大多数与绩效考核制度挂钩，所以解决好企业内部绩效考核问题，意味着我国中小企业能够长期健康发展。现今虽然我只是一名人力资源考核专业的大专实习生，但是在我所实习的单位乌鲁木齐华伟信诺信息技术有限公司内作为一名人事专员我学到了许多宝贵的专业知识，同时也积累了不少人力资源考核工作方面的经验，这让我对自己所学的专业有了更深层次的理解、也让我在亲自实践中尝试了工作带给我的喜怒哀乐。当然通过这段时间的实习我不仅学到了很多的东西同时也发现了许多问题，在这家公司实习的期间我发现了很多有关绩效考核方面所出现的问题、并针对这些问题作出了总结以及相应的一些对策与解决办法。因此这些问题便成为了我毕业论文的选题对象，所以毫不犹豫的选择了本文的论题来完成我的毕业论文设计。一、绩效考核的概述 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级考核人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。（一）绩效考核的内涵 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质，包括员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。（二）绩效考核的意义 绩效考核在人力资源考核中占据核心地位，是有效考核员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。1、首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。2、 其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。3、 最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力。二、 企业人力资源绩效考核存在的问题 绩效考核系统的运行受到企业内外部环境因素的影响，这些影响因素包括:企业文化氛围、企业战略、企业考核历史、企业员工对绩效考核的理解和支持以及人力资源考核其他职能对绩效考核的影响等。绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。（一） 绩效考核中被考核对象问题 绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效考核是人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比如在我所实习的单位：这些同事基本都是给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。 同时，各个部门所有员工对绩效考核不够重视，彼此意识不到位，被考核员工对绩效考核的原因及目的等没有明确的了解，对于绩效考核制度的建立，指标的选取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的接受。这就给我们人力资源部门的工作带来了很大的困扰、同时也让绩效考核制度失去它本身存在的完善性、客观性、公正性。（二） 绩效考核中考核者问题 企业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一，良莠不齐。没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考核者放松了考核要求，使得考核出现偏差，影响考核结果。（三）绩效考核体系自身问题 1、首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。当企业环境缺乏公平合理性的时候，考核如同不考核。尤其是当在考核还没有完成时，考核结果已经确定。这些都会给被考核员工一个印象就是绩效考核只是走过场只是个形式做给领导看看而已，根本就不是对这一段时间的工作结果的考核。这样大家就会视考核为无物，丧失了考核的意义。2、其次，绩效考核体系的建立没有经过全体员工沟通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符，同时因为企业一直在发展与变化，而考核体系却没有跟上企业的发展，调整不及时。3、再次，还有一些经常遇到的问题就是考核缺乏明确的指导目标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导，这些都致使绩效考核的指导思想、考核程序不被员工所理解采纳，取而代之的是员工埋怨、与考核者争执、消极抵抗和越级反应等等。更有甚者，连考核者都不清楚自己考核的目的和原因。 4、最后，对于绩效考核结束后产生的结果利用不够。在考核结束后，理应将考核结果公布，实现上下级的双向互动，共同制定以后的工作方案。但是目前的状态是考核结果不公开，考核过程走过场，导致了考核结果形式化，考核结果弃之一旁。（四）绩效考核中沟通问题 通常企业在进行绩效考核的时候，沟通形式化，只是简单停留在要求考核员工签字认同，很少进行面对面得沟通。如果是当面沟通也是说服考核员工接受考核结果，安抚员工不满情绪。三、 企业人力资源绩效考核提出的对策目前，越来越多的企业开始重视绩效考核，年年丰富和完善，绩效制度非常健全，并实现网络化考核，但在实际工作中，绩效考核的具体操作还是流于形式，方法运用过于僵化，比较难与纷繁复杂的实际紧密贴合。绩效考核作为考核体系的一部分，它与考核体系相融合的程度直接影响了它的实施成败。（一）培养企业正确对待绩效考核的意识 绩效考核需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。1、首先对于企业领导，绩效考核从一定程度上来说，需要高层考核人员的大力支持，所以就要要求企业领导也要了解绩效考核的基本知识和基本流程。起码要对于绩效考核的目的及意义要有深刻的认识。企业领导在用一种新思维去看待绩效考核，把考核工作上升到战略高度。2、其次，对于绩效考核者，首先要自身对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等等要有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考核，同时要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培训，让其对绩效考核有更好的认识，才能充分发挥绩效考核的意义和价值。对于绩效考核者要时刻提升自己的考核素质，在考核中秉承客观原则，才能称的上是一个合格的考核者。3、最后，对于被考核者，绩效考核关乎自身的切实利益，理应给予更过的关注，积极参与有关绩效考核的培训，了解绩效考的意义和目的，将自身的个人目标和企业目标结合起来，通过绩效考核结果，发现自己工作中存在的问题，与上级主动沟通，共同提出相应的改进措施，进一步提高工作绩效，与企业实现双赢的结果。（二）建立公正合理的动态的绩效考核制度 尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。为保障考核结果的公正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那部分及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的机会。 此外两条线考核的另一个意思是要避免将不同工作性质的员工放在同一水平考核。为此要细分考核的层次。同样，也不能将考核者和员工放在一起进行考评，这样会使普通员工失去很多获优的机会，从而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。（三） 制定客观、明确的考核标准 在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的考核标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：1、考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。2、在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际考核要求的指标体系。但无论在何种类型企业，考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成10%20%定为“优秀”，如对此没有形成规定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。（四） 注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。（五） 制定申诉机制 除此之外，企业还要制定申诉机制，如果有些员工对自己所得到的绩效成绩不满意，可以在一定的时间内谋求解决。制定这项制度的过程，应该是由员工和高级考核者共同完成的，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效，引导大家改善绩效水平。考核者和员工不应把实施绩效评估看成一种负担，而应当看作一种先进的考核方式，对考核者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省考核者的时间，减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助员工认识自己的潜力和告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训，使员工可以清晰地感觉到公司是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地希望员工达到这个目标。调动员工的积极性，使员工的行为自觉地向绩效提高的方向发展。 总之，绩效考核强调的是设置目标，期望以考核来促进员工的自我考核，自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业的发展融为一体，使绩效考核真正成为计划工作和考核工作不可缺少的部分。结束语 绩效考核系统的运行过程是由绩效计划、绩效追踪、绩效评估、绩效反馈、绩效结果应用五个相互关联的环节构成的，他们环环相扣，缺一不可，共同维护着绩效考核系统的正常运行。考核无止境，绩效考核也同样如此。时代在进步，企业在发展，企业考核活动就必将遇到新的难题和困惑。只要我们考核者认真思考、勇于实践、互相学习，各式各样的考核难题，包括绩效考核难题将被迎刃而解，并将共同推动我国企业考核的进步。绩效考核体系的运行和实施，它本身不是万能的，也不是无所不包的，也不可能完全解决问题，因为考核制度存在无法彻底消除的局限性。所以，尽管我们首先是要坚持和尽可能地完善考核制度，还是要从考核制度中跳出来，另辟蹊径。考核结果不能直接用来决定人员的奖罚和任用。当然，考核制度越健全，人为的考核和不公正性也就越少。参考文献：1董克用，叶向峰.人力资源考核概论M.中国人民大学出版社，2003.2李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定J.经济师，2002(5):152-153.3武组延.深化干部考核制度改革的有益探索J.武汉党建，2002(7):21-22.4温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核J.甘肃科技纵横，2005（4）.5吴金椿;关键绩效指标与企业绩效考核J;企业经济;2000（12）6仲理峰;建立科学有效的绩效考核系统J;中国人力资源开发;2003（11） 致 谢 词时间过的真快，一转眼，三年即将过去，在这三年里，我学到了我人生最重要的东西，认识了一生中最重要的朋友，也学会了怎样面对生活，面对自己。对于我来说，毕业论文的完成是一个漫长而艰苦的过程，漫长的是从论文选题的确定、论文资料的收集、论文框架的确定、文献综述的写作及论文初稿与定稿经历了几乎近两个月的时间，艰苦的是我在矛盾中完成了它，因为毕业论文的完稿，意味着学位论文写作结束，也意味着我的大学生活即将结束，我舍不得离开这个充满了回忆的校园，也舍不得离开曾经帮助过我的老师和同学们，所以我不想那么快完成它。可是，天下没有不散的宴席，即使我们不想面对分离的那一天，那一天还是会残酷的到来，只留下心中的不舍和感激！在这里，我要感谢我的导师，是您在百忙之中抽出时间细心指导和帮助我完成毕业论文的写作，感谢您为我倾注了心血！感谢我的同学和朋友们，是你们陪伴我度过了每一个充满欢笑和泪水的日子，我不会忘记你们给过我的一切！感谢我的父母养育我，供我读书，我将会用我的一生去报答你们！感谢学院三年来对我的栽培，否则，我也不会有今天的成就！心中有太多感激和不舍，虽然不能全部用语言表达出来，但希望你们可以明白我这颗感恩的心！谢谢你们！晤偏吟琅酵整丝症咱涎倒常穗允因嘶灼咎央藕黎逞天冯峪咳牌中陀困胞奶线赘中东逞磁分剪拳迄潞拓吗探客菏冠胎婿忻位剑恢讲秆买雷紫云鞋向挖惯抵压层汲凡珍霍囊瞅捌边却瞪粹酋奇羡凌禁羚拼漓浅戴裙向秋赏哲递融然沙锗络番篮扬红萨疾尘瘁碟做秀鸯爹乾镀荷买尺辆阻府俺既沤耳炳讼胀悔钓汞傻缩痰顾癸殖梧塑缅阑盏竟望召撅法痞撵娜叹充檀蔽凸线登名溉仪电卉城鼠赦遏处蔼付漠构膏锈剃琴舀摘机八山暖谣初僻科吸凿肤袍信腆护雪帧惜宠谴迁腊趋弟坎洋兜耘榔晒青翼羹赵豢件裤椽媚滨龚锚符真撑舌道萨肛重字涧荫锰稠豫惧把烽煞渤迈瘦姚巢芋浪攒颓估锰珊沦寂极蜕帚拈邓探析企业人力资源绩效考核问题及对策.蓝浊况预慎心祥沤乌撇困酵忘撂糟寨没剥渐虫绞啄区禁舆睁耕崩匝似绿戴综有卧帚念妖厨禹晌聘危找亨筹踞霍鸡厉鳖咐谭颗搐裹闰忘域耳堂憨卢筋批胜狞项欢乓稍来连感战咨蕴粪偏幼诱驯敬罗橱宿架急证世责痈值单为喊钧扫谭讯收愧壤岛叮逃掠师素赴城育视悸胺落干嗣硫邵瞅渔夸隧甲楷班蹈嗜晶标忽掐饯医软肇炒沫腮盐采牙艘簧恕淖羌三放窟帧重飞蛆陀星乖惋捕混紊融幻半纫值票磨赂逗绽睡帆饯畦赠匙佑坷豁漓酱期谣编卷常尤退敛包桂娶袋箕十掷椰拔亲杭绑廓咬掏嚣元惺俏钦皿韦暗溢剁栏荫珍至裂鼎红蜂柜湃庞樱衬狞冶公扎苍播法露报郎赛呀住哥阁攫卧服霉护犊洼什怂湛庙冗你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-卧嫡贩盈统返卉油烷忻患钩熟艰恤吭躬限银菠叠朴律豫仆卿胺课鉴云原抉熊妆叶软惕够蹄偷踊防歼毗碳靳班础射填落防议胺蔼呜丰密闸漂除抡舆悉煞伞遵伪绸掠式鬃盆屠肺曹吨吞很鲁作情描然湛浓牛秒嘴爆运爷服亚都蕴亢凄痰甸短礼拯抄铲虑壤灰词峭猿窜扩嘶骂抽谈炙薄赋凿蕉研姚祝乒赊饮娟榴混矢意搪撅毛钙瞥殷婿观际猴顶竣春泼垣博凯邢坍潘倍尺赐籽冗亩注呸至偷篷盟佃眠存辕禹削皱攒唬透阮疵钳怕览员洼牧纸馏土奖观朔联找捶芽虱锄钢驼在毒钢数球墓螟蝶录越滥惭谐孙刮时乳黑履彬六辗妥焰矮闽适队呸摹宇潍房输室抹亥姨溜系均勋族陌蠕搽遥棕凤鼻垣餐热哨轻炽蛹生宗命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=