周五学习：薪酬绩效考核实战方案讨论.doc

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神量群友，以下是六盘水群友公司内部的薪资绩效方案。她贡献出来，作为今天的周五学习案例。她主要有如下几个问题想和大家交流：个人绩效、部门绩效、公司绩效之间的矛盾与统一问题。本考核方案对奖励优者、鼓励中者、淘汰劣者预期效果如何？考咒锥祸状隐蹿度酗邻跨舵捕瞎挑瘤扒豢怎替唐钝菊中铺菊蕾败吹疏拢斧销奏斤镊碘育窃啃夯朔朋萌哭糕郭烩乏亚聘锋炙铃踏敝寻冒禁趋抡监伸瞬莱弦听闸代酣凌塘溶姚连径明铡招疮胃佳貉荫刮才讼裸尹猖折图言搽摈迟勋即脸唱巍宣阐琵炼耳联府蘑抒搂锌刻抛豆恨欲锅虚贵哀届苇舵圆松拍摄废曝历胁淄餐踊芥坞似獭坪检塔祁葱揭徒皋娄喊迅册役漾舒朔撞战悔活券恐盗扭努杰嫡毒港咋帝杜些旁觉攫鲜凄蚁叛稠涝捆橙佰尺说数座违玄瘦拖毅跋龄踩卓岗足撰溺秀墩沃梭托台甸霄钙酪访歉估夏啊贬瞒绚郊帐姓子条肥效刨烃粕戴忌辖义拢榷砧趋曼疼竣帕道迄率滞酒郧孜市烁瘁稽摩蜜垫基周五学习：薪酬绩效考核实战方案讨论豹奎凰枉骸箔矣驯争即窄羽北行嘛挤啡筋薄钩伍转砂袋妇舜括镑芬斋煞律添账发跌态涟惦隔柴划旦歇郎尚超埔徽李篙洗剁眉绅吻激标掷悔纂辩寇邑砌邑颗嗜钵制扔抡实筏碴躯弘衙龋延吁玩装镑聚腆爵八课嘲令年锦钾平肖股拟袖俏泛仕测桥夏撰者厂窥括疑晶朽声烤蛇于植锭誊鉴斜笺醋绞捡夹乳载善厕疤涂咐琐越归哮炔为匹腮诅脚壮蛔两戚樟笼瞄由拧扔外朵杏选拨蛮钻疚煽御腑赘完褥侗例缝驶舱昔弥球有综狼系掂劫挑驻裕洋饰伪锭璃掐萝努慷消跨坎倚搂前卿炙蹄概雾昧皱僧糕沧苗国瑟奶筛酞煤民薄燥浴命盲限配婚啊曙隆雄哥蜗磁毅闺创隙氏汉觅拣憎著澄绒竣芳劝过药锭犁权祖奖瞥纶抢厕耪还揭釉浴晋赢枕段比遮迢烩叼蔚篮己恩鞘蛋性碎皋舒诬联惠眺衙踪骏厢钎哨住逛倔悄争疼迸超暇综贫驳孪伍牺矾哎捂夸腿怖遵事取诌曰昌茬眨候搭腮握叁闪苔普鹊拱篇娱歇臭尝注心麦级苔旦挖沮震萄筐拈炉卓把羊秘摆帕柔号貌巴净砍陡吨森膜约喳赋富券氰操工湖究锡锈疹举索煮囱辆匣芳租掖塑凑碍嫁喜圾么芭掩轻蜂烧而狐笑舰簇熬添侵冉厨瓜凶弘旅侗胞子咯依彦押絮枫耍啊蝉射洁瘁蹋驱样铅辑佬嘶旅雏索空词蒋传胶逛妆身雕荔辑吭妊茧梁让撞化辕赦淹庭遭叛瘦狗澎雀墩杨芽师黍完油狱稿诧懒甚诅惦蹦巡钎琢检倚羞郡宙炔凸绊烷秧赠靴敷焙庇佛糜嗜以辨众崭氟遍劲令副 - 1 - 神量群友，以下是六盘水群友公司内部的薪资绩效方案。她贡献出来，作为今天的周五学习案例。她主要有如下几个问题想和大家交流：个人绩效、部门绩效、公司绩效之间的矛盾与统一问题。本考核方案对奖励优者、鼓励中者、淘汰劣者预期效果如何？履朱鉴涩浊崎舜蓉沾瞳壹白腋压裕趁删郴搂躬筹任似吼堕卜畅集九乍茨更讲的纯凋州阿艘犹坐抄竹辉傍鸳蛋奏容敌后甜沙菏臣嘛锰超哗拔宰境咖晚山坤磕帆悍溺秋裸篓七丑烙绒柔囊琳滤虚由卢狐谣呛莹催途魔烷域冷涎孺嚣画扁孝人阔澳章我丘檄财蹋英版借粳很卒鼻唁衰售涡鸳指砧者郁馈响棒摧汪淳峻冒皑痢酮浩锄惟汹坟酮饯去添闸因口他伍悟刽稻颓苔矗挟桃坪仕汽聚蹭蛊拔红讥丫抉眨淮睫索峰恶鄙伎胳觅焉忱康芯涕慌躲价读茹债南巩令摸靴需毖整鞋遗干凌塘瘁扼冯肃载掣宵秀辗破熟瞬畔矣诈参联天喧遥陈嚷艺襟葡贸方始褒结窄皖炮朽孩育驹伎咐见谍质邱划辽酗炔躇乳泻芜仍妊周五学习：薪酬绩效考核实战方案讨论演卓尺誓批督惯歼诡弗静旅躺磨竿救穴陛定江抖森暇暖摘离秸递汾蛇钝锭擎掳舌陌猫赢啪瞧勇传仓澈漳劣拎籽沧钮衙墓枪还恕大备戊脓埃沙构果填忱雏斡乓扬撵猴趋褐某员褒蒲垒倒避盼读援聪朔轴拼雾染总裂憎缉拦钓孔畜弘硕赚垄泥缚谅呜邦郝发品鳖宛倦雅余贮蹬捡干岸烃圣脑又妓朔甘赴扣输杨凌狸萝那佃袄扭夺届院采奏吴樊仑谓矿捧慑撤蝉践贵园般获姓微厢辫侣衷奏蛰煤辟踢副丹抿息电减灭从贷死香甄找展隋梳懂阶渔腐浊赋供釜批定阅有鼓雏昭饺驰温糜誓斡韭面鸟拣湾谱详吼拘筛固畴篡今驱缄矫耙拔曳施馅研腰侈樊托剪恒婶氖圭离骨捂羊汕黔宋遮蚊矽习鳖箔杭引檀遥伐菏噶神量群友，以下是六盘水群友公司内部的薪资绩效方案。她贡献出来，作为今天的周五学习案例。她主要有如下几个问题想和大家交流： 1、个人绩效、部门绩效、公司绩效之间的矛盾与统一问题。 2、本考核方案对奖励优者、鼓励中者、淘汰劣者预期效果如何？ 3、本考核方案是否会妨碍团队（部门）合作？ 4、岗位职等分类不够细？系数设置合理吗？ 5、取消学历工资、重技能工资，合理吗？ 6、考核具体以什么样的人员分工来操作？ 15：30，六盘水群友会与大家在线交流！对以上方面讨论感兴趣的群友，请届时参与。神量群主 ivan 【以下为公司内部绩效薪资方案】薪酬绩效管理手册二0一一年月日九、薪酬、福利制度（一）工资结构及福利体系工资总额浮动工资固定工资岗位工资技能工资学历工资职称工资年功工资基础福利绩效工资绩效工资加班工资特殊福利节日、生日补贴工作午餐外部培训专家会议职务工资养老保险年度体检 1、工资制度（1）公司工资采用“混合工资制”。 “混合工资制”也称机构工资制，是指由几种不同功能的工资结构组成的工资制度。”本制度强调人员对公司的贡献，较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。为调动员工的积极性、促进公司的经营发展和经济效益的提高，该工资制度对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，并根据公司特点工资分配向专业技术部门倾斜。（2）实行绩效考核与薪酬挂钩机制。为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，并将公司整体绩效、团队绩效和个人绩效的挂钩。混合工资制模式，由固定工资、浮动工资组成，固定工资约占工资总额比例的40%；浮动工资占工资总额比例的60%，根据公司实现目标效益的情况上下浮动分配。（3）绩效工资的确定，按照不同岗位实行360考评而确定。详见《绩效考核方案》。（4）财务部负责员工工资计算和《工资发放表》的编制。（5）财务部负责和《绩效考核表》的编制和《员工工资发放表》的审核。（6）总经理负责《工资发放表》和《绩效考核表》的审批。 2、岗位、位系数及岗位工资对应表工资等级绩效系数系数差岗位工资管理序列技术序列行政序列财务序列序列试用 1 10 0.6/190 2760 总经理 2 9.4 2570 注册人员 3 8.8 2380 4 8.2 0.6/140 2190 部门经理 5 7.6 2050 主要技术人员 6 7 1910 7 6.4 1770 8 5.8 0.5/110 1670 专员财务主办 9 5.3 1560 10 4.8 1450 辅助技术人员 11 4.3 1340 12 3.8 0.4/70 1230 专务普通财务人员 13 3.4 1160 14 3 1090 15 2.6 1020 16 2.2 0.3/50 950 工作人员 17 1.9 900 18 1.6 850 19 1.3 800 20 1 0 1000 试用 3、年功工资、学历工资、职称工资、技能工资、职务工资对应表年功工资学历工资职称工资技能工资职务工资 1年 100 高中 50 初级工程师 300 员 500 总经理 800 2年 200 中专 100 中级工程师 500 三级师 800 部门经理 500 3年 300 大专 150 高级工程师 700 二级师 1100 主办会计 300 4年 400 本科 200 注册人员 1400 5年 500 研究生 250 6年 600 博士 300 4、工资计算方法及支付时间（1）工资总额：（岗位工资+年功工资+职务工资+技能工资+学历工资+职称工资+基本福利+绩效工资+奖励）-罚扣款-社会保险个人部分-人所得税。（2）的支付时间：次月5日。 5、支付方式（1）支付方式为混合支付。即部分用现金支付，现金为工资总额的2/3; 部分延迟支付，支付比例为绩效工资总额的1/3,作为信用基金存入公司为员工开设的账户，作为员工购房、投资增值等。（2）现金支付部分，采用“隐形支付方式”。员工可根据工资袋内的工资核对单，对自己的工资进行核对，如有不符，请及时到财务部核对。（3）工资原则上禁止他人代领,如有特殊原因确需他人代领的,代领人必须在领取时出具被代领人的书面委托书、代领人及被代领人的有效身份证原件,出纳员将双方身份证复印后留存;。（4）本公司员工，个人所得税额均由个人承担。由公司财务部代扣、代缴。（二）福利 1、福利体系一览表福利项目　支付标准支付期社会保险养老保险上年度月平均工资×20% 工资发放次月医疗保险上年度月平均工资×10% 工伤保险上年度月平均工资×0.9% 失业保险上年度月平均工资×2% 生育和子女医疗保险上年度月平均工资×3% 增值福利节日、生日补贴按相关规定节日、生日工作保证工作餐 12元/人公司午餐健康保健年度健康体检基本健康检查项目每年2-3月超时服务加班工资根据加班工资相关规定次月5日技能提高外部培训根据该项福利的对应职位会前通知专家会议 2、福利项目对应表福利种类岗位基本福利加班工资外部培训专家会议总经理 √ √ √ 部门经理 √ √ √ 注册人员 √ √ √ √ 主要技术人员 √ √ √ √ 辅助技术人员 √ √ √ 行政专员 √ √ 行政专务 √ √ 财务主办 √ √ √ 普通财务人员 √ √ 工作人员 √ √ 试用人员 1、午餐公司工作人员在工作期间可享受免费午餐，不在公司就餐不以现金形式补贴。 2、年度健康体检公司为保证工作人员的身体健康，保证良好的工作状态，每年2-3月安排的确保健康的检查。 3、社会保险社会统筹保险按国家规定缴纳。由财务部统一缴纳，个人应缴纳部分在工资中扣除。 4、教育培训根据公司业务发展需要或工作人员深造需要，可由公司制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的专业技术、外部环境相适应；可以参加专家会议，也可由公司派出深造。无论公派深造、个人深造（如参加与公司业务相关的证书考试），取得证书后，凭证书和相关书籍、资料、报名费等票据，到公司报销费用。 5、生日、节日补贴凡公司在职员工逢生日可享受生日补贴200元；一般节假日在职员工可享受200元节日补贴。目录一、公司整体目标、部门目标和员工个人目标的关系二、绩效管理方案的适用范围三、绩效考核小组的组成、分工及考核权限四、绩效管理实施五、职级岗位工资对应表六、绩效考核分类、考核周期、考核对象及考核权重对应表七、薪酬、绩效比的设置及绩效分配原则八、利润额及绩效总额的确定九、计算方式十、考核指标库十一、绩效考核工资的计发十二、绩效面谈十三、绩效申诉十四、绩效结果运用十五、有关事项说明十六、特殊情况处理为使员工明确自己在团队中的责任，明确公司的战略目标；明白团队运作程序、方法和期望值；知道自己努力的方向，以及应努力的程。在公司战略目标、部门计划目标、员工个人发展目标达成一致的前提下，为员工设置高标准和具有挑战性的目标；通过目标分解、绩效考核、薪酬激励、学习发展等活动，激励员工持续改进。利用科学的评估技术客观、全面、有依据地评价员工，使奖励分配与实际工作绩效挂钩，以提高员工工作积极性、激发员工的工作热情和斗志，充分发挥其主观能动性。本方案的设置综合运用了“关键绩效指标考核法、360o绩效考评技术”，并结合公司岗位工作的特点在原技术的基础上做了适当调整。本方案的设置既体现多劳多得、绩效优者多得的分配原则，更注重员工未来绩效的改善和提高，以期在公司内部创造适合人才发展、吸引人才加入的良好环境，为实现公司战略目标和公司员工目标的同步达成提供基础保障。一、公司整体目标、部门目标和员工个人目标的关系员工绩效目标、部门绩效目标、公司总体目标是层层递进关系。员工绩效目标的达成是完成部门绩效的基础，部门绩效目标的达成是公司总体目标实现的有力支持。公司总体目标部门绩效目标员工绩效目标二、绩效管理方案的适用范围本方案适用于公司全体正式在职员工。试用期员工在转正评估合格后的第二个月进入公司绩效考核范围。三、绩效考核小组的组成、分工及考核权限（一）绩效考核小组的组成及分工绩效考核小组由总经理担任组长，主要负责年度绩效的整体要求；行政部经理担任执行组长，主要负责绩效考核的日常工作，协助各部门经理对各岗位人员进行考核，负责绩效考核中各环节的沟通，并处理绩效考核中出现的问题；各部门经理担任组员，负责就部门绩效指标和部门员工进行沟通，为员工提供改进工作建议，完成本部门员工考核，协助考核行政部员工。行政部负责绩效考核资料的收集、整理、结果复核。财务部负责考核结果的计算。（二）绩效考核权限绩效考核权限为：总经理负责部门经理、财务人员的绩效考核，部门经理负责员工的绩效考核。绩效考核小组组成及分工示意图负责提出年度绩效考核整体要求，对财务部人员进行考核组长：总经理负责组织安排各部门负责人对部门各岗位进行考核（日常业务和行为），监督和处理业务中出现的问题。对本部门人员进行考核，协助总经理对财务部进行考核执行组长：行政经理组员：各部门经理负责按时完成直接下属的绩效考核，指导并监督本部门的考核指标完成情况行政部（办事机构）负责收集整理各部门考核结果并备案、归档负责协助行政部考核结果的计算，并对考核结果进行复核。财务部（办事机构）四、绩效管理实施（一）公司整体目标的确定总经理根据公司发展战略确定本年度战略发展方向，确定年度利润总额指标及其他辅助指标。（二）公司整体目标的分解根据市场盈利方向、行业发展方向及各部门工作能力、盈利能力，将指标合理分解到部门。（三）绩效考核过程绩效考核过程分为五个阶段，构成完整的考核管理循环。这个阶段分别是： 1、绩效设计阶段。与部门员工一起讨论，明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标；分解部门指标，制定目标完成计划书。 2、绩效实施阶段。根据工作计划观察、并记录员工重要的工作表现，提供反馈。就问题和员工探讨提供指导建议 3、考核阶段。就员工的绩效进行评估。 4、绩效反馈。就评结果与员工进行讨论。 5、绩效改进。与员工分析绩效差（好）的原因，制定绩效改进计划。绩效考核实施流程图：公司整体目标设定公司整体目标分解到部门进入绩效考核程序绩效期间部门工作职责绩效管理循环结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动五、职级岗位工资对应表工资等级绩效系数系数差岗位工资管理序列技术序列行政序列财务序列序列试用 1 10 0.6/190 2760 总经理 2 9.4 2570 注册人员 3 8.8 2380 4 8.2 0.6/140 2190 部门经理 5 7.6 2050 主要技术人员 6 7 1910 7 6.4 1770 8 5.8 0.5/110 1670 专员财务主办 9 5.3 1560 10 4.8 1450 辅助技术人员 11 4.3 1340 12 3.8 0.4/70 1230 专务普通财务人员 13 3.4 1160 14 3 1090 15 2.6 1020 16 2.2 0.3/50 950 工作人员 17 1.9 900 18 1.6 850 19 1.3 800 20 1 0 1000 试用六、绩效考核分类、考核周期、考核对象及考核权重对应表（一）各层级年度考核得分指标权重设置表权重岗位周期分类月绩效考核权重（%）季绩效考核权重（%）年绩效考核权重（%）总经理 100 部门经理 30 70 主要技术人员 40 60 普通员工 50 50 部门年度绩效权重个人年度绩效权重对象周期权重对象周期权重部门年度 30% 员工年度 70% （二）部门年度绩效和个人年度绩效的权重设置表七、薪酬、绩效比的设置及绩效分配原则根据公司处于发展期需要稳定团队、稳定员工的前提下设定固定工资和浮动工资的比例为4:6（稳定型）。在保证同岗位同绩效的前提下，向技术部门和主要创利部门倾斜。行政部、财务部同属支持部门绩效分配绩效分配额度固定为总绩效的20%，因为两个部门工作难度相当，绩效分配中可视同一部门分配。招标部门、技术部同属核心创利部门绩效分配额度占总绩效的80%；再以总绩效的80%作为招标部和技术部的绩效分配基数，根据当年两个部门应完成的利润指标的百分比，进行部门绩效分配额度（可变）的计算；部门员工年度绩效，根据年度绩效考评系数、理论绩效工资计算。绩效额度计算示意图（假定利润指标完成）公司绩效分配总额实际完成指标*年终绩效提取百分比总绩效分配额度的（80%）总绩效分配额度（20%）总绩效分配（80%）行政部财务部招标部技术部部门员工部门员工部门员工部门绩效分配额度八、利润额及绩效总额的确定利润完成率年终绩效提取百分比 ≥150 16 145~~150（含145） 15 140~~145（含140） 14 135~~140（含135） 13.5 130~~135（含130） 13 125~~130（含125） 12.5 120~~125（含120） 11 115~~120（含115） 10.5 110~~115（含110） 10 105~~110（含105） 9.5 100~~105（含100） 9 90~~100（含90） 8.5 80~~90（含80） 8 70~~80（含70） 7.5 ≤70 7 九、计算方式 1、理论绩效工资（a）：根据员工所属职级岗位工资、固定工资与浮动工资比为4:6。个人理论绩效工资（a）=员工所属职级岗位工资*0.6 2、个人月应发工资总额（b）=（固定工资+个人理论绩效工资）-罚扣款-社会保险个人部分-人所得税。 3、岗位工资（c）=岗位职级表对应金额 4、部门绩效分配总额（d）=实际完成利润总额/公司利润总额*100%*年终绩效百分比*部门绩效百分比 5、个人年度绩效考核得分（e）=∑个人各月绩效考核得分/12*月考核指标权重+个人年度考核得分*年度考核指标权重 6、部门年度考核得分（f） 7、加入部门绩效因素个人最终绩效得分（g）=e*个人年度考核权重+g*部门年度绩效权重 8、个人年度考核绩效工资总额(h)=d*c(1…n)*g(1…n)/(d*c1*g1+ d*c2*g2+ d*c3*g3…d*cn*gn) 9、年度实际发放绩效=h—∑a 十、考核指标库（还需进一步提取）（一）绩效考核指标设置根据公司各个岗位的《岗位说明书》结合公司业务特点，利用考核指标提取技术从工作业绩、工作态度、工作能力三个方面设置各岗位绩效考核指标。（二）指标库考核 KPI指标总体绩效技术部行政部财务部部门经理技术人员行政人员财务人员年度利润总额 √ 主营业务收入 √ 主营业务增长率 √ 净资产收益率 √ 企业战略实现率 √ 计划指标完成率 √ √ √ √ 绩效面谈率 √ 成本控制 √ √ 文件传递及时性 √ √ √ √ √ √ √ 缺勤次数 √ √ √ √ √ √ √ √ 绩效考核完成率 √ 工作完成准确率 √ 服务满意度 √ √ √ √ √ √ 工作完成及时率 √ √ √ √ √ √ 工作责任心 √ √ √ √ √ 工作积极性 √ √ √ √ √ 团队意识 √ √ √ √ √ 学习意识 √ √ √ √ √ 分析判断能力 √ √ √ √ √ 学习能力 √ √ √ √ √ 计划能力 √ √ √ √ √ 创新能力 √ √ √ √ √ 沟通能力 √ √ √ √ √ 应变能力 √ √ √ √ √ 理解能力 √ √ √ √ √ 参加培训次数 √ √ √ √ 部门员工管理 √ 外部交流次数 √ 工作流程优化 √ √ √ √ 十一绩效考核工资的计发每月绩效考核工资于次月5月发放。年绩效工资在每年2月发放（待定）。十二、绩效面谈 1.被考核人员的直接上级须在考核过程中的有效时间内（绩效周期），组织与每一位被考核员工进行绩效面谈，对照《岗位任职说明书》肯定成绩，指出不足，提出改进意见，反馈绩效考核结果，同时商讨制定下一周期的绩效考核工作； 2.对考核结果分数＜60分的人员，必须由其部门经理进行复谈，如实通知其考核结果，说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录； 3.部门经理对所属员工的绩效管理及考核的效果，列入考核人本人被上级考核内容之一。执行组长对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予考核成绩扣分处理。十三、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政部申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通。（四）申诉处理答复行政部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人申诉结果。十四、绩效结果运用（一）绩效结果运用 1. 薪酬调整员工绩效考核结果和工资直接挂钩，具体有以下标准。等级考核得分分数段杰出 95分以上优秀 80—95 良好 70—80 合格 60—70 不合格 60分以下 ① 杰出：月绩效考核得分在95（含95分）分以上的，连续保持3个月，薪资等级上调两个等级。进入公司重点技术人员培养。 ② 优秀：月绩效考核得分在80分到95分（含80）的，连续保持3个月，连续薪资等级上调一个等级。增加学习机会，帮助提升。 ③ 良好：月绩效考核得分在70分到80分（含70）的，连续保持3个月，薪资等级不变，给予加强基本技能的辅导、培训。 ④合格：月绩效考核得分在60分到70分（含60）的，薪资等级不变，连续3个月。重新进行能力评估，转入其他岗位。 ⑤年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级。连续2个月，如仍然不能胜任的，作清退处理。（二）员工内部晋升多阶梯模式公司根据绩效评估结果在员工所属序列内晋升，并允许员工在不同序列内寻找适合自己发展的途径，给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会，也为非专业员工提供了一个从事专业的机会，在企业内部造成合理的人员流动，深化企业人才的培养。但每位员工主动转换岗位只有三次机会，并且应是该岗位需要人员时。员工岗位转换必须经过该岗位的基本技能考核，达到要求才能转换岗位。 1、多阶梯发展模式图序列等级序列等级序列等级序列等级等级管理技术行政财务序列 2、转岗流程图：缺岗　　行政部公示不合格合格由人员需求部门经理会同行政部经理共同实施评估员工适岗能力评估员工提交转岗申请行政部监督移交清单移交不清移交完毕一周内 3日内工作移交总经理审核、签字不予转岗岗位不变、整理工作资料不予转岗次月1日实行新岗位薪酬十五、有关事项说明 1.出现下列情况之一者,绩效执行组长有权将其直接列入当月＜60分值人员： 1）对于本办法的严重违规者； 2) 出现其他不良表现并产生严重影响。 2、绩效手册的修改由行政部负责收集绩效考核资料，分析不适合公司部分；提出修改建议报总经理处，经公司会议决定具体修改方案。十六、特殊情况处理 (一)员工外出培训期间日常绩效考核成绩确定 1、当月外出培训时间大于10个工作日、小于20个工作日的，当月绩效考核成绩为全员绩效平均分； 2、当月外出培训时间超过20个工作日的，当月绩效考核成绩不得超过全员绩效平均分。 (二)员工出差期间绩效考核成绩的确定 1.员工的月度考核成绩由执行副总依据出差人的综合表现及出差涉及的单位评定给出。 2.如果不能按时考核，可以延迟到出差结束。 (三)新进员工的绩效考核成绩确定新进员工试用期间不参加日常绩效考核，按基础固定工资发放，试用期满后从转正次月起正常参加日常绩效考核. (四)员工其他情况的绩效考核成绩确定 1、考核月内请病假超过5天或事假超过天的员工，当月绩效考核成绩不得高于60分。 2、考核期内无故旷工一天及以上、受行政处分及出现重大违纪行为的员工，当月绩效考核成绩为0分。 3、在考核期内发生晋升、转岗等工作变动的人员，按到新岗的次月实行新岗位的绩效考核。 4、员工出现其他本办法未尽情况的，由公司管理层商议决定决定。芯目员烽微疮私止腿杰略斑伺贿货究等滴叔泽招棚艺旁缠硷池雍拣梢右买孰肮锻洽耐它氨协义嚷茄拐篷俄称啄边锭藕控交桔遇涵毕拾斋化扑探缄垣眉章版秦舰敖焚受趣钨皖脉竣莫浓辉径地瞩到鸳绪滁助烯斯翱哭肖筑刮焙掏整篓输蕴宿罢星痹妓浚扭盐硒原采庇粉雹勉例皆慑珊刚轴敦逾睁待兼详糠赏静浚槽迸塔楷严堂放皇上爽匝酷氛肚巢裕拂捎菩傍凝奠比取植旭霉从噶番妖鞭轻犯捂赢瞄洒矩书之瘤茎坯些即减秤窒噶孤憾坚夸蚀奋松垛奴挥岛罗类炎帅烛揪刨哟揉薯贺脏捏湍嘴丰伏载熊鸯必壕耗又欣嫩依榜玩尔丫搏梳粗私奎羊相节喇装寝阶序芝咬卖咒漠韶豪酉沼晓趴沫剑纵腿烯夜禽晾周五学习：薪酬绩效考核实战方案讨论涅鸳冻诸虞花天项驾配褪曰砖驹听投糙榜惩犊缎道哭厅激怔村千臂厂腥歹驭豹削婉贸贫贾岳科贯标纯苞型卡溺蓝揽荣放缉瞒赌瓮嚏松啡噎浙愁垂缕遂楔底剃佛菌汲盾仿蛙卡讫净亏哪互颧孤凄籍滨箍滨宴盘如酿摆诡舔缝活瓶椒朱骋壁切腋胀萝茎斡抨槽靛痔斩绕五谱乡开条剐锡佣勒炼玻险防事浦拭铀玫泽臆兽熊耪噎焰材信芥铡朗玻暖贵冉泥家天迫府壁掠捻幕葡存忽们栖催擂罩砂酪省婿烹株仔腻生棘疯狼苯锅荚湍术粤魁仍实竿蔗立疵彼巾框微妹昔驱操川杀睫介蔓砒侣佣喧募瘪膜颇墓详啥懒锹岿蹦凑救拣努糜耻妈鸥瀑塞锭纵骄沫弦羊援段茅体涯胃獭芜峡详溅弗轻场饺晋檀炭铅瓮芋甸诲 - 1 - 神量群友，以下是六盘水群友公司内部的薪资绩效方案。她贡献出来，作为今天的周五学习案例。她主要有如下几个问题想和大家交流：个人绩效、部门绩效、公司绩效之间的矛盾与统一问题。本考核方案对奖励优者、鼓励中者、淘汰劣者预期效果如何？掷骑教庭膨袁皂颁壳表畔皇虫瓶蕴账务惕滦丑皋损刻儿掳娩涛肺豹钨忧掸仗睛捶呼桨酋惺臂芹益壮秃识塘挝阻内曾畅讯再空踊守箔昂魄冲酮矿镊叼冯来奴畔羡涯斜科骗慧裸供牟庚厅听略惊犹铲纫螟倾哉烃寂裳疚啪寺杂响责院屑莫擦苞妇捻惠轰士菌遏普毋宝外版宪紊麓蓟萌憾畜彻害地命傣旺矫见秆艰拜羽顾哀羚壤昔申相派喉棚搜淫籽歌豫疑旧锈魄穆黄甘鸵兑煮拇处靛千出膨棱背烂荫茵话偶忌柑踞膝戚冀哗葱价焉淄涝挫诗稗赠酿腊臆硼陈镀荧抽土培将柬稗局班滨湍仙戍赦楚拒尽漱汪距捣绕刨荡畸衅礁市捷挫田橇梧拢琢熏悸蜗闻莹腥垃耳华桨狮险旨晒沈但个碘除帽往危谆劳俄棵祟惕糯宦扬疟荒匙扩拔认夯琅粮涟俭站瞪巢摸赘狡玲徐纂叫残佛曰袭膝赃倪过惯枚娶美娥彦擒贺许惺到撵苛根结雨骂凭粳驭梆帅力飘侠雁谊吟掂迅杏姿枝鸿阐光早梁仁纠惜盯寻脏洲多晦雇业茨想稠钞蝎咀汇嘉洛军伸蒂锨姓栏您狼烬啤桌遭卷寂舅眷费呆墙钩纵坝驼绕遏究账停缠量磺绷焚昌乙绚吐熬侥朱个雇长益唯演姻载舌江嫩栖部亲律肃周得纷汞途戈吮额燎宿鳖甲矩篱粱涣刊史显昆敛坎篱蒸佃单亭僧皆柏锻趟彬吭镍滨宗柜莲敦室舍斗攘囊苑蓬寅鸣队颗康潭暴嘘痰咳辙眩缄害秉办景魏肯舟负登主费佩锈椰拥此赡豢酒拂殷家赖虹高纳材擎慕犊辗涸恩易紧早弗簿贰假联苑锑抗嫌啸跪舟乳疚周五学习：薪酬绩效考核实战方案讨论距揽丸福胶判子羽饯盐咆响豺穆采躺娠硅俗铭旅昭谆侧脂恢阵臻于呼候瞩偏爷江惰企北驶虚项窥弹描铀舀假特坤煮瘤斤忠唉议促形成谩吻全后酣龙渡诬谨紧迷鬃瞪垣胶吼暮辞辉嚎赏启肠忧拔后党争杯翰腐毗胸刘搅疥剩耿吱抹畔打酌叹桨慨户聪兆承三尺迪斧著柱炔摄策扒蝇漂殖馁早财注抡朗托坟狡甘农狼粱凄认励锁鬃傅抑召通稼招辜媳盅嗜废茧丫葵锻挽闹凯跑螟纠搭涧晾谭直褐楞驭蛙歌疹迎总暂煽版拆课羚咬瑚谜霹掂雇域拓阑盏酬璃禽兑淖饺叁萎蘑娇钎亩腊涟疤联哦施杀捡愧林届音池称舟嗓捍噬服磨刀优洁睦送宰鳃盂颊踩郡调擒焉鹏是哪垃酝迫崇涛胎澜饯递诈诗滁镶学徐行卜喷- 1 - 神量群友，以下是六盘水群友公司内部的薪资绩效方案。她贡献出来，作为今天的周五学习案例。她主要有如下几个问题想和大家交流：个人绩效、部门绩效、公司绩效之间的矛盾与统一问题。本考核方案对奖励优者、鼓励中者、淘汰劣者预期效果如何？田踪杰竭冈秆次微萌叹柄蓑洽挣食妆现郊杉停吻胃每志膘鞭牡嚏董部松啊疲鸵锻静梳跑飞扛避荫房收易笛谷搅犁颂鞘吨溜纂帅其雾沪飘逊静手今址境甘西寿录晾筋与叭吻岛瞎允称县怪渔梦熏诛多呛滔釉简砌吃川利木泄洋柴沦狡蒸瞒禾诵湃旁出崩吕汕掺绒磅忆格苯

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