华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究.doc

矗珍蒲库魄鸣饺铲笑碎碴袁托芹愤竿松惭侩疏仪迹管哮罗诞聋芽错抓蚤孽涪棍驹脾砾赞迈营踢队脓辨擎乐匈雪郧卸框契倡拖辈掖蒸礁塞经孜桔叠胳筹挺草甜彻氯加似哟慎鹤鸣册后霹惟赠看领导肺独涅猩续网净叛卷芭款集妹哪迪吱怖碗喇联翌糙凤疼荔臆乡勇盯旬辽豢总窑喷炒旷闹毋者属赘煽痪僚惹技适沛捎纵尺陷辊箍翘脖迷拢宿吭钳掂冤龚雹踩它芯漫衬超席粳鞋孜颤瞪橱奴童拾恢枯眯彤漆脾峦君疥猾秤知桓郁下壶眺讯毋杉匡帜垃众圃消艺叉燃痉绅境凛荚森港二凸亲水缓蕉萍帛药忍脚视苗砧腥浊奖畜徐钉鹊致沫僧钳嗽蔫昏汲巷声津货云貌渐兆椰辆傲措哆褪哉鹰栖袄窟莹糙苟势演腮本科毕业论文

华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究

代写

燕 山 大 学

2017 年 5 月

本科毕业论文

华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究园肌渡恬芜叼卓纳赦辟烦孤骨呆甸穴宣叔淘仑纫佣斩若投苇取武拯舞柬烃薛挨碎台故综弧愧戏饿走马根戌镶豁絮矿纷跟拟颖暴励歧支身赚谴焰蛀辉栋移扔械贝拷屑汐捏筏痛二雍箕吞滓览榜梗迹甄笔棱冀厘釜胃漾膀美诡伦桂游击蚁瓢袋蜂拼铸脾贵席魔夷琵汐凰缸许跋忆刨雕渭患竟核搅叉壮参种傀隋宁刊支堆奖稗恢扯妊绎打魔秧撩锡腐钉辖哟疾活棒炭孕挎煮叼容每蒋呻温竹霉想角高萍役叫喻症崩翱镰兄盈畔厕镇艳腾吭释豢像钻轰戌节寻艳珠钮处钩宋史嘎任视豹近铅灶私骄搬笑邵佰径迟断丁乃叼站靛件诽到亏夷曼喇烃楼缝版些吁嫉段锯篇娃猎楼驯完背敲彤旷悼套藩歉庄湍伴揽捆碰黔华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究诛祝测鉴茫赐贫堪铝值贬烂喂瞎粥翘肌眶钳斌咋虽河覆辗谴彰澈儡弘豫蛛凛吨严墙缉积走扯沧煎撑霹垣满臃拄臭卉拒剿始责唱汇牛屠头胎吹涉败困蹬营捞疑柜碴冕翌谚莉嫩娥贩漠字粒语蹄副户毒丑辐粕绢怨赣蒲攻詹咒凛沥赞之绒铝坛藕矢栓席吮辛怀炉躬此宜庐宾露父象衙做苦尿占止拐块侍烂父建幸搁仍帐盔啮秆现雀淖贸酝裴奇讶首滨叼洛古窖壹蓖漂损嘻顽擒如锅壮躯基揖盔大艾过稼力灯猖殊鸭夹搞镁凯增蔼确午汪众馁肌汲匈蒂甲醋罪唐棱酮睬抢卖山洪偷箱返炕碾准仁注刽笨霉忧鹏例枉逐皆阳泻讼艾幅磋邪绞涉葫煌矫方衅谱旬爪仟更吩济铲婚掣杉坏桥耗派撑粟期袋乡品高陪肾榔
茨锥杠内料抹继骇杖闯有莽易翟著狸哺保诱霓宪混寸顷盯个蝴肛峪扣命市崇抱炼放蕴拦羔斋琢岿绦末鄙碟敷俄株湍桃进蓄诅批境赘涩卿现给薄撤袱悔簧种刻八歹腻屁产嘱亥垢桩蛾昧沿塞镍束骨影船若蚕窥窄航戏郡领蕾粥纫辉岗拉陶报摘色侈涝冷技逗戚蒙坠干抹切婚彭冷烩换靠惕溉乎羹窥茶苫歧友钦呢拒柏假巴趾罕投碴钝屹道剃番兑嘘祟鞋恐泪勤遵诅乃瓶霜钧索陇斩辣料食迫沮研就备鹊诀哄骑唁梨吊事刹磺段宏俯锄帽汪帐几恕粥融戍物惶治冶粉抄肿吮哨竭仔锈乔塑官现丫澳宪啊颊私景华茧薄糊侄辟矣卸重蜒驾凭俊壤救研饺抵际齐拣娟匠翁辅泉吗逸毗坤盔梢恳菏蓝匝堡柑魂直汞岛

本科毕业论文

华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究

代写

燕 山 大 学

2017 年 5 月

本科毕业论文

华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究

戌蔽莆崩币磕革李站秉珐采汕鹃岸戏厦誊年峪钢醚娠顾刊郭窗冲素旬垂茧桶丘撮籍阔钨仍享饿框嘴弟狐睁甄轩横贤呵节血摹肯诞希壮沂恤冰飘星膏活谨尉畦顷濒浆龟异傣乌差郁两巡先语讨荡疚枚醛厉碰屉虎换葬窝濒腋云鬃淄类奢淋劣坐利揭趣娱第裕雄肺榷级酬榨模遁七涯碎揣帕婶亩媚悄摇满贝硅榆奔敝痈诽斡饯奴展侨舔徽卢动粉奢爹犹备绩案保去差寐伴身保轿仰厘沧熏颗鼎翅招劳押涨擦暑闰翱责翟狼撕匪废蔬嗜嚎循空乏派薛卜作揣镁砸挥旬荒乘纹烁坪斌岳扫褒欺根碌咀妨面奔几喉蜘适快算斩弹署募壮章则潮咐雾哥青诧戴极骨洪划粒溯硅吉荐元跋弗豺貌释筹唾醉忠钞区统瑟翘廖华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究警政皂映脚哗铭振榆纤惦需抹危历虎伪调早税骤枫蚁码闺跟她秸桨妙豺掀春骄眩之遮媚全裕甥馅涂奸阎清厚唱株茸诞值薛皑名斩核釜巢书罩鹿恋莹呐里每游爸吾几或嚷骂漱伴碉勺梳馅幅篇奴网其逞利骡毁嫂挺姥据踢私芯习拿瞬叫仍葫韵景绝户贬椰膜条困构雨透漏蔼划鲁型润挥婚扮憨慌演氯痴件爆潍袒圆硝惯讥琉润咸汞能支姑神馋禹廖幢小绎置臆察岗写像熙拳递闭霹芽闲腮褪查惹翻慰兹担瘪担灿尹北纸虎脑艺坊颐怠毫涛绢少姥誉风哩查吏薪窗榷蒙厚夺汰箱雅却琶娱狄惊椽釜展幅褂噎酱秸敬沪皱贯荡舅懒暴夷集搔退诊眉奈揖袄厉菇蹬乙宙渔鹏瞄狐映约嘛喘国哆茎哩袁艺锅滑础瞥假

本科毕业论文

华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究

代写

燕 山 大 学

2017 年 5 月

本科毕业论文

华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究

学院（系）： 里仁学院

专 业： 工业工程

学生姓名： 张辰

学 号：131405061052

指导教师： 王晶

答辩日期： 2017 年 5 月 4 日

燕山大学毕业论文任务书
学院：里仁学院 专业(方向)：工业工程
学
号
131405061052
学生
姓名
张辰
专 业
班 级
工业工程2班
题
目
题目名称
华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究
题目性质
文管类
题目类型
论文
题目来源
自选题目
主
要
内
容
以华夏幸福基业公司为对象，数据为基础，深入了解与绩效考核相关的问题，运用工业工程思想去进行分析，研究和发现其中存在的问题，最后运用工业工程的相关知识提出相应的应对措施以及改善原来的不足，从而解决问题。

基
本
要
求
1. 大量阅读相关文献和期刊资料
2. 严格遵守论文要求撰写
3. 参考文献不少于20篇
4. 论文字数在20000字以上
5. 严禁抄袭，独立完成
6. 参考文献标记明确出处
参
考
资
料
1.图书馆相关书籍资料
2.中外文期刊
3.网上资源
4.在亲自实践调查中得到的相关资料
周 次
1—4周
5—9周
10周
11—16周
17周
应
完
成
的
内
容
确定论文题目，查阅文献，完成开题报告、任务书、文献综述。
去实地参观了解，设计问卷，大量搜集资料和数据，并进行论文写作。
提交中期答辩材料，完成中期答辩。
进行论文查重检测及格式审查，论文修改及定稿，提交答辩材料。
进行论文答辩。
指导教师：王晶
职称：副教授 2017年3月7日

摘要

摘要

随着房地产行业竞争激烈程度的不断加剧,房地产企业急需加强自身管理,通过促进员工的工作绩效,从而改善企业整体绩效。本文案例中,房地产公司改革低效益的员工考核制度,设计和完善新的员工绩效评估系统。绩效评估系统的建立,包括在对工作进行科学分析的基础上,制定科学合理的绩效评估标准建立一套严格、切实可行的绩效评估制度人力资源管理部门对整体绩效实施过程监控、提供信息反馈。公司在改革绩效评估方面的实践表明我国的房地产业急需引入科学有效的绩效评估系统,但是要充分发挥绩效评估的作用,无论在绩效评估标准的建立、技术方法的选择与应用、实施过程中效果的控制、还是在绩效评估结果的使用方面,都还存在许多尚须进一步探讨和解决的问题。
本文以华夏幸福销售人员为研究对象,针对公司在绩效考核过程中出现的问题,旨在设计一套符合企业特点的切实可行的绩效考核体系,从而促进公司人力资源管理水平的提升。本文首先阐述了研究背景、目的和意义,论述了绩效考核相关理论,指出了绩效考核的概念、目的、内容、实施流程以及考核的常用方法,介绍了绩效考核的发展趋势。其次,通过对公司基本情况、人力资源状况及绩效考核现状的调研,结合绩效考核相关理论,分析了公司在绩效考核中存在的主要问题和问题产生的根源。同时,结合企业实际,采用访谈法、系统分析法等方法,在对公司进行工作分析的基础上,设计了公司的绩效考核体系。

关键词：销售人员；绩效指标；企业管理；考核体系

摘要

Abstract

With the increasing competition in the real estate industry, real estate companies need to strengthen their own management, by promoting the performance of employees, so as to improve the overall performance of enterprises. In this case, the real estate company reform inefficient staff assessment system, design and improve the new staff performance evaluation system. The establishment of performance evaluation system, including the scientific analysis of the work on the basis of scientific and rational performance evaluation standards to establish a rigorous and practical performance evaluation system Human resources management department of the overall performance of the implementation process monitoring, to provide information feedback. The practice of the company's reform performance evaluation shows that China's real estate industry urgently needs to introduce a scientific and effective performance evaluation system, but it should give full play to the role of performance evaluation, both in the establishment of performance evaluation standards, the selection and application of technical methods, the implementation process Of the control, or the use of performance evaluation results, there are still many still need to further explore and solve the problem.
This paper aims at designing a set of practical performance appraisal system which conforms to the characteristics of the enterprise, so as to promote the improvement of the human resource management level of the company, aiming at the problems in the performance appraisal process of the company. This paper first elaborates the research background, purpose and significance, discusses the theory of performance appraisal, points out the concept, purpose, content, implementation process and the common method of performance appraisal, and introduces the development trend of performance appraisal. Secondly, through the research on the basic situation of the company, the status of human resources and the current situation of performance appraisal, combined with the theory of performance appraisal, this paper analyzes the main problems and problems of the company's performance appraisal. At the same time, combined with the actual business, using interviews, systems analysis and other methods, based on the company's work analysis, the company's performance appraisal system.

Keywords:： Sales staff; Performance indicators;

Enterprise management; The inspection system
目 录

目 录

摘要 I

Abstract II

第一章 绪论 1

1.1 选题背景及意义 1

1.1.1 选题背景 1

1.1.2 选题意义 1

1.2 国内外研究现状 2

1.2.1 国外研究现状 2

1.2.2 国内研究现状 3

1.3 研究内容及方法 3

1.3.1 研究方法 3

1.3.2 研究内容 4

第二章 绩效考核相关理论 5

2.1 绩效考核概念 5

2.2 绩效考核原则 6

2.2.1 公平原则 6

2.2.2 反馈与修改原则 6

2.2.3 定期化与制度化原则 6

2.2.4 可靠性与制度性原则 6

2.2.5 可行性与实用性原则 7

2.3 绩效考核方法 7

2.3.1 360 度考核法 7

2.3.2 平衡计分卡 7

2.3.3 目标管理法 7

2.3.4 关键绩效指标 8

2.4 本章小结 8

第三章 华夏幸福基业销售人员绩效考核现状分析 8

3.1 公司概况 8

3.2 公司销售人员销售工作分析 9

3.2.1 销售人员的特征分析 9

3.2.2 销售工作分析 9

3.3 公司销售人员绩效考核现状 10

3.3.1 公司绩效考核体系的分阶段发展现状 10

目 录

3.1 公司绩效考核体系的分考核维度发展现状 12
3.4 公司销售人员绩效考核问题与原因分析 13

3.4.1 存在的问题 13

3.4.2 原因分析

3.5 本章小结

第四章 华夏幸福固安地区销售人员绩效考核体系优化………………………….

4.1 销售人员绩效考核体系优化的原则及思路…………………………….

4.1.1 绩效考核体系优化的基本依据……………………………………..

4.1.2 绩效考核体系优化的原则…………………………………………..

4.1.3 绩效考核体系优化的思路…………………………………………..

4.2 销售人员绩效考核体系指标及标准的确立…………………………….

4.3 绩效考核运作系统的设计……………………………………………….

4.3.1 建立绩效考核流程

4.3.2 建立销售人员绩效考核表

4.4 本章小结………………………………………………………………….

结论………………………………………………………………………………...

参考文献

致谢

附录 I

绪 论

第一章 绪 论

1.1 选题的背景及意义

1.1.1 选题的背景

毋庸置疑近几年来，房地产行业持续发酵，市场投资过热，行业已经进入白热化的竞争态势之中，我国加大宏观调控力度行业面临着重新“洗牌”的命运，在这一背景下，基于“优胜劣汰”的原则将会有一大批房地产企业被市场无情淘汰。就房地产企业本身而言，由于项目具有周期性长等特点，因此任何一个房地产企业都不可能通过随随便便成功开发几个楼盘就获得市场竞争优势的，因此对企业的员工、资本等各方面提出了更高的要求。事实上对于任何行业、企业而言，员工的重要性都是不言而喻的，通过提升员工的技能、挖掘他们的潜质，能够为企业带来无限发展机会，因此企业制定完善的员工绩效考核方案刻不容缓。在企业绩效考核系统中，员工绩效考核无疑是最为重要的一部分，同时还是构成企业人力资源体系的关键之所在。企业要自招聘员工就开始健全考核制度。其中在招聘时除了要考核应聘者的专业知识之外，还应该重点考核其道德素质、潜在能力等相关因素；在提拔员工时则需要重点结合绩、德、勤、能这四大层面入手；以员工所任工作岗位的重要性以及其员工所取得的工作成绩、工作认真程度等为依据，合理制定员工薪酬制度。员工绩效考核，从某一层面来说，是企业开展其它各类工作的突破口、基础，因此为了推进企业的可持续发展，企业必须形成一个健全的、完善的考核体系，以落实事事考核、时时考核等机制。
纵观我国各大企业绩效考核情况不难发现，其多存在较为严重的盲目性、主观性的传统考核方法为主，具体体现在系统性、科学性不足，由此所形成存在较大偏差、不准确的考核结果，所以无法充分发挥激励作用。客观上说这一种缺乏准确性的考核结果是不利于提升员工、管理者的积极性的，甚至有可能影响组织效率，加大企业完成绩效目标的难度。基于此企业要全方位开发人力资源，推行科学的治理，当务之急就是构建健全的绩效考核体系。
销售人员对于华夏幸福这一最具发展潜力的房地产开发商的重要性是不言而喻的，对于该企业而言只有吸引、留住人才精英，才能获得长足的发展。
1.1.2．选题的意义

当前已经形成了相对丰富的关于人力资源绩效管理相关理论，其研究不断渗透到各个领域之中，并形成了人力资源管理体系，这对于进一步发挥绩效管理的作用具有极大的裨益。特别是当下我国正在积极推行科技兴国战略，更有必要充分利用资金、科研等方面的优势，积极夯实绩效管理，特别是结合实际发展改革绩效。
1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

国外早在上世纪四五十年代就开始积极研究绩效考评了，并获得了一定成绩。特别是对如何最小化考核误差、确定考核指标、考核者的认知过程等方面都形成了深刻的研究。19世纪初，罗伯特*欧文就把绩效考核引入苏格兰，当时英国敞上于文官制度初期，资历是文官晋级的主要依据，由此形成了所有人一起“升职加薪”，而不分工作好坏，这样的背景自然无法取得较好的工作效率。直到1854年-1870年，才开始改革文官制度，建立考核制度，开始考量员工的才能、表现。结合这一制度，英国开始实行以年度逐项、逐人考核法，以考核结果作为员工升职的依据。在实施考核制度之后，取得了较好的成绩，极大的调动了文官的积极性，并形成了科学化行政管理，全方位提升政府的效能、廉洁，而这也成为其它国家争先效仿的重要举措。
1813年，美国军方正式施行绩效考核。直到1842年开始，美国联邦政府才开始针对公务员，实施绩效考核。而学术界普遍认为直到80年代，企业才普遍运用绩效考核 。在西方国家，绩效考核还是一种行之有效的，可普遍运用了检验效益、自身所学的方法。英国贾勒特（1985）年在报告中指出绩效考核指标具体可分为如下三大类：其一是内部指标；其二是外部指标；其三是运行指标。1887年，则构建了强调以工作考核为决定任用文官以及晋级、加薪等相关机制的依据，即功绩制。
1995年，比蒂、伯娜丁等人是这样定义绩效的：即特定工作职能、时间范围、行为、活动中而形成的产出结果记录。即认为绩效泛指工作的结果，与此同时这一结果挂糊企业的战略目标、投资资金、客户满意度等各方面因素。1996年，凯恩则认为绩效是与目的相对存在的一种东西。
20 世纪 90 年代，Robert 与 David 在从事的“未来组织绩效衡量方法”计划工作中提出了平衡计分卡考核方法(Balanced Score Card,BSC)，“未来组织绩效衡量方法”计划的目的就是寻找以财务度量为主以外的绩效评估方法。平衡积分卡经过将近 20 年的发展，已经成为企业绩效考评的有效工具。
2001 年，Neely A.D、Adams C 和 Kennerley 提出绩效棱柱(Performance Prism)的概念。绩效棱柱不但扩充了平衡计分卡的内容，并且引入了利益关系和人因素；具体包括利益关系人的满意度、利益关系人的战略、利益关系人的流程、利益关系人的能力和利益关系人的贡献。
总之，绩效考核的研究大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论应用与实际应用。但该领域的研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情境中的研究尚待进一步加强。
1.2.2 国内研究现状

国内不仅已经形成了丰富的关于绩效管理的相关研究，同时一些咨询公司还专门为企业提供诸如建设绩效管理等相关服务。但是就现有的相关理论来看，总本上以效仿、借鉴西方绩效管理理论为主。常见的考核法主要有360考核法、BSC、KPI等等，总体上说缺乏自我创新的考核方法，特别是鲜少能够结合实际，在借鉴他绩效考核理论的同时，结合本国企业的实际情况展开。其中潘勤、盛宇华等人主要研究分析了绩效工资、技能工资，并针对国有企业展开分析研究指出，在制定工资制度时要充分分析内外部各方面因素，同时结合实际情况，合理运用最终形成更具科学性的工资制度。张鼎昆则认为当下人类关于绩效技术这一层面所形成的相关理论主要包括：人力资源管理、神经科学、认知科学、行为科学等各个领域，并结合实际，提出了相应的绩效管理。郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。
在企业实践中，由于内外部环境、市场竞争处于一个动态的变化之中，其竞争加剧，因此在这一背景下，很多企业开始认识到绩效管理对于企业生存管理的重要性。在这一基本认识下，很多企业已经审时度势的结合实际，构建了绩效考核体系，总体上说已经了较好的成效，特别是在企业绩效考核等方面有了很大的改善。但是深入分析不难发现，绝大多数的企业的绩效管理尚仅局限于薪酬方面，尚未能够有效运用绩效管理，甚至存在与员工发展相互脱节的情况。此外还有一些公司正在积极构建绩效考核体系，然而由于缺乏相应的知识，因此尚处于摸索阶段之中。

1.3 研究方法与内容

1.3.1 课题研究的主要方法

访谈法。本研究中为了全方位了解公司当前在绩效方面尚存不足之处，特别组织与员工及企业领导进行了多次交流、访谈。交流的内容主要包括指标设计、考核流程、指标权重等方面。通过研究一方面重点剖析了绩效考核的缺陷，另外一方面则进一步说明了本文的科学性。
文献研究法。众所周知当前我国绝大多数公司尚未形成健全的绩效考核机制，因此有待进一步深入研究。所以本文在研究中就利用网络等渠道，查阅了大量相关信息，并进一步梳理、总结。
调查研究法：以湘银房地产股份公司作为本研究的突破口，结合相关理论，展开剖析，最后结合该公司的实际情况，系统优化了相关绩效考核指标体系。
定量、定性：首先利用定量分析法，有利于提升研究的可信度、科学性，特别是在计算权重、指标设计等过程中即可运用此法。但是由于此法所选取的相关指标，存在主观性过强的问题，因此就有必要结合定性分析法，进一步丰富本研究。

1.3.2．课题研究的内容与框架

本文以华夏幸福房地产公司为突破口，以销售人员为研究对象，深入剖析了该公司的绩效考核现状，在分析研究中重点结合了绩效考核的意义、背景以及当下尚存不处展开合理的分析与研究。最后汇总分析已相关信息、问题，找出问题的根本，并解决，在研究中还充分结合了规范研究与实证研究法，理论与实践，不断完善规范化研究方法，如图1.1所示，即为本文的基本论文框架。
绪论

文献综述
研究目的、意义
研究背景

存在的问题

华夏幸福地产公司绩效考核体系现状

问题原因分析

绩效考核的实施方案

绩效考核的优化方案

绩效考核的效果评价

结果与展望

第二章 绩效考核的相关理论

2.1 绩效考核概念

绩效考核也可称为绩效评估、绩效评价等。它能够系统的、全面的、科学的综合考评员工的实际工作能力、工作态度以及工作结果，并形成相应的考评结果的一个过程。同时要求相关管理者一定要及时将考核结果反馈给员工，不仅要以此作为员工升职、加薪的依据，更要充分发挥激励、引导的作用，从而使员工创造更大的绩效效率。绩效考核，从本质上说只是一种手段，一种为了实现员工、企业共同发展而形成的管理活动，而并非目的。因此绩效考核，在很多时候都是推进企业、员工更好沟通的桥梁。
绩效考核的内涵即体现在评价人、事，而换言之仅仅是一种评价手段。其考核内容主要包括员工履行工作的相关情况以及相应的考核工作结果，即员工对组织的贡献。从个延的层面分析具有记录、观察、评价、分析等作用。即强调形成一致性、规范化企业经营目标与员工行为、制度，最后还包括员工的能力、工作态度、产出情况等等。
一般认为绩效考核主要具有如下特点：
第一层次性
即通常可分为三个层次：其一员工；其二部门；其三组织，所以在组织中，绩效管理也会相应的体现出如下三个层次：其一员工绩效；其二部门绩效；其三组织绩效。
第二多因性
毋庸置疑由于受各类主、客观因素的影响，因此就会形成各种复杂的工作绩效机制。所以在绩效考核时，就必须充分考虑多因性这一特点。通常认为与员工工作绩效有关的因素主要包括组织架构、工作环境以及晋升空间等等。而现在主流学者则认为其影响因素主要可分为两大部分：其一是个人因素；其二是客观情景因素。
第三多维性
在考核员工的绩效时，要做到全面性、客观性。要综合各方面的因素进行合理的考量。而不是仅仅局限于某一个维度、标准。特别是在设计绩效考核体系时一定要尽可能的形成多重指标、维度。
第四动态性
员工的工作绩效是处于一个不断动态的变化过程中。即有可能会出现绩效较差的时刻，当然了也有可能逆转拥有良好的绩效。而之所以会形成如此转变，其最为根本的原因就在于主、客观因素本身就是一个动态的过程。因此在实际考核员工的绩效时，一定要以发展的眼光看待问题，动态的结合实际情况合理设定指标权重、考核指标，确保得以始终有效的开展考核结果。

2.2 绩效考核原则

2.2.1 公平原则

绩效考核要具有开放性，要遵循公开性、公平性等相关原则。首先要遵循员工的实际开展工作情况展开；其次要形成公开、公平的评价标准。简而言之也就是要在一个相对透明、公开的环境中，以公正、客观的标准，结合员工的实际情况，合理的考评员工的绩效，此外还应该强化沟通，使上下级对考核问题形成统一的看法。
2.2.2 反馈与修改原则

发现问题时考核的目的之所在，试想一下如果考核了而又不反馈，那么也就无法针对性的取得相应的作用，即失去了意义。因此做好及时反馈，更有利于员工审视自身问题，特别是对自己在工作中的实际表现可以拥有一个更为准确、全面的定位。在具体实施考核中一高雄市 要加大推广好的一面，另外一方面也要积极改进其中不合理的地方。从而形成更具弹性的、完善的考核制度。这是因为任何考核制度都无法做到完美，因此更需要审时度势，不断完善，特别是由于企业是一个动态的太难过程，因此其在发展中必然也会遇到各类不同的问题，即随着企业发展的变化，需要形成相应的标准、考核制度。
2.2.3 定期化与制度化原则

绩效考核这一管理活动本就具有周期性、连续性等特点，而非偶然性、一次性的。所以非常有必要形成规范化、定期化的考核活动。同样的道理绩效考核也必须形成一定的目的，比如要具体评价员工的哪些方面，从而督促员工不断进步，确保员工得以朝着同一个目标共同努力。事实上要确保现效考核得以真正发挥作用，其考核首先应该具备制度化、程序化等特点，同时不应该结合实际运行情况，及时改善，以确实提升员工的效率。

2.2.4 可靠性与制度性原则

可靠性原则，即强调稳定性、一致性。具体包括在收集与员工各项考核指标。即认为各个评价者对于同一个评价人所形成的评价结果应该是具有一致性的。考核的效率，指的是能够正确反映员工的工作内容。这是绩效考核的关键之所在。
2.2.5 可行性与实用性原则

即要立足于企业的实际情况，充分考量各方面的因素，合理展开绩效考核等相关工作。确保所推行的绩效考核方案具有可行性。具体而言需要重点考量的因素如下：首先是限制性因素，具体包括实施考核方案中所涉及到的诸如考核对象、物质及技术等各条件等。 其次是目标、效益，即要以宏观的层面，综合分析通过考核所能够给企业带来的效益；最后是各潜在的问题。即要具备发展的眼光，全方位考量在考核过程中可能会出现的各类结果、问题，并具体构建预防机制，将考核误差控制在最小的范围之内。实用性，具体体现在如下：要结合考核目的，形成可匹配的考核方法、工具，结合具体的测评工具合理的展开；其三，所形成的考核方案一定要可匹配于各部门、岗位的人员素质以及相关要求。
2.3 绩效考核方法

2.3.1 360度考核法

英特尔公司提出了360度绩效评估法，此法又可被称 多个评估者评估法。这一绩效考核方式具有多角度、全方位，且其评估者通常由5-10人组成，其上级、客户、同级、自己甚至是下级都可以成为具体的评估者。考核的内容主要可分为如下五个层面的绩效：其一专业；其二业务；其三绩效；其四工作态度；最后一个是工作能力。准确的说此考核方式主要综合了如下优势、特点：第一能够形成更具准确性、客观性的信息。客观上说这与此种评估法涉及到各类评估者且评估的人数相对较多有关。结合在数定律分析可知，此法较不易受考核者的主观因素的影响。 第二，能够形成到更具综合性的评价结果。其所收集的信息范围相对较为广，特别是能够从根本上摒弃过去仅局限于上级对下级考核的问题；第三，更易得到广大员工的支持，多数员工都会更加积极的配合考核者考核，此种考核方式在各个领域中均得到了广泛的应用，比如UPS、斯普林特等国际知名公司所采取的就是此种考核法。
2.3.2 平衡计分卡

平衡计分卡（Balanced Score Card）是由美国哈佛大学商学院罗伯特·S·卡普兰教授和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿设计的。这种方法主要是从客户、内部流程、学习与成长 、财务四个维度来进行评价，这四个方面比较全面地反映了公司当前的绩效状况，对管理者作出决策或者修正计划是很有指导意义的。据相关资料统计，世界500强企业中，70%以上的企业都把平衡计分卡作为其管理工具。传统的企业绩效考核比较关注财务性指标，在很大程度上忽视了非财务性指标对公司的影响，而财务指标具有一定的滞后性，很难帮助管理者做出及时的调整。平衡计分卡充分考虑了财务性指标和非财务性指标，将财务以外的信息乃入到考核的范畴，更加全面合理地衡量了公司业绩。平衡计分卡最显著的特点就在于立足于企业战略，反映财务与非财务之间的平衡，实现短期目标与长期目标的平衡，过程与结果的平衡，外部与内部的平衡，管理与经营的平衡。
2.3.3 目标管理法

目标管理（Management by Objectives，MBO）是管理学大师彼得·德鲁克1954年在《管理的实践》一书中首次提出的。德鲁克认为，一个人开展工作前，首要要明确的就是目标。所以组织使命必须转化成目标，然后将目标进行有效分解，转化成部门和个人的小目标，管理者根据目标的完成情况对员工进行奖惩。 作为一种以结果为导向的考核方法，目标管理法主要包括目标制定、目标执行、目标考核、考核反馈四个环节，由员工与管理者共同参与工作目标的制定，并定期检查目标的执行情况，因此，员工的积极性很高。然而，目标管理美中不足之处在于无法在不同部门和员工之间建立统一的考核准则，因而很难对部门和员工进行横向对比，也就很难为员工的晋升提供依据。
2.3.4 关键绩效指标

关键事件(Key Performance Indicators)指的是衡量组织目标实施效果的关键性指标，是组织目标经过分解和提炼后得到的，具有代表性的指标体系。通过对企业内部流程和岗位进行取样、计算和分析，有针对性地提取一些关键性的指标，并把对这些关键性的指标考核的结果作为员工绩效考核的结果。值得注意的是，这些指标的选择不是上级强行规定的，也不是员工自己决定的，二是双方共同参与，协商一致的结果。但是，由于指标的选择具有一定的片面性，考核的结果并不能够完全反应真实的绩效状况，这是关键事件法的缺陷。
2.5 本章小结

本章重点剖析了与绩效考核相关的理念及相关原则、集中方法，指出在人力资源中，绩效考核的重要性。在人力资源中，绩效考核无疑是最为重要的组成部分。特别是在当今社会发展中，更加强调绩效考核的作用。葳超级本文通过全方位领会学习这些知识，从而进一步深入关于绩效考核的相关研究。

第三章 华夏幸福销售人员绩效考核现状分析

3.1 公司概况

1998年，华夏幸福基业股份有限公司正式成立。该公司是我国优质产业新城运营商。在发展中公司已经形成了自我核心产品，其重点体现和谐社会、推进经济发展等基本理念。在发展中也形成了一体化、系统化的发展理念，积极完善PPP市场化运作模式，构建区域化建设，积极探索关于民生保障、城市及经济发展等相关问题，这对于优化该区域的综合价值具有极大的裨益。当前公司已经成长为一家拥有1000亿元资产规模的公司了 ，其中2016年，前三季度共创造了1203.25亿销售额，相较于去年则增长了66%左右。作为全球行业的标杆式行业，公司致力于合理布局战略，形成集群化产业，以基础生活核心为主要投资区域。构建了与社会相接轨的立体方式，当然一定数量规模的具有相对Professional team和用户信息分类。公司现有主营业务员工7000多名，平均年龄34岁;公司员工来自地球四面八方，国籍辐射欧洲、东亚、北美、并且学历偏高，硕士研究生毕业的多达1800人之多，“海龟”都选择在此落地生根，管理水平横向、纵向都比较高。
3.2 公司销售人员销售工作分析