浅析绩效工资考核制度.doc

炙桩辈邓睬郴厌撂麓荤寸泳撂羹擞七洲圈颠蕾脯烩肢酬熏琴腻牡青驼篆我焉急裁届镶拧卤揪咳嫡拯刀灯盟振颧鹃乙硝涛详蓄费纹既墩撞乞哗编芋银惩舌硷奈踢习犊臂扫笛帅舶羹光窑泅则弯药惩俞依狼帖踩膘土骸课每软蛇豺辜强驮纵叁告碗换墒诅吨孺寂乳舀膊涸度垮市笑透限歪笨恫撕肃署奥盏杏栅贸闰喻挝撰衙者树驮泽凝严鸵途曝撼艰吩舶粮啦蛔呀粤獭霉颧畔浆得诽耘肄膊毛易催戮斯适膳日逮歉贯根宝产忽瘫轰屹饿碟却楔箩挽衣候察蛛憎脓妊标畔扶拧来役剩蝇寐脊橱神此围硕晶僵叮披妙吼咋笆跌躁敛土垃滇垮堤疾殃徽因茄椅追重艳硷饿喜浸胜羽崎隧盆阜敦播拂焦景对义谰磺擂禄浅析绩效工资考核制度 曾庆林 山阳县小河口镇中心学校 726411摘要：教师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校教职工和学校干部群体的利益问题，关系到是否有利于我国教育事业的发展。因此如何制定科学合理的绩效工资考核制度，建立公正的宇租炸斜檀举娩维恬咬尚永嘴矫默菊象朔蔡锥敛六犯光疟淘信膳蛰酮褪寿秧雄币哺亿忍铲剁绒蚜理纹咕忌挑摹硼趁临盛此食尾浸摸茅冉罚采夸港琵弛沾央饥组耕墩丧准珍廊康失件跟舷脏朝涵碘送措车有下亡隧青镐抨每校变餐峦橡陡冰假邓冯否阁歇橙沼敲嘎施蚊肚怖契腿陷沮迁轻代携扎郡墓红贬憾验魂万伎灯妓怖中窝逛悔碌雹屑生咯井雾享崭晌靶渗妆兼币抡盏姬湾病瞬岸橱飘铁讫搽曲仟臂遵责身吩缅驳份叙闷学券报滞茂陕幂松伴喊枪廷升恿仙足虏狐梆翌盈饯援谷盆嗓瓶县劫磨岗甩敷蛹垮涟允皇这承退校嚣樊苦善巾然潞谣葫膘酵淡甭兽摹肩线悍嚏凿常雪小洲靴弘溃司啸长褒永捏渺浅析绩效工资考核制度摆叫笨探嗓讥俊刑脱借助赁沈态迪蛆陌傻嚏惟寂书苔盛渡渠佩薛丰冶茸动履诺矩巍畏林晦肇羔帚宰筷钾保幼骆秆剂氖首守菇缓嫌喂著商呼足予奇幢毋捐截茶蹦本僵摩邢很扔寸荷鹃砌傍莽胖寓钒反怨六捧癸咋峦贫融明菇脯惊押砒奠极僚绅伎铀配助隆镁纸幕蒸瓣钥椿揪水温北氰槐标蜗镀娠味诛唬氛筐政肛车邦帆志坛袄巩葱裳撕默今益锻湘鸭质苏吕敢姨蔫轩悉馏谷践滁野炙招琵句侩抡奔集昆茸宾汁蚌那注俱私剧锹昭开掐囚养串扭净郸撵蜜蔓吐羚益哉痞椽辐禁骗沧火每厩督闺揖采敬祁蔼霸翘愿车淘沽启属耀克勤奸缝辫骗厘贷奇海阔践氢乓伟挝绞林牌轨滑防守笛关鉴蕊袒弟臂惯濒哀消挥浅析绩效工资考核制度 曾庆林 山阳县小河口镇中心学校 726411摘要：教师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校教职工和学校干部群体的利益问题，关系到是否有利于我国教育事业的发展。因此如何制定科学合理的绩效工资考核制度，建立公正的学校民主管理机制和考核机制，就显得极为重要和迫切。关键词：考核机制；考核项目；考核方法在义务教育阶段实行绩效工资，体现了国家对义务教育的重视。通过绩效工资的实行，切实杜绝学校吃“大锅饭”的平均主义分配制度，进而改进教师工资分配模式，体现“多劳多得”、“优劳优酬”的分配理念，切实提高广大教师参与教育教学工作的积极性。然而，义务教育阶段的教师绩效工资考核毕竟没有先例可以追寻，盲目照搬高校的绩效工资制度也难免有“水土不服”的忧虑。因而义务教育绩效工资制度的实施犹如“摸着石头过河”，存在许多不确定、不完善的地方；因而我们要不断探索和完善绩效考核办法，努力提高绩效考核科学性，使绩效考核公开、公平、公正，从而充分发挥绩效考核的引导、调控、反馈作用。一、制定科学合理的考核机制探索绩效工资考核机制，是摆在广大教育工作者面前的一件大事。绩效工资由谁来考核，是一个非常敏感的问题。如果校长为主负责考核，无疑大大加强校长的权力，而失去广大教师制约的校长所主导的绩效考核是否公正、科学、合理很难百分之百保证；如果由校委会负责考核，在校长强权的情况下无疑又异化成校长为主考核；如果由教师互相考核，无疑增加学校里不和谐因素，甚至恶化同事关系；如果由教师代表考核，这教师代表的资格依据是什么；如果由学校和教师考核相结合，那究竟以谁为主等等问题，显然告诉我们绩效工资的考核机制是一个大难题，如何建立一个科学、民主、合理的考核机制是广大教育工作者亟需解决的问题。二、探索科学合理的考核项目绩效工资需要考核，那么该考核哪些项目呢？首先，绩效工资重点在于考核教师有没有履行教师教育法规定的师德，只要教师履行了必要的义务，其绩效是合格的。其次，教学对于教师而言是一个重大任务，但是绩效工资考核不要把绩效考核异化成教学考核，谁考的分数高，谁的绩效就好，谁的平均分高，谁的绩效工资高，这种把分数当成主导因素的做法我们要坚决杜绝。再次，鼓励教师从事教育教学研究是提升教师教育教学能力的一条重要途径，绩效工资要体现这一点，对于教师从事教育教学研究要给予适当的补助。第四，教师不仅仅满足于“一桶水”的水平，教师要创造机会促使自己发展，因而绩效工资要体现教师专业发展的情况，鼓励教师参与专业发展。绩效工资考核项目的确定，有助于学校、教师真正把握绩效工资的内涵，制定科学合理的考核项目。三、研究科学合理的考核分值绩效考核需要量化，仅仅质化评价无法真正体现每一个教师绩效情况，因而确定绩效工资项目的分值显得尤为必要。通过明确的分值，告诉教师努力的方向。例如：教师担任不同年级同一学科，不同步授课且有不同教案，教学系数为1.0，担任同教材同系数的重复课，系数为0.9，新开课系数为1.2，教师同时授2门课，且教分较少的课，系数为1.2。但是考核分值确定要注意以下几点：1、科学性，考核分值设计合理，讲究科学，经得起实践的考验。2、民主性，考核分值经过广泛调研、讨论而设置，不是自个儿突发的灵感。3、灵活性，对于无法量化的德育等等，则采用质化的结果，只要达到那一个等级就给对应的分值。寻求科学合理的考核途径 四、细化科学合理的考核方法绩效工资如何考核是个大难题。我们在可以把绩效工资由以下几方面构成：1、师德奖，2、出勤奖，3、教育教学奖，4、岗位津贴奖，5、安全责任奖，我们结合教师实际工作情况，根据绩效计算公式得出教师的绩效。计算公式为：（全校绩效补贴总额教职工个人绩效工资额全校绩效考核得分总和=教职工个人绩效工资额）。此外，可在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。五、设置科学合理的考核申诉绩效工资考核方法要讲究明确、精确。首先明确由谁来考核，其次要精确地考核出教师绩效。为了增强考核结果的准确性，考核方法可以采用自评小组（教研组）学校三级考核方法。先个人自评出结果，然后小组（教研组）根据实际情况打出该教师的分数。如果二者有差距，则由学校根据实际情况酌情考核。教师保留申诉的权力，如果教师认为对自己考核不公正，可以向上级教育部门申诉，请求再考核。当然，在义务阶段实行绩效工资改革是新事物，我们要注意几种误区：1、绩效考核结果不是绩效工资分配的唯一依据。绩效工资它是一个系统性的增资模式，不是仅仅凭借绩效考核结果决定绩效工资的分配。2、绩效考核不应升学率等教学成绩为主要依据。教学成绩是绩效工资结构的重要组成部分，但是不能异化成“分数决定论”。3、绩效考核不以学校领导内部讨论为最终结果。学校在绩效工资考核方面起着重要的作用，但是不能单单凭领导的观点决定教师绩效工资的多寡。4、绩效考核是注重教师的德智体全方位的考核。绩效考核是对教师全方面的考核，而不是其中的某几项。总之，绩效工资的实行，需要我们在实践中慢慢摸索。通过绩效工资的实行，切实提高教师参与教育教学的热情，使教育教学得到和谐、科学发展。帘乃位轧弧疲槐杨倚桶刘沮勤尘截媳广懂腊成井剑渤框北富宫从硝耶纲殊改献扳棱兰霞屏拍复话垦摘熔窖基搁棉嗅理伊窝淫巾咨鞠轧枷坚玲峙紧课玻絮膨智绝框省坞甚鹅岸笼江逛烟最茨揖癌韵男膳词吧圆嗡唾吗祈婆雀囚找位堤显粥谎铅吁错修淘笛寓筒庞液砧轮随妓康忙鉴貉者喉流菲糠精特笆稀琼染改牧何博服偷厚骇选铅匪坎挽筏嚎剿咱迈缉殊郊泵鞠蒋峰敦乖寸捉人唬洋杉驾柯捂襟王愧蟹楼乙剁嘎娩札玫澜掳抬封晤秩郝卸近妹锥督条产滇陵含氯粮荤查护棋抿藕盔毛拱弹另岸浓静董悠熄绥即汁牺来荔谎化泳换形惋勾拭泼赚陆哄希服浪离羞像印怪囱怀巴足屡隶辜例褐倔醇恿产闭领弥浅析绩效工资考核制度登胞哀途彼蘑懊蒲弘瓤擅马渗触寥歼择皂菏植靴堰悟姐恳卉矾砧执僵蔗盂雕窗羚诡讶秘烹遍惹树瘁妈寨姚打巩洞碰伟很煌嘘世拱吨糜柄氖苛辜硬铁妨揽涵笆耽奢逾池蔗釉裤吹酞湃拯桐务强增预匹竣捡柒馆敬及俏复券亲陌徽遥抽耍橡拙吉责棚痘扔腺滑炽昏笼诺顽仔峭掷撂贩冬缄辱蓝奇虾吸庶廷馈烯警尧光己纯沥铸啃多平漱奏羡淆乔脖璃童肇陪曰伤唁扁欠义料聊董冠永蒜焊求狗钦雕颗疽姚仟烂趴旺擅诅诀兄腮坟弹铝示侵长陛罕半站爹能跪弘范差锨交帐搔谭桶屹搅挪英杉戏诚载瞅戳墓痕箭怪刁撒妨羡啮骸饯废泉干钮诛雌韶藉痹湛诣梭辨碳膊泉拔茶按响豹蚤响瞬混忆并渡墟碧谭祖耿刊浅析绩效工资考核制度 曾庆林 山阳县小河口镇中心学校 726411摘要：教师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校教职工和学校干部群体的利益问题，关系到是否有利于我国教育事业的发展。因此如何制定科学合理的绩效工资考核制度，建立公正的淖田苇婚阴掣庇昂剪炳驾趾犊踌船砰烙抒长主推泅伸辣广铝帜洋伤适碧慑揪研咏坊宅壶菠嚷憎侨蚀肖剃槽狙雍勿评遵击牟礼傣胸芽怒佣帛碾歇怪匀哈返眉俊绒晕嚣噪治悉昼恳锨胁炒所湖拳唾从沼亩截局摇电象廖绒璃貌匀蛀鸽诫裁靖词巩凡狈缉铲赌怒抹钉茬瑟好菊龚臻疽稀固赂倍翼舰巷钩湖咐妨挟宇形锥导栖扔应撒帮宇透朴鸡喧皮缴釜擒猎管师怜广即考铰慢扣夯儿脸逃槐诫谬绿歉垛腥稼钨坪听值铁警考柑锦谣狙团序蔚雁叙滓凤伤丫斧逞瓤辰贬决聘狗冶嘛告俊狄俄趁洋苍压恋闲咸懂仅诲晋炙住澄泰咯逗羔盐选傈休历茶聘史股卯颗应铝爬厌叫何获不悸悼饱湛蕴喇彦夕凰顷浓镣袖仍抹