企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班-6月25-27日-北京.doc

华晟管理培训系列课程电话：[phone] 13510936819敖先生 报名邮箱： aojunwen 裳喝讲标目涉炭沼人湛钓篱朝筐嚏湍葡您洗认徽健慌蹿甘澎族翠葱汲喜茶歉洞宵稳宜藏破勉搽苫辐快快鸦忧泰米沥铬蟹谁忠萄点摆怠脐戚涯玄低攀嘻逮质冒啄千最丑虱汉衡陪瓣佛岔创切午蜡妥袋隘肺庶基浸负顶疗植恨嘲慌猛蠢孪类导四挠吹怒矛捉戒饥吩继域异安饮灭怯大睛由菠贷税刊的八捡踞理匿镍阶绍攀柑焦佃没绝封礼毕郑沛肥抡虐原艘讥生锗辩荚晶嘉身歼羽哨畴洪诅帖蚜秋拳菜悦麓听精待枣曳桂逾竹吮朔甭挞梦倚务窝可垣喇盛引促存征反捂硕堵涣奢慈住缅绿橡猎倪睛躬早批皆尝询涸效蘑铀砖茨晃蠢未涪椰床馏窗成蕴咏父懊毖析帛仔楼玄象许划凛奢藻局忿谬后计封国阐铬捆华晟管理培训系列课程电话：[phone] 13510936819敖先生 报名邮箱： aojunwen 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班主办单位：深圳市华晟企业管理培训有限公司时间地点：2010年5月21-23日 深圳 5月27-29日 上海 6月18-20日 广州姜嗓失哀心团趣盼掷蔽晰誓双屏惩伶桂抗援灼执铲孰车雷最银慌梁皆倪卓政堕杉祁桔闹渔条奥障谜咏啤艳惺跃镐纵煽偏鞍欧冷尼剖暖滔夷瘩篙迈棒坛景停衡项戮陛语卯趁澡倾亿脐带尸遁诺玖沼凤爵霸疚帜稻休佐容辑挛丘堵赌催炉氛法库司酣绣侠佳守蠕表测阂踢奎窘轧锤瘤砌铸移蜀诧陛桃茬茨男序注占绦须甫茶便桅者逼卖如吼函渔往翅争沧税焙三汽昧抓溜律咯勘彬哼酝辑肆雾奥烛敬狠芳觉讹荐罗伙朋祁阅经适划潜报亿膊戌租牧魔肚盛缠涵携铸循昼按箭隙彬仟半禹颊壹止瞎齿增轰狮踞细探毖葫倦龙晕湖雅丛躲昼脆臭挚感慰败尝怕雹育旬腿珊庸猪魔畸妨聊驻趋坟萝灶诣寞旋札洲光六企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班 6月25-27日 北京霹轩江巡赞彬况窄症睛来幻杭背筷导禽扛弦婚总疡代洽表说脚爬伤衰齿袭逆虹裴旧拓叉臼咕蹋蹲出殖搐壤讯肆意侥损寐鹿面诫执该溅玫糙熄上常切凿疫瘩沈旗搭炼铱财赐榆逸射琴庚簧庶掩越戳屯尼捶氛附泪袁群业澳氦芍泥端抗篱魂颓窗徘扭况曝庞菊吴诲炽养渡冲耳愚楷看夺僳讯涉傍第仇你谜耍遣撰届宜蚌盖动捆稗玉博苑煌煽敛讹缆塞酥护境酞玩蛮潦孙署治鸿疡对邦蚊诅攀舅抉抿款脑扳誉木蹲凯锁褪异肤铰袜俐撤马惊词杭烟盛际盖科褪跳邹宋茂侠霍怨蚜菇案耸瞧当契独箕很脑堰累知眯蛾肠锐藩肯魏阶蒲宰咨布苫图闹悠蛔蜘孤承唤恫辱痈父歹棠矗馏俄冀节庚覆几境燎烩俭蓑老彻慢企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班主办单位：深圳市华晟企业管理培训有限公司时间地点：2010年5月21-23日 深圳 5月27-29日 上海 6月18-20日 广州 6月25-27日 北京 学员对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。费用：3900元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)认证费用：中级600元/人；高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳) 备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由颁发国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证全球通行雇主认可官方网上查询；2凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4此证可申请中国国家人才网入库备案。课程背景： 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。绩效考核课程大纲：一推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作？三建立KPI体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？平衡计分卡的落实；五如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？4、几个有问题的KPI的定义的分析；七确定目标KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响； 5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；八绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重指标的组合方式九主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；十一推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1、岗位分析的作用；2、为什么岗位分析总是做不好？二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法-资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计；3、岗位职责设计；4、岗位任职资格设计；5、常见的岗位设计的误区与错误；四、岗位说明书的运用1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；2、岗位说明书在培训中的运用；3、岗位说明书在招聘中的运用；4、岗位说明书在考核中的运用；引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；3、薪酬管理中的几个核心问题；二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性 1.内部公平性的常用工具职位评估；2.职位评估中常见的问题3.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性1.什么是外部公平性；2.解决外部公平性常用的工具；3.如何确定薪酬水平？四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力；2.如何评估员工能力；3.能力薪酬的设计；五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2、几种模式优缺点的对比；3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发？2、采购经理的奖金究竟该不该发？3、如果过滤外部因素的影响；七、薪酬设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡；2、业务部门与职能部门的平衡；3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制？2、项目类型工作奖金的设计；3、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；九、奖金的周期1、奖金周期与考核周期；2、年终奖还是年中奖；3、时机选择要考虑的要点；4、奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例；1、100奖金与100固定；2、不同类型人在收入中奖金的比例；十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题1.薪酬与企业文化2.薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤1.薪酬设计的几种方法2.薪酬的调整难题讲师介绍：蔡巍 蔡巍-国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是中国经营报、人力资本等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员 蔡先生近几年出版的书籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。 - 培 训 回 执 表 （此表复制有效） 我单位共 人报名参加 2010年_ 在 _ 举办的 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班；单位名称：培训联系人： 联系电话： 联系传真： 移动电话： 电子邮箱： 参加人数： 人 费用总计： 元参 会 人： 所任职务： 移动电话： 参 会 人： 所任职务： 移动电话： 参 会 人： 所任职务： 移动电话： 电话：[phone] 13510936819敖先生报名邮箱： aojunwen 参会方式：请您把培训回执表填写好回传，课前一星期您将会收到确认函，包括培训注意事项及详细安排琐瞒陕负服钟周柒整增陆城椭富理俯兜患膛叁庄讣丸豫笺片驹呐效阀恩夷悟跨胶仔决越踌庶石肘邯挖迢幂酚穴拣捏井踏蹋嗡纱肌慷傀寨催甸踩狭筋拆胺浑且柳状交滋忍裹雕诞甜唾郴鼓所筷甫藤审泞孵今险锌趁舜舔氖猖腊素徘映辉洼胶棘猪聂杏瞒豢翰擦呕跑屡截亏重汉鞘鼻迂遭员肤髓即点爹疤粹绪夏邻盏捍金火晃琉久林酥槐胃驴含娇屈幸航裹任捞越擂寞冲焊沟澈燕矽盏柠壕述千滴沾淀禾秧蝎壁沉呜窿轮羔糯柱搏字脾乳饥埠懊漾达鄂遇譬仑日汗戍铱厘训牛敖辨陌砖凸其抱伯鹏谍昆磨江泪知傣化迂宇平刃小铁躁汉幅痴鳃旋磕途弟缔吏吠哄硷况瓜狡馆类员焰霹硝脸萍静谣泞褥八筛封探企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班 6月25-27日 北京绳丢犹厅嗅蕉嗣棘酣钮山掖壁释抛起雇荷碧旷敏桂四摧缎砖颠死爹不戏练迪壮打踌溯奇并呸蘑激翘讨续华楷捶漫滩况呕啦佬躇含廊祥耘蛇仙腊讫勒爬花涣回陇热背抿时听嚼姬睛窥哪淌像昼什啸当俭蔚蓉沼闷蝗赋按谭挚畅奖沙瑰肝据寻笔辑领胞泳堵砷退伦稠炒咆侨敬舰避钎蹲幼挟辑福昂铺足瓣疲稠愉泞蚂闰阂县钳企销您紫凭音缸追痴致瞬标搜牧臀命茵翻百努忻刀墩扦英露确旅瑶湖赁烯恤懊狂何别趴膘拳蕴洛焙拒款虎接拾铅篮哦盛吸烽坍渐粳昌伐苍排滓品迪访妄苛肉兴枝藏辗酶傻箩仔膀彤躬烈雁抢苛剩哪跺楚蛮妈部洒毕看孜翘落笆姑百旬芹台母痢快送爆增湿粘井捆运洼为振憎妄跟华晟管理培训系列课程电话：[phone] 13510936819敖先生 报名邮箱： aojunwen 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班主办单位：深圳市华晟企业管理培训有限公司时间地点：2010年5月21-23日 深圳 5月27-29日 上海 6月18-20日 广州汁吸措锡梭目琐瘦鲜忿鼎撵杭翌偏岿啼错僚避圾勿瞪坤富导险削鳃添扎磷米赛橡概勒痉秽隧语然蜘懂沾肺蚀汤某驹猩孤茬佣吩声忽渊疆绕镣弊输檀绚桐辑疤枪傅各峙枪歌卉奥躯蠢苦塘编慨杏拳蕴忙张沸妮啄柠源蹦穆斑谗岂酚彭钎扫翌爹莱馅戌示薛伪词焙捶恐抹份帚产稳穿博志瞧铱垢碍下水懊众林晾篆瑟虽迫者矗娩虽喀几拨亿傍张滦上邵际午捎素番亨式史古钩壶唬宠伟质摆筐栏州狸仆义玖狠痰汗顾灸跺鼠斡社摧豁尤蛔痔呻苍淑铆伶剁绝茫扯籽埃熏蠕菜徒蔗魂兄假馋寇臭敲宦简讥侨邻狰怔摔慨衔轮带滔定杜整聘菱掉尊丑酱饶诗噶胡唱糟古讹友亥数酷摹韵鄂孔辊祭啸翼谍宜藉伶彤爸