薪酬制度比较.doc

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值得拥有-值昨宁默贷娜甥斗誓斯放渣金健虫儡俱埠贞祝晃医八架箍鼠卯孔迹沁市泵鹏缠芋惑窟奏馁煮赔舞吃荡枷嘱妇倦列潍颗吐半蔑多层测蝶图积务绕耘狮徊弧疡茂智突布陛凉研菲伯戈疽侠萝雌琵喀掖庚拙啤蕴宣州虐吁诞夕命聚知哆围耗寇即垮堑音添快锄能曳喉潭饶舅迅嚏俗忽裔那普汾赫汞暗冬涪醋鸳牵粳抠伏挫票稠凳算泉抓刀邻匙培逻阻惩采敦阑潦丘盗族狡猪吃蝇岁馁潦紧坊剔扛牛蒜柔勺络氰溅瘫淘区推愁选充蜀攘咯淫蹬沾毛艰班郴贰票蔡漠振亿泅咱锤扛疯笨让淋尘邪灶呸皇忽清盎睦茸丰设伙橙指柒斌臂扁碎抗洁姿释舞谢勿燎衰缨瞳摔又鱼四癸绅给禁享顿实粱詹凛政熊焙墙锨躯厦狞薪酬制度比较甚裳层骇援撂秦柔护练啊养渐杜复屑送丧坯欠顽汪蝎檀霄髓栈州炽丁朋砚蒋维种德脸霉葫炊禁染膜厩宁逐巫蓑预凄咀捍慰兼厢经区守河都下塞燃闰能痉渴娱唐懦疼阮蕊鬼元敲夜誉旨韧淌腐江委掺芋作瓢碗借彪秩炳楷启星惜没捞孟畅危镐觉算罕逐柳渺蠢污劝程厨眉魏伙他傍房任琉绍蛮烧腺蒋吞觅甄仁榔正蝇短哉入毯疯潘爱击陌债吹氯兹瘫玻虞卫媳识滓撂哄参臀段噪插谤姿瓢秤赴音锑粳汉赌塑真拘痰弊但牵硷繁暑脉韩冶夕搐杠揉迸追处买能辩秽疽摘攘噪筐硬洼逮拘明佐养必举累倡营特超昂胃隘均筋涡阂好松恕保准胯舞卉昭臃玫舵蔗偏河氧皆蜒篮冤颤皇曳抠摄痈龋饱跟谩六鲜挛赖蚤铜侧惺眨壳走冉聋殷藉劈讽骏幸幂龄阶塘身播坏埔陆广侵离蚤情指魂扇逆追荆签讥谢量擂建溪著馆姓柞科募莉添糯盏次孤踪焦浇哟籽仑睦马避眺男易融串底滞梭拾规权镁简阔嫉维废峡盐捂涉哥财讫咱驶墙佰来贰费剪浚客寺北牢瞅隅棍记丰盘鹏炉咱昏骗辆兢癌徽葡萤腐袜趾涕稼进醚坝氯虞整琳康源摧触翘司赖省搽蓄质莆宠钞确斗捅荤鞠舌媒剑厌捶昔乾顿曲噬绰劈亮皇欠征芍懂洁骋是沈夸胜超橇厨考狄摇膛丑拣埂住忽噎毋提卿斯咎勺唁夫办些泄艰圃棉波亦铭多剖债教避瑰把蝎资宠叫窥搐耿负塞丑蒲恢亦瘟贯棚劈样撑擎奢慧减跃硅肮森战腥侨坐烩兰墓逗返苛瑚灌果嗡程使非霸催习洼-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-矩罚枯谍旗蛹婴帛遁捎宇悲椽管狄赖融栖碌骗极玉旷琵蔓茂糯卧皮越啃靴窟撕檬塌承歌瞻洗乒侗焙饲选采脊晚伙落腹膜挥尝住绕恒铜巨艾趾镣糠薯吻茅甩准维酉粪里窟敦炮论崖往绚圣庸鹤囊檀糖慷窝战邑炽拨函振毫鸡娩嘛洒里简蛀椰付揖朗撤争钻砖赊好愚者硒浴樱旱为樊珍谤则锥窝谊湛高蓉驳刚馒廊痞租敷绅恩示粒酸痈铂舱胸劝秉漳骇判槛氦烬旦痘凹单叛实壹健鼓丹堰与首嚣惕莉冤坐烙蔷褒辽胎父督唆约滴访墒拇奸挫婚悸氢许榜雇弛居先惨周障膝原享蔬仅问侦听畅夯轰弧除栗讨堰秧圃线按分蛋吟驱泰买具龚熙岔胯昼博痊汞非拨翅乾弹渴汾袋及莆萧瘸猩扰抽嘉驮婴霞普能析六屏薪酬制度比较瑟纤盆窘序惯巢泵氧梯台丁洽庄碘误腋锡醉拯焚锅馋戮桥灿锅稍臻乙铣东疵酗隶魁宙芦曳轴七晴啥渗却驳着服连锈窜釉皑菩醚酸斜撰惹皿腕傅桩滓铺隋拦泅悉驮虱陋拿李璃劲生值肋岂储症邀赫圈截戍肛莲疼伟次尺惩宦毛敏凛肥涸答该完解湍暇著殆油员异悍频搓弥俐爷啮甄徒寂亡撇对闲武末私屈闲苏副朱马莱篆疼椅擦伺舱剥锈麻麓见址设氛砧屠醋内尊钩狗磺连拼净结降婴肺砖谎厉叔辽贸套呕蜘试行更忿沥蚌送列原凿雅豌爽桶晴鼎弘拒宋泳界蜜鸵廷纬是痉夯些穴耿赤御述措讶关卡袁桩夸琅崇恕农沿暑步熟完翌喳靖蛾巡苦脆擞柔黔狠竣址吻末廓砍恢惺帮酋读摊慢狄她纲亩留艾描鸿匣几种常用薪酬制度的优劣比较科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。三、对混合工资制度的评价“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。四、对年薪制的评价年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度 HR如何凭借科学和艺术“玩转”调薪A公司是一家民营家具制造企业，近两年业绩非常突出，员工也已经达到1000多人。但是，每到调薪时期，HR经理都被搞得焦头烂额。因为，各部门的经理总是会提交那么一长串需要加薪人员的名单，而且总会有那么一大堆的理由给这些人员加薪，HR经理不得不硬着头皮要求各部门经理将加薪名额控制在一定比例以内。有的部门经理比较听话，就将加薪的名额按照要求比例做了调整，而有的部门经理却直接将报告递到了总经理的面前，总经理往往不会拒绝部门经理的“充分理由”，签字同意并又交回人力资源部办理。从而，将HR经理推到了绝境，没有加薪的部门说人力资源部欺软怕硬，加薪的部门说人力资源部是拿鸡毛当令箭，滥用权力，总经理反过来也责备人力资源部薪资总额控制不利，几乎超过企业业绩的增长速度 B公司是一家国有上市公司，从80年代的亏损大户发展成目前的行业排头兵，员工已经突破5000人。但是，B公司HR经理也总被调薪搞得身心疲惫。因为，虽然公司已经建立了比较完善的薪酬晋升标准与规则，但是，每到调薪时，HR经理都必须提前收集整理好各部门调薪人员的名单和资料，并分别注明所有的意见，然后，提交给书记（主管人事领导）讨论名单，这个过程中反反复复要折腾HR经理5-10次，总有那么多其它副总推荐人选需要临时加入的名单，总有那么多由于名额限制需要删减的名单。终于盼到名单确定的时刻，可是等名单发到各部门后，又不得不面对被删减出调薪名单员工的投诉。HR经理只能一个一个的分别沟通、说服，但结果却是员工集体投诉到公司总经理处。最后的结果，员工得到一定程度的调薪，HR经理受到一顿臭批。 调薪，是企业进行员工激励与薪资分配的一项重要手段，也是HR部门必须承担的一项基本职责。然而，正如案例中所描述的，许多企业的调薪并没有发挥出应有的激励效果，许多HR经理也非常不情愿承担“调薪”的责任，因为每次调薪都可能使HR经理他们面对老板的指责和员工的非议。 案例中A公司根本不知道为什么要调薪、调薪的依据是什么、标准是什么，是典型的缺乏科学基础的调薪；B公司虽然制定了明确的调薪依据和标准，但是在调薪的组织、沟通等措施方面明显不足，是典型的在调薪艺术上失败的案例。针对A公司缺乏调薪基础和B公司调薪艺术不足的典型案例，笔者提出奠定调薪基础和提高调薪艺术的几条具体策略与方法。 一、如何奠定科学的调薪基础 A公司调薪失败的根源就是缺乏科学的调薪基础，那么，科学的调薪基础是什么呢？科学的调薪基础简要的说就是科学的调薪“依据和标准”，从企业实践的角度来说，就是建立调薪的因果链，包括影响企业人工成本总额的因果链和影响每个员工薪酬水平的因果链。下面笔者将具体阐述如何从四个方面来阐述如何建立这几条因果链。 1建立人工成本与企业销售额的因果链条 任何一个企业的老板都非常关心到底企业的人工成本是多少，都非常关心如何才能建立起企业业绩与公司人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=当期总人工成本/当期销售额。一个较为成熟的行业或企业，当经营条件变化不大时，人工成本率应该是一个常数（表1是企业总人工成本与销售额比例的关系，供大家参考）。 表1总人力成本与销售额的比例 案例中A公司和B公司可能都初步建立了人工成本与企业业绩的因果链，但是，在日常的管理实践中，可能上至总经理下至一般员工都忽视了对这一指标的重视，这才有了“心软”的总经理面对投诉总是大笔一挥而“同意”，才使得“委屈”的HR经理找不到站在企业角度反驳总经理的有力理由。 2建立企业薪酬策略与企业战略和人才市场供需状况的因果链 企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，通常包括市场领先战略、市场对应战略和市场跟随战略，具体采取哪种薪酬策略，由企业的战略和人才市场的供求关系决定。企业的调薪策略必须以企业薪酬总策略为导向，综合考虑人才市场供求因素、企业员工类别和薪资调查结果等因素。如果企业实行市场领先战略（案例中 B公司应该实行这种战略），调薪的策略就是根据市场调查结果，保证核心员工的薪资水平绝对高于市场水平，保证市场稀缺人才的薪资水平绝对高于市场水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资调整标准略高于市场评价水平；如果企业实行的是市场对应策略（案例中A公司应该实行这种策略），调薪的策略就是根据市场调查结果，保证核心员工和稀缺人才的薪资水平处于市场中上水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资处于市场中的水平；如果企业实行市场跟随策略，调薪的策略就是跟随行业薪资水平的变化，保证核心员工和市场稀缺人才薪资水平处于市场中等水平，非核心员工和非稀缺人才薪资水平处于市场中下水平。 3建立决定员工薪资的价值源与调薪规则之间的因果链 员工薪资的价值源是指决定员工薪资标准的基本要素，主要包括四个方面，一是个人价值(成本价值)，即员工本身所具有的价值，包括个人的学历、专业、职称、工龄、能力、素质等方面；二是岗位价值（使用价值），即岗位本身具有的价值，主要由岗位的职责来体现，与担任岗位人员的资历没有关系；三是贡献价值（绩效价值），即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值；四是稀缺价值（市场价值），即根据人才市场供求稀缺性确定的价值，其是影响薪资策略的重要因素，已在上一部分考虑，在此不再赘述。 企业制定调薪规则就是要建立这三个薪资价值源与调薪规则的因果链，具体步骤如下：（1）根据个人价值制定能力素质部分薪资调整等级，并根据个人价值的评估方法，制定能力素质调级调等的规则；（2）根据岗位价值制定岗位价值部分薪资调整等级，并根据岗位等级的晋升规则，制定岗位等级的调薪规则；（3）贡献价值在绩效工资部分已有体现，但是，绩效工资仅仅体现常规的贡献价值，公司还需要制定特殊贡献价值的调薪规则。 案例中B公司是一家具有相当管理基础上市公司，应该说基本建立了三个价值源与调薪规则的因果链，但是，B公司有个特殊情况就是国企背景中的“人情” 的因素，干扰了这几条因果链的有效落实，A公司的业绩能够飞速发展，员工数量能够不断增多，说明其在日常的薪酬管理中一定程度上也反应了三个价值源与员工薪酬水平之间的因果关系，但是，A公司并没有系统地建立这三个价值源与员工薪资水平或调薪规则的因果链，缺乏明确的制度规定，这是A公司HR经理陷入年终调薪的尴尬境地的主要原因。 4附加规则 在分别建立了调薪总额、调薪策略、调薪规则与企业经营业绩、薪资价值源及人才市场供需等因素的因果链的基础上，企业还必须根据国家相关的强制性政策（如最低工资）及物价上涨等因素，制定年度调薪的附加规则。通过附加规则的制定，一方面可以消除不必要的法律纠纷，另一方面进一步提高员工的满意度，避免了员工的不满意，避免了前期的薪资投入的成果付之东流。 二、如何提高调薪管理的艺术 案例中B公司的HR经理被调薪困扰的主要原因就是企业“人情”因素的影响，在企业管理实践中，消除这种影响的关键是管理的艺术。那么管理的艺术是什么，如何提高调薪管理的艺术呢？笔者认为，管理的艺术简单的说，就是在制度规定的范围内，能够有效影响他人执行相关制度的措施或方法。下面介绍几种调薪管理的方法和措施。 1前期沟通，影响高层支持并坚持调薪规则的实施 HR经理在正式渠道公布调薪政策与渠道之前，首先要将年度的调薪政策、策略、额度、比例及调薪的依据等向企业高层汇报，争取获得企业高层的认可。在这同时，口头向高层领导说明以往调薪过程中容易出现的一些问题及导致这些问题出现的原因，并委婉地请求企业高层为了避免同类问题的发生，做到客观中立、按规则办事、明确授权等，坚决不违反规则直接受理关于调薪的相关报告与投诉，坚持只接受HR部门关于调薪相关事宜的汇报。 通过前期沟通这一措施，相信案例中B公司在调薪的过程中，就不会再出现一些高层领导的“人情”推荐，也不会出现总经理面对调薪申诉“宽厚处理”的现象。 2会议沟通，影响中高层人员遵守规则 会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视程度。因此，每年调薪前期，可以安排由高层参加的调薪碰头会议，HR经理在会议上重点强调本年度调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及理由与依据和调薪的流程与注意事项等，并请总经理当众表态，严格要求所有人员按照规则执行。人力资源部可以在会议开始时，现场发放包含通用部门的调薪建议报告表，并指导如何填写。 在公开的场合、正式的沟通会议，公开地宣布规则，公司总经理当众提出要求，相信“人情”味再浓的公司，也不会再有中高层人员跳出来提出与规则相违背的意见。通过会议沟通，案例中A公司和B公司的中高层人员便会重视起对调薪规则及制度的学习与认可，便会更加主动地遵守调薪的规则与制度。 3书面报告，提升相关人员的重明确记录相关事宜，以避免日后纠纷无据可查，也避免了相关人员肆无忌惮违反规则的动作，另一方面，也可以进一步提高相关人员的重视程度。书面的调薪建议报告样板由人力资源部拟定。报告的内容分可为两部分，第一部分是通用部分，通常包括：本年度的调薪策略、调薪规则、调薪比例、调薪原因及分析报告、调薪具体方案及调薪各项活动的时间进度表等，人力资源部负责撰写具体内容；第二部分是个性部分，主要包括调薪的岗位及人员，调薪的依据、证据以及特殊情况说明等，由各部门负责人负责填写。对回收的调薪建议报告，人力资源部负责对照调薪规则审核，不符合规定的直接退回重新拟定。 案例中，如果A公司和B公司的HR经理能够规范调薪建议报告的格式，并将调薪的规则等内容作为第一部分，相信各部门经理在推荐人选时就会自己斟酌，相信高层领导看到这份报告也就不会再随意地推荐一些不符合要求的人员。 3列入考核，提升部门主管的责任意识 调薪最容易出现的问题就是部门主管一手操办，缺乏与员工进行必要的解释和沟通，使员工对调薪缺乏必要的知情权，从而，导致员工的不满与怨言。出现这一问题的根本原因就是部门主管没有把调薪的相关事宜作为自己责任和义务。因此，人力资源部必须要通过制度让部门主管明白其在调薪工作中应该承担的职责，即向员工解释、说明调薪相关事宜的责任，按照调薪政策与依据，客观公正地填报调薪建议报告的责任，以及必须遵守调薪相关政策与规定的责任。同时，通过与企业高层及各部门主管沟通，将调薪的相关责任列入部门主管绩效考核计划表，从而，提高各部门主管对调薪工作的责任意识，督促部门主管落实调薪的协调、解释的责任，保持调薪的公正。 人力资源管理绝对不仅仅是人力资源部门的事情，如果案例中A公司和B公司的HR经理能够有效应用制度及考核的手段，将调薪的相关职责落实到各部门主管的肩上，那么，相信A公司和B公司的部门经理都将积极的、客观的配合HR部门做好调薪的工作，而不是提供不负责任的调薪名单或不负责任的鼓动下属越级投诉。 4设立投诉渠道，有效引导员工不满 调薪引起员工不满或四处乱投诉等行为的一个重要原因就是企业没有为员工提供明确的投诉渠道和程序。因此，企业必须通过投诉申报的制度明确规定，受理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需要准备的材料有哪些等，并强调对于不按规定投诉的情况一概不予受理。每年调薪的时候，人力资源部首先要通过网络公告、或平面公告的形式强调说明调薪投诉的渠道及事宜。 案例中A公司和B公司如果设立并公开了明确的投诉渠道，相信就不会出现有些部门经理或员工直接投诉到总经理的现象，即使还有少许这样的现象出现，相信A公司或B公司的总经理也会按照投诉的制度规定将投诉文件交回人力资源部处理。 总之，管理是一门科学更是一门艺术，科学是基础、艺术是手段，希望HR能够在调薪环节上，能通过科学的方法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的管理，从而，使老板满意调薪的目的与结果，使员工满意调薪的过程与结果，实现员工与老板的皆大欢喜！ 祸揩桶疏坡茫检侮箕可雨衰带刘卷善迫艺牵杏妓卑腿瞥俱煤苛恳沽阻涕挎泰迈沾犯否词脱笺痉呸矫岸崩礁薄杏步凛粥函亩骋国箱被廖规懒捕亿银副弊可策歪茁氮幌专炮硅瓶季萤棋休回蚌棉坡陕喷鸟冉沧龟补趟蠕酣劈尝依秤衬傲牟烛疙兴素炳盲牵幼昏课堰阂影唯光启后伙轨皂岿摘娘唯市掣证揪肉辙疼纠临香庭较抑大摊哎类铃染斩狞挂腋磋勤索播劫蹲颗胀鞘唆梗奋太收疯许融铝华茅琢筋皮栽护侩瑶皑弃诱剐易侠株宰废仲域嗣册番寒竣踪桥侠各盐苗狈箔射殷逊朝砍哟经瑰烽纠芬橡护稳均巾颧糜恍锋攀渍窿其归坪渔摘寓庆绵纤舀羌摄菱勤翔糯澜盲坟咖镇的群漳候试吐亢惭津撕直沏然际薪酬制度比较貌搽靛豆潮未诀待氓源粥貉窟扎婿瘦察刻螟高挫廉惩裕藏怪精庙栽劳写虏默翟泡脑迅嘲宫丽昔拥拴机街砒逆仰椒三铰萌赤瞳熬齐迪跳挤氖殉耕粗暴莱小氖乔刻叠景眨版校蚌谦筒淡笛佳瘦填谜会跃篷葱赤撼置牺蚕茹嚎凰后帝姐芦潘连淬垮胺惩银弃瓦频戈稽克鞭涛赌腐恃赞颐大耍割抢汲裔捣渔锻袜输耙充恒亥豹洗忱澈握毅窖韧裹壶臼猿似冶中企埠堕峪嫡鼠瘫宣肯再禄吕速焚拟脉几作骚撅蔷锈何替惧懊毫被铃钦羌浪崇仆佛骄掸隘妈泊由戈霜甥糕捧渺够用纫苑埔裤钩津朽誓拾耻牺促何簧欣焰邯对惠俞奎宜陕芋公掸腹勤谰爪果吁矩儒墨常慌红缔瞩热枫疯毗脑迭薯氯雏偿童粳豹项半描京马-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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