试用期管理规定发布.doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-上海XX科技发展有限公司企业标准 试用期管理制度编制： 校对： 审核： 批准 ： 2014-07-10发布 2014-08-01实施上海XX科技发展有限公司 发 布前 言本标准系根据GB/ T 1.1-2009 标准化工作导则第 1 部分：标准的结构和编写规则进行编制。本标准的附录A为规范性附录。本标准由上海XX科技发展有限公司提出。本标准由上海XX科技发展有限公司人事科归口。本标准起草单位：上海XX科技发展有限公司人事行政部。本标准主要起草人：试用期管理规定1 范围本标准规定了上海XX科技发展有限公司（以下简称本公司）员工试用期管理的目的、内容、制度等。本标准适用于本公司所有试用期员工。2 规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。3考核方式、权责3.1考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。3.2部门负责人予以考核结果核准，所有办公室职员考核结果需经总经理核准。3.3人事行政部负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。 4考核原则4.1公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。4.2客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。4.3开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。4.4差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:等级比例定义A15%完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。B70%符合岗位常规要求；能保质，保量，按时完成工作目标。C10%基本符合常规岗位要求,但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。D5%未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。5试用期规定5.1工人：员工试用期时间为3个月。5.2职员：职员试用期时间为3-6个月。5.3二级以上主管：二级以上主管试用期为6个月。5.4其他：根据管委会成员建议，可以视情况变更试用期。6考评要素及考核表分类6.1考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。6.1.1对工人的绩效考评项目主要为：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况等。6.1.2对技术人员的绩效考评主要为：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况等。6.1.3对办公室职员的绩效考评主要为：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养等。6.1.4对销售人员绩效考评主要为：沟通协调、客户满意度、销售业绩、回款率、品德言行、出勤状况等。6.2考核表分四类（考核表附后）6.2.1工人试用期考核表。6.2.2办公室人员试用期考核表。6.2.3销售人员试用期考核表。6.2.4技术人员试用期考核表。7绩效评价7.1考核结果的评定、及等级比例控制。全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例：等级分数比例优秀54分以上15%合格36-54分70%有待提高24-36分10%不合格24分以下5%8考核流程8.1考核的一般操作程序：8.1.1新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。8.1.2每月10日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，在OA上填制试用考核表。8.1.3直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。8.1.4间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。8.1.5部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果。8.1.6人事行政部复核：人事行政部对考核表、奖惩记录、出勤状况等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。8.1.7审核：总经理对除工人外的考评结果应用进行核准。8.1.8人事行政部对考核表等相关资料存档管理。8.2有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。8.2.1试用期间有记过以上记录者。8.2.2试用期间请假超过5天（含）以上者。8.2.3试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过60分钟（含）以上者。 8.2.4试用期间有旷工情形者。9考核申诉9.1直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。9.2间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。9.3如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人事行政部提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。9.4若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。9.5各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。9.6总经理拥有最终裁定权。10相关表单及OA流程(见附录)10.1员工试用期考核表10.2办公室人员试用期考核表10.3技术人员试用期考核表10.4管理人员试用期考核表 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)-精品 文档-