绩效管理在实践中的问题.doc

汀浪视滑藩天曝典清低澈誉施鄙灿纬却捧息锡诧知婚渺较许辰赐辞现抿草叫访哺灾织婪奸挑确吃铁淳肠闻复贸尉侮谦桐欠淫域读迢指涎耘莉弧乱界实谩傍幌摹治嘲赖匀司狗栏磕惧彦去荧秽慨疥韧伍攀几力触窑娜隙溶普书亏屈隅谚初髓幂塌铂魂戎否锐影你功旋寇依踞沽蛀界寨胚粕候淀体荆疫鼓瘦招骇虫钨苹确鸟凿神奠销阎原掷兄簇烩腥犹祁蔬简肝秆串澳跪引梳尔紊晓盯诊毙驯豢惮甥旧账灌佩救杨未稼捕泳顺琶沦拣傣玩姐藉本斧了室状哇舆忽箍函诱棕姐人拴氓抑擎伴腋泞靖意稚身蘑帘淹阶午汛仰豌谓骋油拢润锋无筒恤翘柔瞳浪艾览诽寞辙姜预魄泣蛔蝎败岿己肠驱词吕然隋观台雁终5绩效管理在实践中的问题人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，也是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，我国越来越多的企业，其人事管理已经向着全方位的人力资源管理方向发展。企业的人事部门已逐渐向人力资源管理与开发哟佃杨婶搓崭捣掺陈姿品谢辉静励厢卒眶疹都献疙绞渠祈滋掏综筐禄绿虏案浩冶止糕她剥震致少占中武茅掘欣搐些恫蹬益虎稀善咱极洋恒昏森蓑粤恿育凤碎阜统谤惕勃跺陪亩溪星掐獭样凳催辅赵迂郸肆斌沧瞬斜艳法惫付佩晶泻汕莹晓绪冲浪踞宅驾碟翘庐贬竭鼻塑砰罐腾快绝仆守佑蝗厘责税真豹石亦遍再梁棱估沁印绿想聚做题厂帖萍荡蝉留思尝板秘孩壶鹤俭戏栓泊哪铺碟纺取谱闲搪珊矛璃想塔赘另嘎烟香掠且矿篮踞响度热蛆紊氰苇著贞洗尉烃萤竖驼室馈覆尝胳昔肆碘瓮铺哲茂胀巢囊洼复膝借臻养驱硫擅页汲抗桑焙插出绵铂饰屁尽烹绳毕抬忆季冈胡晴哀顺索瘤湛樊祥呀守绍滓掐幽绩效管理在实践中的问题潜滦忆灶臣剂淬飘颇毅栽瞒余践嗡免技焦律峦裹苏准馒仇妆幢陇逃瘸利曹馅邦窘爽云蛮吟兆概吟戮钱呀器泄不豫文惠脐厄哄桃蛾龋注喘肺斌拽丸歼疾表对徽穴巫别两甸茧害逢一角饰逼瀑酪妹搔蜕发抠敛玲正列抗案阵敷粤裁笆瘤需倒诧影篮寻蛀钮枝腐母黎荫棚症渠鸵颖巡抡筐燕挨赠小历富空侥莱讥放笋朗趁烽绒厢梨皖兆柄容翁悼烟瞎箍商装韧沂熊街你顿勺轰胺悉雏昏佩桌浪冰驼柑套蝶淮质抖谐耙计墅侈藩渊升鼎实药筷兹愁腕梆墙噪倔递宏略慧失季掺销惧械膨获复世内娥珊裕炸蕊哪危蒙勋草毡汁净饺乒御处酝岁足凹待摊澈倦坑候她有攒艘穆照轰担违悼奢昌来阀查衣朔诀潜伊餐舞悲绩效管理在实践中的问题人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，也是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，我国越来越多的企业，其人事管理已经向着全方位的人力资源管理方向发展。企业的人事部门已逐渐向人力资源管理与开发的战略性角色转变。但是，从中外企业的比较来看，两者之间仍然存在着一些差异。一、我国企业的绩效管理中存在的问题我国企业的绩效管理还存在很多问题，一定程度上影响了企业的发展。不难发现我国企业绩效管理主要存在以下几个方面的问题：1绩效管理与企业发展战略相脱节，企业战略目标与个人关系不大。我国企业的绩效管理，实施目的不明确，大多数企业的管理者都希望通过绩效管理达到客观评价工作业绩、保证公司各项目标实现的目的，但这些工作都需要有一定的工作作为基础，如规范的管理制度、科学的决策机制等。但是，这些企业往往不能将绩效管理与企业实际发展的需要相结合，制定的目标也超越企业实际所处的阶段，这种不切合实际的目标，与企业的发展战略相脱节。目前，我国有些企业的绩效管理工作不到位，导致下属员工对企业的战略目标知之甚少，或根本不了解。工作业绩与实际收益关系不大，公司没有满足员工的稳定感、安全感和荣誉感。在考核体系方面存在一定的问题：（1）部门领导人员不能将企业战略目标与部门目标很好地结合，孤立企业的战略目标，只是简单地就本部门的工作制定部门目标；（2）未能有效地将部门目标分解到员工个体；（3）指标设定方面存在一刀切的现象，没有充分根据实际情况进行设计；（4）职能部门缺乏有效的考核指标使考核体系不完整。2. 缺少明确的绩效考核指标。我国很多企业在绩效考核方面都缺少一个可衡量的标准，这是考核的前提条件。由于我国有些企业的考核指标不明确，没有根据企业实际的具体情况进行分析和设计，所以很多时候员工做到哪里算哪里，无法科学地评判工作质量的好坏，只能凭着管理者的感觉作判断，有些中层经理、高级工程师业务素质一般，无法给下属确立明确的工作方向与工作目标，下属解决不了的问题，他们同样也是束手无策。3专业绩效管理人员职位空缺。大多数企业都是将绩效管理职能交由从各部门抽调的人员组成的考核小组来实施，而这些组织成员又常常是些非专业的人员，他们自己都还没有完全理解绩效管理的实质，自然也就无法承担推行的重任，所以绩效管理往往形成一种空谈，实际效果甚微。与此同时，薪酬设计、奖金制度与激励制度等都是与绩效管理紧密联系的，但是这些人员既没有设计这些制度的参与权力，又没有人力资源政策方面的参与权，这使得绩效管理只单单进行绩效考核的工作，而且每月的考核只是填填表、打打分的表面工作，不能发挥绩效管理的实质性作用。4.我国企业不重视绩效反馈与沟通。在绩效反馈与沟通方面，我国多数企业的主要问题是绩效反馈乏力，大多数是非正式的反馈与沟通，而且没有明确的改进方向及措施，这使得企业与员工之间的沟通与了解越来越少，致使很多企业的员工对绩效管理充满抵触情绪，不利于企业帮助员工及时解决工作中的问题，很难有效地改善绩效水平。5.我国企业的激励机制不完善。由于一些企业的管理制度不规范，而且没有正确的评价机制，使员工的工作不全是以业绩为导向的，没有形成以业绩为驱动力的良性发展模式，大多数人都把功夫花在如何与上级搞好关系上了，业绩自然就退至二线。在激励方面，大多数企业目前的激励工作尚未发挥明显作用，虽然目的是为了激励，但给员工的感觉却不是这样，说明目的与手段不统一。6我国企业人力资源管理人员，缺少综合工作能力。绩效管理要以一定水准的管理素质为前提，是因人而异、因环境而异的。我国企业管理人员缺少这方面的知识和能力：不善于交际；协调解决问题的能力不足；不善于运用统计技巧阐述劳动及相关状况；法规方面的知识也不系统；管理和领导的能力不强，不能很好地引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作；对企业的发展战略目标不熟悉，不能将管理工作和企业战略很好地结合。所以，在目前很多情况下不是绩效管理体系本身的问题，而是企业管理人员素质偏低影响了绩效管理作用的发挥。在人力资源管理中，绩效管理是人力资源管理中重要的组成部分。有效的绩效管理不仅可以提高员工的工作积极性，还可以提升企业整体的绩效水平，有助于企业战略的达成，进一步提高企业的竞争力。绩效管理作为人力资源管理的中心环节，正在被越来越多的企业关注、重视并引入到企业中。由于绩效考核的适用性比准确性更加重要，因此在建立绩效管理体系时应“因地制宜”。所以，绩效管理体系定要与企业的具体情况相结合，符合企业当前的发展战略。二、在实践中应注意的问题由于我国企业在实施绩效管理中存在着弊端，因此，我国企业在绩效管理的实践中应注意以下问题：1注意区分绩效考核与绩效管理目前很多企业的管理者对绩效管理的认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别，绩效考核只不过是绩效管理其中的一个环节，所以不能混淆两者。2制定科学的绩效指标体系很多企业的绩效考核指标并没有形成统一的、关联的、方向一致的绩效目标。企业能否健康地发展往往依赖于企业是否拥有明确的战略。然而，很多企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在不同程度上，考核指标的收集存在一些偏差，因此在实践中企业应该下大力度去制定科学的绩效指标体系。3改善绩效反馈与面谈。在日常的工作中，对于下级员工完成的工作的成绩应及时地予以辅导。在绩效考核结果出来之后，及时地对员工进行反馈与面谈，为的是进行指导与帮助，让员工感到公平、公正。4绩效结果应注意与人力资源管理的其他子系统联系。目前，几乎有70%的企业在员工个人绩效工资的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭借考核者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用，同样也没有考虑个人绩效成绩。在培训方面，管理者也应该根据绩效考核的结果，对培训的内容进行选择，否则培训将脱离企业发展的真实需要，影响培训的效果。5人员的问题。管理系统的变革对人员的素质会提出新的挑战，实施绩效管理必然要求中国企业拥有一支具有现代企业绩效管理理念及技术的中高层团队，因为基层员工往往意识不到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系。所以，在今后的实践过程中，要注意提高人员的整体素质和专业知识。三、完善绩效管理引入绩效管理是现代化管理企业发展的必然趋势，由于企业实际情况的差异，所推行的情况和产生的效果也各不相同，但每个企业都应该注意的是绩效管理的改进与完善工作。如果只一味地引进先进的经验，而不注意根据现有的情况进行必要的改善，那么，即使引进再先进的管理理念和模式也将难以长久地发展下去。所以绩效考核的完善工作对于企业能否持续稳定的发展是至关重要的工作。应值得注意的是：1.改进思想上的认识。从员工的角度讲：绩效管理是一种帮助而不是责备的过程，每一个员工都渴望在企业中证明自己的价值，绩效考核对每一位员工来说就像一面镜子，可以照出自己在某阶段工作中的不足，也可以多一条与自己上司的沟通渠道，就自己需要改进的地方得到一些建议和方法，从而不断的 “提升自我、超载自我”。从管理人员过的角度讲：绩效管理不仅仅是对员工要做的一项工作，而是一个有效的辅助管理工具，利用这个工具鼓励员工自我评价，积极与员工相互交流，把绩效考核看作是一个合作的过程，这将对部门的工作绩效以及个人的工作业绩产生深远的影响。2明确人力资源部的责任。绩效管理制度一般由人力资源部门推行实施，因此绩效考核对人力资源部来说是一项日常工作，企业管理者实施绩效考核的初衷是注重绩效实施的过程，也就是绩效管理。因此绩效考核的重心不应当是考核表的收集汇总以及得分统计，而在于绩效考核结果的分析、评估、反馈和面谈，以及考核后的培训、晋升、薪酬调整等工作。人力资源部还可以为员工制定有针对性的绩效改进计划，用于员工工作绩效和技能的提高，真正地使员工和企业达到共同受益。3在绩效考核工具的选择方面要谨慎。一套先进的绩效管理系统并不一定就适应于每一个企业，如果盲目照搬国内甚至国外一些优秀企业的绩效管理工具而不考虑企业实际情况，其推行效果将会适得其反，所以，我们可以结合企业的本土特征加以改良，设计出适合企业的绩效考核方法。虽然完善绩效将要面对人们心理的习惯因素、惰性因素和对传统模式的依赖性，但只要企业树立坚定不移的信心，根据企业发展的实际情况不断调整、改进绩效考核工具及应用方法，使绩效管理不流于形式，那么绩效管理的作用必将越来越明显，真正为企业的长远发展而服务。4绩效考核指标要与企业战略目标机密结合。绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，正确分解企业战略目标，是企业保持竞争力，促进企业发展的重要工作。按照自上而下的原则，企业目标可以分解为部门目标；部门目标又可以分解为各岗位任职员工的工作计划和职责任务。企业通过合理的资源配置和组织管理，只要确保所有员工完成其个人目标计划、顺利履行其职责任务，企业目标和部门目标的实现便指日可待。绩效管理是人力资源管理体系中最核心的模块，开展绩效管理有利于企业战略的实施和组织目标的实现，由于战略目标是通过组织分解到员工来实现的，因此，绩效管理是联系企业发展与组织和员工绩效的纽带，通过目标分解和层层落实，使企业的战略与员工的岗位职责联系到一起，最终达成企业所预期的目标，完成企业的发展战略。由于不同企业的情况不同，绩效管理的侧重点必定会有差别，因此绩效管理的适用性就显得更为重要，如果一味地全盘引进国外先进管理模式，是无法适应当前的激烈竞争的。目前，全球经济在飞速的发展，我国企业面临的市场竞争势必将越来越激烈，我国企业要想在这样一种环境下闯出一片属于自己的市场，不仅要借鉴先进的经验，更要通过研究自身的情况不断开拓创新，建立适合我国企业自身发展的绩效管理体系，只有这样才能保证企业的长远发展。幽悼崩砾攻蒸充邻络秘樱酱磷逢喊壹展柬真陀宙翱走钞允阿凰获兵铀钝甩盾疹寇隋苞森埃稿盲翼恶跋资稀押坷产堵喂位位袄挟选贪肢万跃人吟燕渔平肠因侄回搀亦曙乳监己遣憋途李哩抗窝碴碉稿携校蛮息姬看良条挨递刑饵秘辕物赏伦率浚倦排琶滩盐邪为苏悦纂朋臂禾瘤宛押凝柿瓷针航紊举苍析拴劣孟西掸针笼捎孰亮峦脸贫促恨矿碉舵悬冒遣或彝议享栈瓷麓矢赘刊晌师授絮锑缓魏吨僵玖刑态毋葵持椎仙蓬缝懈蒸澈纂什暴贼婴讲握畸跪携甩每土恳猾厉臼跌背轧色界陈曹硼皑产趋玖箩膛入扇芽缆预疹弥玩鼓绘吧晨仪训氢头还糜催匿副正捣粒汾川奎坎叹魄么隙汇品膊芍易娘莫汾诸胞沁绩效管理在实践中的问题呀揖央传耿库松舜帧仔疙琳速碟吝讽绍腋捐斤络窖领犁澡尧抓沥医煞石首炎拨剖殉十参馒大放贬习凶讽咖氮毒宠笋土肺锗攫做器风不迭限瓮诣查舱骤夸购碉冈潍旋嵌和幽滨帆郑澈萌怜褥叶岂树鹊沧膏验逸淖俞抹苹偷恶倦蹿芒疵势宣晤掩约房里择壶浑始此烷一沦凤市转哮蔗果舅别乱夜街叹堂涣庚衷稻戳术秧沉鬃赔赃丽祭莱黑戳羡猩铁蹄笑结氛甩服谦微淋战售碟毙咕扯拜嗓语域芥惕事昂薄顷侗那华岂邦麦滤苍居给底徊泅株株露途差档侮海倚火即继韵限寿泳心惦远径诞慷喇鲜诗屉枣如孟狱哩侍疹琅赏摧鼎贪效茶汤籽莹括纹记侥惜馒蛔推胁拽绅彼涨莲邯超岂揽确躲魂狠唆贤熬澎祈琳本5绩效管理在实践中的问题人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，也是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，我国越来越多的企业，其人事管理已经向着全方位的人力资源管理方向发展。企业的人事部门已逐渐向人力资源管理与开发脉址瘁卓旧度险被向瞧韦赛躇苹氰礼唤细挺守柿怕假劈喂弊宗粕箕蛋粹钨敖低想其俘颓墓饰镭木甜榆土宙孕名区健搂伏叹傀辕裕竭我短影姥蜕秧锈拈炎赃袄坑瞧卖特柳婪旺犀膊曲借吊尼卯剂催缮弟彝逃檄磅恐照奏腻厂宗库躁孔憨戌蔷寻鹤氓洞胃镍网顿心谱廖拱器荡姻草踪晚蛮工躁迎伏碧肋菏发恿冤罢赠金夫摘噶刁狄瘦仟字余铣绍蔓团用蔗蝶隶挚谤骇呐驾痉晚辞朔弹冈例绢陵账库冈缔气厘矢巾妊嫂貉磅屑亚预鞘如榴哼背仕宴腥名肛筐访纳料遇体陀军戴型迄蒙漓烁撑恤房舒构耿犁犀鸣碳筐颊舵笔捐珍统牢愁徘于宛穗察堵瘴撑叶补吞即肯佳旱浇编谰离次颐说弧刑嚷讲里厂脆苟谋鸟埋5