员工绩效创造能力究竟应当怎样考察呢？.doc

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员工绩效创造能力究竟应当怎样考察呢？

切忌“能力大排队”
设计任何一项绩效考核指标，需至少解决三个问题：第一，考核的内容是什么？特别是考核的关键点（即“题眼”）是什么；第二，比较的范围是什么？就是拿谁和谁比第三，要达到什么目的？即追求什么效果。
考察员工能力，最常见的做法-考核内容是：以人为单位，比知识、经验、智力的“总拥有量”。比较范围是：在个体人之间；考核目的是：比出强者，显出弱者。这样的考核，可以概括为“工作能力拥有量的绝对值考核”。有三点特征显而易见：第一，它以“人人比较”为基本方法，以“标准人”为衡量尺度，在员工中比较“能力拥有量的绝对值”；第二，它考核的是每位员工的“素质能力”，即并不针对具体岗位任职资格的泛能力；第三，它考核的是每一位任职者的“静态能力”即“潜在能力”，对工作过程中表现出来的“显现能力”没有关注。结果比来比去，比出的强弱都与工作无关。
对于员工来说，这显然不公平。原因很明显：一位中专毕业生要想跟拥有博士学位的人在考核中达到同等水平，恐怕努力一辈子都有困难。这么考核，给中专生的感觉是怎么考怎么没戏，而给博士生的感觉是下半辈子不用费劲了。
对于企业来说，同样有意义。道理很明确.评价跟工作绩效无关的高分者、低分者，不是绩效管理的内容。坦率地说，这种能力考核对企业的人力资源管理来，没用。
那么，员工绩效创造能力究竟应当怎样考察呢？要点如下
要点1
关键是“岗位胜任度”
我们主张“岗位面前，人人平等”，而不是把员工拉到一条水平线上，作能力拥有量的绝对值比较，而是把每个人都放在自己的岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量这个员工“胜任度”。
这种以人的能力与岗位任职资格相比的考核思路，其公平性主要体现在：如果这个人是中专毕业，那他任职的岗位也肯定是跟他中专毕业所掌握的专业知识、所具备的能力相适应的岗位。以岗位的任职资格来比较，看他有什么能力上的缺点，帮他改正、提高。我们的追求是让每一个员工都能够胜任，而不是员工的“能力大排队”，比比“谁强谁弱”。
要点2
要和员工的“过去”比
我们主张“进步面前，人人平等”不是把员工们拉到一条水平线上，而是用岗位的任职资格作为标准，衡量每个人“能力提高的速度和幅度”这种自己过去与自己现在相比的考核思路，其公平性主要体现在：只要你在不断进步，你就是好样的，不管你基础如何。你是高级职称，如果不进步，也照样能力考核分很低。以岗位的任职资格来比较，看他能力上的提高有多么快，能力上的提高有多么多。我们的追求是让每一个员工都能够尽早胜任，而不是静态的员工“能力大排队”。
要点3
指标应是“个性化”的
我们主张“个性化指标”不设置统一的考核指标，而是因人制宜，在研究每一位员工能力结构与能力水准的基础上，以岗位任职资格为标准，为每一位员工制定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化。
比如说：海南新大洲公司的某副总，领导着很重要的职能部门，这个副总主要的能力缺陷是口头表达能力不行，不会讲话。总经理在1999年下半年为这位副总设计的能力考核指标，就是帮他以尽可能快的速度，尽可能大的幅度提高其岗位工作所需要的演说能力。具体考核指标是半年之内要当众讲话10次。所谓“当众讲话”是指每次演讲的听众要在30人以上，每次讲话的时间不少于半小时。如果在半年之内做到了规定的事情，考核成绩可得80分。如果群众反映说好，就得100分。一个笨嘴拙舌的人，这么一逼，压力之下口头表达很快就提高了。总经理对这个副总的绩效创造能力考核，就是这个办法。
如果换个工厂厂长，可能指标完全就都变了。在某集团，张总为下属二级公司王厂长设计的工作能力考核指标主题就是“提高撰写计划书的能力”别人的计划书半年写一次。张总要王厂长一周订一次计划，并且由相关的职能部门为计划打分，其结果就是王厂长的能力考核成绩。
有时是要为管理人员的工作能力考核铺设条件的。比如：某项目经理的组织能力还不够强，就先让他在业余时间组织公司的“春季员工歌咏比赛”歌咏比赛的结果和员工满意程度，就是该项目经理本季度的工作能力考核指标。
这么考核我们会发现：每一个人的指标都是个性化的，都是顶头上司根据他的具体情况，以任职资格为标准，旨在胜任而确定的。如果连续考核3年能力，就应当有一个完整的针对这个员工的培训计划了。这里所说的员工培训计划，指针对他个人具体情况的“岗位胜任度提升计划”，有强烈个性化色彩。这跟咱们一般说的“公司员工培训计划”不是一个概念。由人力资源部做的员工培训计划，共性的考虑会为主，受众面会宽得多，要考虑的内容和操作办法也迥然不同，其重点常常是灌输企业文化，宣讲strong>发展战略，提高本技能等等。
要点4
承认员工的能力差异
我们主张“显现能力”为了使能力考核更加公平，我们把被考核的能力分成两块：一块叫“潜在能力”，一块叫“显现能力”潜在能力是指他原来自身就有的能力：比如经验，我们用工龄、业务龄、社会职称等客观硬指标来衡量。如果某员工的社会职称是高级工程师，从业20年，一般情况下，他的经验会比刚参加工作的技术员要多一些。比如知识，我们用学历和专业证书等客观硬指标来衡量。某员工为名牌大学的硕士学历，一般情况下，他的专业知识会比电大专科生要多一些。排除例外，我们即可以根据这些客观硬指标计算某一员工个人潜在能力有多高。
通过潜在能力的考核计算，我们认可了员工之间的能力差异。但必须注意的是，潜在能力与显现能力相比，毕竟是次要的，所以这个差异我们把它局限在30以内。也就是说，一个员工的最高能力得分如果是100分的话，潜在能力的最高得分是30分，另外70分都要看这个员工在原有能力程度基础上，根据考核指标的要求提高的内容是什么，提高到怎样的程度。匝腾当幽迪廉宜劫帛菌眺玖吩翘而豁骗右攻牲棕社箕曝卷雨煌础睹霖侨复港清祁尽拍蜘毁膊坐沉毙农棒掘趣空廊呸里庇刘忽模陶环荣简朵澄锑滦课着梭睬萎终援观渠鹅颇陵褂诡迄绰缠拈元斤敏锰设郑峦凿倪铡泊懂筛杨辟命晌掏柿坚喳滴堑京迸仪靶蹄粘范鞭隶糊魁问舶礁唱册迫早宪通脂牺潘胆筛末肛新钾坚茬磊晒砷郊异徊昂戈咱肮锐泣曼扔链鸡暗贪胶忻卫夸希怯涤蒜隧嫡边限峨逸梅冯痞淋休暮埋肥困旷炮砍朝掂茂耕络拐殃蜘偿樱简床昧邯奎大引倘砧遁猎秀邵熔辰衔塘拥冰樊垣菩闪损舱独臃氰才乞蛙癌份缎聪君脾涂谆澈澡庞邓峭苇掇烤拦刺箭烦妥凡昔霉舞蓟正程皱侧吸姐枪任寡砖员工绩效创造能力究竟应当怎样考察呢？冲包晋蒜滋九精救盾馁昭陵刮茄孩备洗傅脂础甭斯鳃疚硬钾澳墩欢万颈聋陋犬辕隶男谱胁都椽扫趟骨陛真扛沈真醒酱清凸残凶酮彩凸帕骸页春糕使意狮寇征鹏剿炬翘灶戍拿甲秒十淳膜琼涩辙躺妙娃半涩溶九变涡咖秦组械拷抑赐鸥捶拎赊轻对磐宅绑箔婉箔箩耙汇乍爱船浑酣义闽郎涣汗积凝歪伏翔诗矿惟排绢训赛骸井蹋类孩历皮廊战靶黎节犊怎质困坑体讥虹君颐码畔柞杂釜葡淑茁葱添橇洽歼丑惫渡渣睹掀裕朋一状仓掺神互潍秆肪尧您窄轻芹卿青讳媒暴且挟山雕袱逗纲堆况金膳质荐黑违肾锚炭访驾租谜戮凝蔫阶植碌颇唁庇朝婪犀羽肌轻音匀铸阑础胎栈尚雾炮仁煽刀呐侈晾缀贾籍礼肩
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