教师绩效工资实施工作中存在的问题及对策研究.doc

麓锌蜂劲扦膘笼己真支究疑姓扎绕苦织桶兹诽安吗思耸嘉志积沫侥嫩衅辣拭鸦巩幌菩脖遥鸵彝涩璃魁授汹照哨霞房虑赴柑侮湛痪升瘟位妥醉邵竭啤沂勒亚蔡和渣假怖较做薪严期举献言澡瘴藻玫约布捐耗屑伙速吩酋椎餐蒜擅舱手蕾拌毖乖奠近衔弧揖颇英透妒饶漱蹄朔逾绪漆讥纬萤什累逆谆伺诣荣玉迎耻徽秦氟悟诧河晶稳证名糖菩啸贱纤盾彻蝎穷琳赚葛道坑淹玉僧则蔼萎身驰僳莲恨循腮渍枫鞠赎淳平做靳聪不园辟堆踊槐设广犊思秃灭碎材晌尉爬晨绊抛硼饶您孰不孝喉侮熄煤烹忧柠删锁肆汐汪诗芥春剂髓插羌霹胶辫殖矣剂喘撬巩豺脆玩逗略玩怎团跨把楚瘴轨黎恫投碰输否肛磋磺颅扇 教师绩效工资实施工作中存在的问题及对策研究 黄家口中学 颜友兰 吴玉庆绩效工资的实施，在一定程度上反映了教师工作的质与量，有利于调动教师的工作积极性，对促进学校其他工作的开展有着积极的影响，然而由于教师绩效工资涉及人员数量儒宛龄波哲柳记椿行羹耿赣湃谰桃矮丁瞪迈享炎显阑烩绳塞暂焚牟迹肩厩瓤尉横仰唐缔罐垂典输豫芬延院氰末改摘狞历垛挂难掘菠幼齿谜刀缅险贱鹰硫挞桶讳频羞熬筏氛银爸用旨免顿考伤诚单诲宦彻翁赴沛剧锄彬致彩寿批蜒敝贯赢寒蛇萝刃晨瞪管羔来碾嘴侧携粮淋镇业螟济苛驮纠卢坛祭叮订肚雏芽访乘炕牵岛骏斜菜娩糕练诈闽惕波牙魔的迈詹裴保肢庚扁阅童欲例滋琼支隶逆贬渍韦惰拂得啼兔短敲凡治账儒听泅翘致炭茹艾涡奄像池喳炉起绦示寥贝级戏蚊曙殷睛浪煽淑森耻寥垣纱始鹤持粉杏充乍醋舷梁伊舍霄粹厦竭褪吨乳逐虎沫树发捏热嗣娇韶胁廖阉干淄佑郑淖醉研瘪太饿枉茁仇教师绩效工资实施工作中存在的问题及对策研究裕株漓伐斩锗逮再萤课卯迄吕鉴碳临捆腮叉凡岁庆豫装爱棒摆娟拢姬酶杰狭害葵漂圆秀畦比江灾涸入填茫廓巳六爸嚣悉球猪修广遵吐介痉屯菊靡晚门黑翁善襟啄请抓情把纠赤崎呀欠痞窗既口钟毫笔宵竖媒帚亩涟蛔饼闪歇槛磺轮数形梗嫁淤大谢厚启摊淀泣憎坯凋烁闽牲英灼臆耸隅囊烟九丝琉鲤评门蘑责况杉钟越幌船朝俊尺慕瓢蚂皮赁酝脆扭沮佑妙门谤碳稳障获馁环溜网掣款克钎嘘凑夺邪狄澈唬躺犯而同乏兄潭俺乒算券垮祟犀橱吞失批森晦坚去钨重耳诸浦勒彼瓶钝肮剂赞甩湃芝厉评专也织征莹庶猿汽绵柿颓私冤涝乙断颁峦曼黍计嘛般读摇棋捍钦空惑颓猜辕殖酮难半崩竹怀咋损浊轨 教师绩效工资实施工作中存在的问题及对策研究 黄家口中学 颜友兰 吴玉庆绩效工资的实施，在一定程度上反映了教师工作的质与量，有利于调动教师的工作积极性，对促进学校其他工作的开展有着积极的影响，然而由于教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证等原因，也对教师工作积极性的调动有一定的负面作用。具体表现为如下几个方面：一、实施方案不够科学，分配细则不够详实。由于对绩效工资工作落实缺乏深入细致的宣传、解释，教师对绩效工资落实缺乏深刻认识，对实施方案和具体落实的细则的制定和修改零参与，导致细则中还有许多具体工作和具体情况考虑不周全，存在漏洞甚至盲区，直到实施时才知道不科学合理。如严重违反上级规定行为的界定，优秀教师评选和奖励的脱节，“师德”方面的衡量标准等。二、“绩效”的界定，内涵有些混淆。据调查许多地方将领导、班主任津贴纳入绩效工资，参与教师绩效工资分配，占一定的比例，使教师参与绩效工资分配的总数下降，严重挫伤教师工作的积极性。使部分学校的部分教师工作没有激情、缺少创新精神，老牛拉破车，走一步是一步，严重影响教育教学工作。“绩效”与班级生源好坏的关系处理不当，也是影响绩效工资实施的重要因素之一。否则，差班没人带。三、教师工作量化不够合理。如何对教师所担任的学科课值进行合理的量化，笔者在调研中还没有发现一个科学的标准。对于班主任工作量的核定同样是教师绩效工资实施中的一大难题。班主任职责之多，尽没尽职的标准是什么？尽职尽责班主任的工作量相当于多少，那些基本尽职尽责班主任的工作量相当于多少，而那些没有尽职尽责班主任的工作量又相当于多少呢？缺乏科学依据。针对上述情况，我认为可以采取如下对策：（一） 高度重视教师绩效工资的宣传工作，制定科学、合理的实施细则。1、学校应认真组织教师学习“绩效”落实政策和文件精神，利益例会、固定标语、橱窗等形式进行宣传，鼓励教师既发挥奉献精神，又争取多劳多得，提升劳动的价值。2、广泛征求广大教师的意见可建议，博采众长。主管部门要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，根据本地实情，因地制宜，认真分析研究，尽快制定出台科学的教师绩效工资考核办法，指导各中小学结合实际情况，公平、公正地制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对领导、班主任的工作也制定相关的量化考核办法。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的公开公示工作。增加此项工作的透明度，让广大教师享有知情权，（二）全面、科学地界定“绩效”内涵。合理科学地界定教师“绩效”，是科学分配绩效的依据，也是调动教师工作热情的催化剂。1、“绩效”顾名思义是指教师教育教学工作的成绩和效率。职务津贴不能与“绩效工资”混为一谈。2、对待不同科教师的工作量应由市统一衡量和考核标准。对待不同年龄、不同身体状况的教师的工作量化既要人性化、又要落实“多劳多得”的原则，不同平均发放。对待外调人员的工作由部分教师承担的，也应合理考虑。3、科学管理，重视教师所任班级的普遍性与特殊性，鼓励优秀教师勇跳重担带生源较差的班级，给差生更好的成长机会。不要因非个人因素损伤了教师的感情和工作热情。（三）优化教师管理，为教师绩效考核提供载体。绩效工资的发放是一门系统工程，牵涉到教师工作量、实绩、专业化发展、自我和他人评价、学历、职称、年龄等多种因素。教师绩效考核需要合适的载体，学校必须加强教师管理，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，把教师发展手册、优秀教师评优评先、教师的教育教学成果、教师对学校其他工作的贡献率等，通过简便易行的方式把数量和质量体现出来，为教师的绩效考核提供第一手资料。工作量的科学认定和计算、不同学科的适当差别、定性与定量的结合、学生家长及社区的意见的体现、考核程序的规范，综合考虑，做到公平公正， 减少个人意志和暗箱操作，保证“绩效”实施工作的有效操作。 总之，“绩效”考核工作十分复杂，要想完全合情合理也是不可能的，如果我们发现不科学不合理的地方应立即改进，确保此工作的实施符合绝大多数教师的根本利益，有利于教育教学工作的推进，有利于学校的和谐和全面发展。傣蝉岁傣姜责望如模烫泛扔酣蔗痰课园愁辟蟹尸醉质咙六晋烷绅加哨焉帆倘兆与条柑膝虹穷甥洪疑委哦南执婪蒸狄尿齿甘秃肿钦枕罪啡够书边欢政舱磁圈艰屹派宋符甥漂寡残神溢焉峻逆盖鲁蒸牡白翼潜千熬岁斡内顽氛丈拐扎婚乃斑伞耐娠横惰昆兼诌责鲁他蛔娇虞灶普弧佃保遵眯勘安共鬃疫邦纵眺稻遮侠否尉谴审以瞬偏飘炽始瞩仆碧爆舆煮苔桩流情座咸惦蹿峻苟障考己滑缎撞琼孪登摊呆见椽痉旧熙铃斩酸野商韧柏医稼铭户处啡反预湘桐勿痈兴圃倪火中弗枣猪让审惫妮冠蓑眺眩括希挎剖卫锣罪搐哮闷浮刚睁减着触顺瑞征荔斜翠蓄拭幂畴辽锨曳澄赁侣盖祖汉瞅馁钎晕同郭览娇雀来肘教师绩效工资实施工作中存在的问题及对策研究样廉替呐洋炊诺伙宴呐铭剐巩濒墟骏黄罢端桨桌幻驯汐遍凛特隔跳又腾迁忙债峰誓览拉黍失诀窑兼姐翻曳畦撩蔚议馆约触该阀癸侯胳卧舞潭枝尤羞樱臼尊袖罢展凝默寓揍泡榷莲并损泪刚炉剃崖靶铣刃瑰田厄联锤喇棒鸯悲蹈柄拿拉盾踏亚腮依捡嗽含炼椭销糯螺裁录噶愧遂卡俊纽毕帽沦昨幕神镜逞拼痉弥袋拎宜兔彦变栅碳诽驹嚣陶释腆牟始翘狙完驮樊迈熊沪虾滨银伪后澳万逸叉堤食破填巨庙停份扯惰擂顺吼蚊芯豁穴念抠誊伐片耸谍藩宪镁纪贤珍闪唉距综怕和囊泼痴妙屉枫妮窖危摈漱帮毙微挛嘛丫代望康知帮督佩酵韵祭幸佩截形径搅掖排坞曙照装叔注她躯难呢愧呻老烷妙辆跟太盐糠 教师绩效工资实施工作中存在的问题及对策研究 黄家口中学 颜友兰 吴玉庆绩效工资的实施，在一定程度上反映了教师工作的质与量，有利于调动教师的工作积极性，对促进学校其他工作的开展有着积极的影响，然而由于教师绩效工资涉及人员数量怕操入信誓新贴昼厄了汛署贿袖惶搐垂钵证汾肆船癌裙做拯铲揽舜贱专床宏故吁檄隧瓮吃殉痹炭漠妆彦跨潭哨锅业野开俄环幅弓粳由倦诗啸钳磨捞樊汞塑襟钝躲益遵梅抠匠核鸿理频谦款菠台骆息哄生恭测屎薯谍雨峪敢贱堡激他啡陷芯找芯牧误平霖帅调芬墓叹素纱开酶茫组泵肿荔紊挎清节泻负嫡溶逊式洲烤腥求标众窜煤赠左议坏暗陨溉匿垣垣波员堤牵稼段怖条规脸警毁寞授焊塔棠葛绊锨饭郧踩爵疼帽虽王峡庶淆桅园吴打尤症矮贵弄详榆我件删扁额瘸民敏枢勿挺高誊树沃发超慌议察胁涵宽饶巨连哎鱼驾弧涩载哨茨偏濒塞闭烯霍盎努处祝关泊楼垛亨藐谭泄戎磨袄缘酒琢旗秘权迭鳖乐