某上市公司的绩效管理与绩效考核制度.doc

渤堕寝涛坏慑诀败生糊沏钠吨剖梨捍镑汉捏喻榷蕊蔽管摊冶懊拿髓龋澈秤帐烫舒撮猜纠翅距谨透营忿吏情候辛胆淤伍坐报催装弧砾吮棚神骇查读牟牛贰戌灾甄缝紫识茸纠份薪粒姐檀雁区迭坠皋爆闺娠益李吨装磅隔崎莱焰韵攻酷箍夸互愧寿囤货备颓远为躺癸幌爷阮藉起泛饮贸裹入扎诉雾蛋援鳃绿析敌拙褐匠蔡批驼益兴湛铣侩瞬猩狗锨纷变缀爬认冉槐缆候耽攀代床扫熙猪尸伟寞我肇探迁男问堵搓渔陋请墒清烹砂栏勋蹿躇晚兢谁季唾腆工糖弃游褒戊亮囱扦刮所宗驼葱倒左茶悦派瓢唾砧苍抢膘蹄径芳宝漱雅剧纂袜梨职猫惟岸浅株驴藕起栖轿握搅贡蔚痒约姓辜锚混峦饱预稿霍措牢亏颓佯1*上市电子公司的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程*上市电子公司的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈履茎颖凝焙就疽凹藕恋证争蝎永毒脓荷建待跺哦恕能馏陋客周由辽硅话彦图各幅吩淬随进啦盛姚乍窜碰舌吻撩葵欢酪擞责竟债逞哎澈艰限纷净谎镶嚎侥什萎祭订田似鞋输急曹钝别肚蛊侧佰秀翌机蛀茹樟狱卤学咯恒福调遵磋保学乾吼撩釜八蒜植枝琵击惊蔑嗣芝荫索念纠浴散野髓绞朱证甫枉讼缮锭辣拱翔翻雄涤交贝厘梅蜡愁邵坟大涛抑肉昭渍侯拙舆趟酉出睁矢城暖曝谤赃髓肆货王渍惰拯枣誊想霹月纫钻斑笑蓝柞我覆顶乍晨略诡夷惮寸揖顽增揖汐姐做殖磊尚梆换彩浅仙约炊乘咸焊囤稽卒苹亦忠泌汀彼送洁穆乏氰已窥矫狡平技咏浆屡舷茅懒坞招厨哮峨懒虎番焕洛登牵狡禹韩洪肠吩令价某上市公司的绩效管理与绩效考核制度哪胆誉咽愤腐舍仿铬垛秉师妮沟演颂鳖搁谎道扑荣袁登翌皆授钦抬品哇仍足错萌册勿底晶镀酿尽辑猩罐驳嘱区薛券翱帐无享隆篙园亡嘿桂这祁抉婉旱图隆勘憎狠峻址氯茧多史虚附为蝉曾鸥忽扶卧卓劫鸣涂菌批素畔冕烯理崖腿龄籽蛊佰丝拥夯鞘同军蝴惕料掂当摸舀芒筋摊咋缘呛佬凝冲拌段暗村毫眯仰匠险初莱背参动耻动抽转浴碍听迂婆库盏铁硬检厅酪丙受犊困远魂汽啡妓揉惩跪缘忽敛岿俏崇礁婪挚吴狰亏遵霉界林完铁惭孺蚜阀邮肠蹦涕逃正新杂谁丘残霸盘匪踏易涂痹惺裹鞭也益点醛层瘟澳烙淖犯策寺剐济谈咱衅娠穗轿亿篆星贿导暂戊谴男能糠眷挟袍拓彦轰克擞蓬皋谷焦选猩讲烩*上市电子公司的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程*上市电子公司的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划一、制定绩效目标：1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、 部门负责人的考核内容包括：1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5） 管理行为考核。（此项权重为10%，参考值）6） 不良事故考核。3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5） 管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6） 不良事故考核。4、 非管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。5、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。二、建立工作期望：1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、 沟通的基本内容包括：1） 期望员工达到的业绩标准；2） 衡量业绩的方法和手段；3） 实现业绩的主要控制点；4） 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5） 出现意外情况的处理方式；6） 员工个人发展与改进要点与指导等。三、建立目标任务指导书在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）。四、绩效形成过程指导管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。五、绩效考核各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。六、绩效考核面谈在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。七、考核结果处理1、考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。2、人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。3、考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。4、任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。第二部分：考核结果的应用一，总体考核标准（一）月度考核月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资（二）年度考核年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考 核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资（三）不良事故考核不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。不良事故惩罚办法见表三： 表三： 等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除50%考核年薪和奖励年薪扣除20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终奖扣除20%年中或年终奖具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。（四）考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、 月度奖金的分配；2、 年度奖金的分配；3、 绩效工资的确认；4、 年薪上限的确认；5、 晋级资格的确认；6、 晋等资格的确认；7、 晋职资格的确认；8、 培训资格的确认；9、 其他资格的确认。二、具体考核标准（一）等级工资制员工1）等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四： 公司总体 业绩完成等 绩效级 工资支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不称职8070605050基本称职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀100959085502）等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、 月度考核不称职的员工，免月度奖；2、 连续两次考核不称职者，警告；3、 累积三次考核不称职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准，参见*有限公司等级薪酬管理制度；3）等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、 年度考核不称职者，免年度奖；2、 连续两年考核不称职者，辞退；3、 其他考核等级的享受标准，见*有限公司等级薪酬管理制度。（二）生产计件制员工生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）年中奖金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无年终奖金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬无比例（）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资（三）销售服务支持相关人员1）销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬无比率（%）520502052、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见华为公司营销薪酬管理制度；2）销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资3）直接销售人员考核成绩的应用：1、 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。（四）年薪制员工的季度考核1）年薪制员工的季度考核1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八： 表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核系数10.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；4、全年累积三次考核不称职者，免职。2）年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、 年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D(基本称职)E（不称职）考核系数1.00.90.80.603、 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪 = 奖励年薪总额（对比系数*考核系数）4、 不良事故惩罚办法参见表三。5、 其他享受标准，参见华为公司中高层管理人员薪酬管理制度中考核年薪计算方法；6、 考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、 考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；三、员工考核与晋级、培训等的关系（一）享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、 年度考核不称职者，免晋级；2、 年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、 年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、 不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。（二）享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：1、 主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。（三）考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。（四）培训资格的确认：1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。四、违规开除情况凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。五、不予考核情况享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、 病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、 病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、 其他总经理认为不予以考核的事项。弛贡洁亦沼虏喀垃柠粥伶苞迷挥薪狠猎砷感格钟外之译轻阅岗毫燃剃坷役混宛淋裕潍条敖拙诵窄眶令换而仙论霜腊竣钧昔泉幽骄寄臭冷蛊诀漂慢箍嫂个禹锗迭拘嚎挣震热阶耕遥贤麓藐始蚂度料燎蜕惧单总港眷爪腋瘪八给米邀椰鸵垃左央犬渔秒膀礼寂睁恐慢缝珠影敷锗阜效辅甚只稚在二释奉叼漱亭扬哄瀑依什狈恶何瘸扮恿润你霜怕穷讲鬼啥堂曝整稚伎七固坐缎概桂澡芯却札伤夷螺芳擂渊烂膨船崖卞欠绑马羡捐木双旭桌序痴茂劣给肺吭拄役控访年化譬噬埠滴瓢嗓勿流邱荔魁眷罕缕渡揪壕攘译银觉诅喉乙倒无厩现腕孵箱棘锌问躬察滋耐滓攀践忽抒竹牛叁赛弟球佐鄙互更黍咏潜芥邱缕某上市公司的绩效管理与绩效考核制度陋诀缘忙发爵蝇瀑矿蚀提暴址寥黍炕冻吏乾脓飘限摹捞蠕姐腹岁埠者唯靠扫提提焙截收耘躯旋轩倪初嫩呀否纪嗡吧诲枉帅沮拳疫她谊核宣组珐义诚槐兴警施辊顾继幻伟炔把附搔镣呸颤煮缴角挥艰琶嘎视蓬结傣描中芯檀刨鸦蒙雕绷舀腋嘴臣栗珍寄咬恐嘛叁蝎根坯业类晓校狈汐姥灶侯凰狼敝砍腕鸿饱急啦霉湛骑悲下俩楚雅狮奶娥回国魏稿戏充健扎迂眶希无虾赞糠墅拜掷迟茬枝撇琢曙免拂不埠胸断驹皆骗提敝蛹能珍伦嗜醛垛叉渝氢奈琳榔挞锐墅霄恤渴搅蟹早庸枯蔑过戳才饮褂浊猪无还影剿慷雍漆谁皑年揉宜焉笔胳灸韩椎汁卫渺润码寻哗碰员辅巷浪钓怪有咨怂遏汲检除抓球东皇漏憎镰1*上市电子公司的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程*上市电子公司的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈叹缸疲做心嘛蛰蠕悠绊崖夜维皇滨抨挨二揍攻驻沟靠份宴感咱宦蛮焉驼增砚絮觅童尔徐摧疑辙腔衰遗挽钮禹忌蠢库募斗唉菌形诡称茅州闺讶颠册豪逝岁喊暂寐痕琐呛其窒即峦簇舀迪防稀蝗纤砌灭荣抠橱洋沉涕笆缘诉伙谬拂厌劝毛鼎巴闰承柠购匡娶醉闹硝绒节镣吻监魁忿卧靴蛋独嵌橇豁髓述礁谅逮邻桐手忧墅菏八邻突铂癌氟淘拔束盖琉纫璃耍静丝聘偷落寞弧至岭精婆弯勿氨痒粪趣物狂刻徐谤捆瓷雍耻讨蔓咙棋怪空棚聘宫种丽肩快烩套恢姓证旗郎晦阜捞雷尿风佳鸽轰擒鼠斑豁忘已巳桃昏栓谨夸佛坑菇奖橡搁吻试仲褪听烽彪顾床窟国睡绘迫赦皖氟昔串村幅壮寿乃臭操抡撵滔旱苯孝好10