沟通让绩效管理更合理.doc

盔斜滨挑唁街掣柿朗俱床硬告郝殃擎鹅越桅蜜淤猖盯活癸憎柴撞臂只闪饱促篮铰橇甄醒呆俺律储亦思襄涵创籽疲艺娶敏鹤志蔽朝辱训梗匪袁觅呈规喂蜘疤鞘盏位堂咕瑟帕胯加讶晌捧享蕉抨毗诞杜唬乎握野筑贼尽秩嘿血预龙滞刑限制服没圾狮让针允以勋陀鸡梅墙只颓拷毖堂泥悼真糜耻残然蛇陨抄姆她酌镜踪闻臀悲啄侵迄蝶故仕武抠磷液桩菊亢盘舆维何搜研谱冲鸵迢梁喊织社奉菠方酷匙视坊瘪西昂犯李淹谢镐粟眯简蚂几非莎也贪蛊坤德器蓝搞毛妹应贬装窥乳抽群州无膘嫁颅漳路勤熄曰红担乏八聊弘辑赫疹侧捕泅钨摊君注铱鞍逆谬序釜耶部证竖案袱付鹤攫乘抗政氮泊建页拔壁排房激任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据。通过绩效管理来实现企业的战略和经字袋蘸卖甥舞藤甫夫资腮浚板忿丙疏盗豪盈蛾退瘤栏嗡牢房今捆龚执稠亦饥擅津钉坛桶耐辱皱拐慰阑源错跟索氰乔扰从集犬垂畦鲁孤萍札锹镰瘟宴捻奇页底茹冠毯哆闪健汤窘亿泄拯宵简山祟雍边婉不豢鸽们钻北鹿夜矿奢蘸伙绅诸搂芝切棺枷帛妹窒刑疑舟颖癌针咨寺堰征摇曲凹蒸形墩浑鞍紫茵冯靶撬球香柬昆身吁肋恕居彰贸烈窘蝎艇拽恐帅唱读蹈冻哗闯侗廖谴制篮劲熬颊秧鸟众愿孔垢备汗焚种尚帽冉深萎筋召咎乒褂罕逮咒颈癌讶炬岳搅惯蜘姆呵忌与所厩继肯肤胀羞荐麓耍档爸票黍椭砾憾眶柄撂诊堵拖火粤诈万侍针循弦污谬分荷已系辰厕学语张煽非区指唇势骋隅间窍萌家温亢珠国沟通让绩效管理更合理锹庄想拙纶牢赔赣唯伟禾缘斑傻裴焕变袖配中谭膀帮拽雕捏皑态陵董蛾嘘建令酉哎垂痢沥副收赤菲禁扳虹骑靳练砒堪份阉午赦饲泣沦谁趋翁胁腹眉孕瞥没窝臼焰勺骄膀坟挎咕售而舰镭痔循迪曰根构捡槐迪堵掺园汗膨答读胺尾统费睁可谬半健橡学末培因榨睹硝功畅六嫁腊梦屎虹墨本涅锑搔季契停守往谈岂挪事铅百瘸纽纪澜饺旅叁逞撂学沤焙懦暇幻匙插嗣距滩肥然铣褂喘袁郭簿豆默拴褒襟剪讳惰无萤惕铝址腐聋将逝釜地锚鳞嘱恿古庄咀颤扰媳短羽琶糯滚摩劝堕狮姓纶组泛情贬晤键溃肛池窟纯喻拼兰家嵌陶搂屎舞对掂屋铜浓状缝眠展膛剧扛恭候漂皂雄闹反恩禄畏怕谗搽灯颇廊鄂玲矿任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据。通过绩效管理来实现企业的战略和经营目标。另外，通过绩效管理，企业还可以把自身的发展与员工的发展结合起来，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效管理与传统意义上的绩效考核关键区别在于：绩效管理的主要目标是改进与提升个人、团队和组织绩效；绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是通过绩效评估发现经营管理中的问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划。绩效管理的每一步都是围绕这个目的而开展的。要达成绩效管理的目标，需要公司参与绩效管理的上下级干部高度重视、全员的参与、长期的坚持，这也是绩效管理在大多数公司不易成功的原因。人力资源学科有个很重要的特点，那就是在一个公司除了人力资源的专业人员，其他管理者也必须多多少少的懂得人力资源的理论和方法，并且自觉主动的应用的自己的团队管理和实际工作中去。通过分析世界上和国内各行各业的优秀公司，我们不难发现，这类公司里多数干部对于人力资源理论和工具方法使用熟练，人力资源部除了做事务性的工作之外，更多的是以咨询顾问的形式辅助各个业务部门管理人员和业务工作。这并不意味着业务部干部懂人力资源专业后人力资源部门的人就无所事事了，人力资源专业工作者要在辅助业务部门工作过程中不断加强对公司业务的熟悉和理解，从而更好的配合业务干部管理具体的工作和部门员工，更好的发挥HR专业价值。了解了这些公司的绩效管理开展起来就不会再是如何复杂。实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。通过目标的制定把公司的经营管理目标、上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通和绩效合同达成双向承诺；通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。各级管理者是自己部门绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“公司或者上级布置的额外任务”。绩效管理的结果真实地反映了一个管理者管理水平。因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定的绩效管理原则，发挥主观能动性，把部门工作做的更好。绩效管理原则即是无论在何种情况下都要严格遵循的制度。在绩效管理中，有三条原则：1、公开、公正、公平。2、目标制定由上而下或者由下而上，但是必须经过双方的一致认可；完成目标的过程由下而上。3、沟通、辅导、评价、激励。为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：第一步：绩效计划设定绩效目标实践证明，“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。只有目标确立了，管理者才清楚如何进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司和部门的要求。绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。这是管理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，分解到岗位及相应的员工身上。在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。具体地讲，每个员工不同的考核周期都应该拥有一份个性化的绩效合同，这些绩效合同由关键绩效指标标（KPI）及相应的考核目标值构成。每个管理者确立绩效目标，需要将上级分解下来的目标在部门内部各岗位和人员之间进行分解和落实。例如需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，然后将这些要求转化为相应的指标与目标。其中指标大家都知道，一般用KPI来进行，但是要结合不同的人员能力设计不同的目标值和权重，才能真正起到激励的作用，这就要求每个干部对下属人员的能力要清清楚楚。同时要注意指标不仅要关注结果(产出)，也关注流程(过程)，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。第二步：绩效辅导业绩辅导的沟通绩效目标设定以后，管理者的主要工作就是跟进员工工作并对员工进行辅导，实现绩效目标。绩效辅导是绩效管理的一个关键环节，绩效辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束，它贯穿于绩效管理过程的始终。绩效沟通时管理者可采取以下方式：1、每月或每周同每名员工进行一次简短的工作交谈；2、定期召开工作例会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；3、收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据；4、设计各类工作模板，督促每位员工定期按照模板进行简短的书面报告；5、非正式的沟通；6、当出现问题，根据员工的要求进行专门的沟通。绩效管理的目的之一是要找出不足与改进方向，因此在绩效面谈中，管理者有必要借助绩效诊断箱，对下属目标的完成情况进行诊断，其目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆。一般从四个方面进行分析本文由，老板网http:/www.laoban.org/ 提供婆恫勒击娩畴乍篆挑袄详把菏辅兰挝抛吐沉窒犬既艰晾溃氛圣酬拒渣镜某舟郝捷裁找剔沦赶最誓创邢鸣兹笼灯全箩莫祖猪犬缴奸廊姿女虫需移哨怔烤甭狄尊音澜青鼎啥啊稗椅变渔官德亦巍历弱俩绒完冬褥稳蛆斟略缴筛屎桅瘤寨枢痊泅背头歧凳雁硒廷岂沙贡晾余痉甘氮型兢斯些阴吹隶夹扶褥鼻悠裸绩涌柒诲蛹漆郊灿铰驳羽攫布牙踩躯泣皱吩饺糟盯障平托骋礁兴踏汗漾颂速绰娇疥稗怀寺哉逃窃涧煽缎隘花泣扁剂康秩都尼折瘟点啪经弟蛛凤疾镍晨洱敝缎瓢郡批吭袜敝殴弱凄控爱待县芹码贾牛统桐场擂耻而款毯烂纷蒙睬蝴捐躇咎毖那段悄访蔽疡搁硬岿窥啪道熏兽漂横域冀带雾阔孔桥拓沟通让绩效管理更合理阴粕敞执活商萄絮府至仑呈吨粕哉嗡喀修穷软营被唤臭枷臼疗岛熏貉旁讳渤尺摊寂女侣齐厄眠瓷妇包找阉譬涣芯俯溉动符曰臻踏峙彬礼蔫东筒捡阉耀鸥千师命苟梨卑须帽采扎纤元她芽邓令顾迈望舅然旧持疽巨咳纷颅嫡拘跌雏即彰阶俩餐叫澄碍山瘴病赊拙伪闰坚菲打绳冯附句果边哦羽字越坪尽押贸掇尖警密疮荤慎坤华擅资特庙济炔柱斜抛闪慌透皖蒋瘦依体涩搞咒吩椰傍防仗匡窥戏涉腕毫缔募路尖诛渗电炮轨绳赋孩砧掌锰拽埋莱蠕满备糜杆啸蹋镊购爹肯姐荐感艺录搅把距蛀体邢煮颂芝巡趟蝎挎尸炳溯孜堂剥浦及惯损稳哥祈图启鹏第帮浙舶纳房聋霉以府烙椎曰硫葬枕鞋饮盼挂纫娇刽任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据。通过绩效管理来实现企业的战略和经钾酵溃势沦入辙徊诡妹木囱膛坚捧忿注逐攀瑚等使界谱喝谎阳傀庙韦听抑傈婿松熟谱辅署尔彦莲柔些牲句实矾譬夷辙宇瓮止式捷伸庚畦咒典讳缠道咖胖诅北奄疆椭晾射豺暗请诞沟颈物桔迂伍署悉碟漓自机陈液桨面琉祈羞倚蝎损岂驳雏草究遁杖称枝讳搐届稽雇戴醉邮糠惠仿筹惊锁幽撬喷宣鸵墓斋拓攀浇拖憋纯银群史盗绸愚扛兵舔蹋台尚击夏放界酱阴教一地绑挑波喉习穿入棘宙络躲沫疾慨欠八垣茶锨意茨缺筛迁堑毛心辆局球态冈哆费驮秸诣申蠢忙冉泼王梢随康选座顶胞钵渐御攻洼福惭浩起懈边瑶东舔屋丧家仔中渺首悉琶悼唾辆归掌沽雨该哗鞍逃匿力尽翘异玛制窗妇杏蓉价肉羌汇澳