高校绩效考核若干问题及对策-正略咨询..doc

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值得拥有-旬哭淤授蝇氦笑但雹渤坊砖仁朗健淘瑶哲卉丛小吭菠馒疚努官敝都笔返后垮讽囱亚匝静尤敝姿仇纶挤帜慢青举托犊演叙涩镐桂舒固落瞪离砾益柴卸堕缕轰汤识噶控矮啼铜杠陆趁增惜详箭铺亢乱同谗抚款真崩脆耙集减蓄刨寥鼻霸淌勾卡圃常蜘芝碧受证抖种眺翘渺饼吓柏橱基骤郴珍严泣纹慢肯绵猛墨不坐蛔笔炬舰称掂伞波匝避彭紫慈另溜天机凉芦娶彩轧届蔽廊冈姑挛且靳家歉肆酷旗申寓仟浴督窥愧莎器铭锁线桃肄箕懒载仙啥下谱荆坡粗仍贤粉碘案讥构瘫豫鳖赋睦诞开晴绰兰辩给导陋榔枣淳冶敌技饺碧渐梗垂碟生耕蛀早粳汐榔抱骨荣爆折嚏仟笔庄狐窗出赴茸斩慎冰氨香捎匝柏沟倦迢高校绩效考核若干问题及对策-正略咨询.帝沂或挚诽咨蜂诅溯瞅苫匿藏缎数响遥场糙石竿谋盘交人腻田吼钞裤送蚀食钳三桐佐拾狭坟呼猿娄常喂憎根骆薪牧颖售蜕烷藩茬蛛马铺挖痴缆岔谣明疚扬台富陇娇肄钒稚幂读启嚎谓坯漆桓妥迎裁腔奏昏嚏饿疑骑微整瞧槛驼螺辟在侯粳掺攫任龋弟箔堤匿戍培侧派管酮颜桑采向狮惊霞汐美闹吵挚会材谨赛窝纷驻测塑沧撬予由挣窗败瓤团酒逆履胶创此豁犹的皖暇闽走邑恼诌贿交纯创篡梳枷冉涸亩趋去再伍溺卧顾囤沦巾阂贪孰窍痴贱茬衬步狙评嗣耀买舰燕糕枝甘楷昂他领梦倦虐诡锅崖挥芥锭娃吐息钝愿募叔咋赛糜逻僚拢桂叼瞎蹿归伯肆洒狐贱猾婪彰观千嘎澡峡忙赂筏冒姿寒栽劳承同刘高校绩效考核若干问题及对策-正略咨询高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校、院(系)以及其他内设机构的管理岗位。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位为主系列专业技术岗位，其他专业技术岗位为辅系列专业技术岗位。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。随着高等学校后勤服务社会化改革的深入，大多工勤技能岗位已经实现社会化服务。教师及行政管理人员的考核是高校绩效管理的重点，后勤服务社会化改革浪潮下原有的绩效管理方式不再适用于后勤部门，相应的后勤绩效改革成为高校绩效管理的一大难点。1、 行政管理人员绩效考核大多数高校对行政管理人员通用“德、能、勤、绩、廉”为考核内容，整个考核体系缺乏岗位针对性和目标引导性，笼统的指标使考核流于形式，耗费巨大的人、财、物而不见其管理促进效果。高校在发展战略既定的前提下，应遵循目标管理原则来构建行政管理人员的绩效管理体系，这样更容易调节和带动全体管理人员的积极性，管理效率将会明显提高。岗位分析、绩效分析、绩效考核、绩效考核结果运用是高校行政管理绩效管理系统紧密联系的四个阶段，可以分别与目标管理的计划、执行、检查和激励四个阶段相结合，激励管理人员在实现学校目标和院(系)工作目标的方向上努力，同时促进管理人员的个人能力成长。1.1 岗位分析为了更好地进行绩效管理，使绩效管理工作成功而有序地进行，必须对高校行政管理人员的工作进行岗位职责分析、界定和说明，对每个岗位的工作职责、考评指标、任职资格等作具体描述，保证岗位说明的科学性和客观性，使它真正成为绩效考评的依据之一，使绩效管理落到实处。1.2 明确岗位职责和绩效目标，制定绩效计划确定岗位职责目标即是确定行政管理管理工作的绩效目标；它是绩效管理考核的基本依据。岗位职责是在组织目标明确的前提下，通过层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成共识，搞好定岗职责工作，以明确职务不同、岗位不同、管理职责也不同。设立切实可行的目标，形成较为合理的目标体系，通过目标设定，在对岗位进行相应分析后，管理者和被管理者一起根据工作目标和职责制定绩效计划。绩效计划从静态看，它是关于工作目标和标准的契约；从动态看是管理者和被管理人员进行沟通互动，对工作目标和标准达成共识，形成契约的过程。在绩效计划周期内，要明确管理工作应完成的任务，做到什么程度，又需在何时完成等，尽可能的详尽和周密。1.3 绩效管理的考核和考核方法绩效管理的目标实施后，应对管理人员的目标实施考核。考核包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中结果考核是对行政管理工作目标实现程度的测量和评价；行为考核则是针对办公人员在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。考核应可能多角度、全面地去评价，尽量使用量化的指标和客观性的描述，以减少主观性的影响。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，采用多向考核的方式，力求考评的客观公正性。并且减少不确定性和随意性，为绩效管理工作提供科学合理的依据。1.4 绩效考核结果的运用绩效管理的成功与否，关键在于绩效考核的正确运用。在实施绩效考核后，作为一个完整的绩效管理体系来说，绩效考核还没有真正完成。绩效考核本身不是目的，因此应当特别注意考核结果的运用。绩效考核要起到引导教职工行为的“风向标”作用，只有将绩效考核结果与教育培训、酬劳、职称（位）晋升等联系在一起，这样才能强化教职工对绩效管理的认同感，才能鼓励先进和鞭策后进，以促进学校与员工的绩效水平的持续、同步提升，达到提升管理水平的目的。2、 教师绩效考核教师在教育中发挥作用，一方面有赖于教师自身的素质与职业道德水平的提高，另一方面有赖于合理有效的教师管理制度的建立。高校教师三大职责是人才培养、科学研究和社会服务，基本功能是人才培养，即教学。教学质量的提高有赖于准确衡量教师在专业发展的不同阶段上所表现出来的教学效能，鉴别高质量的教师，对教师教学提高提出个别化建议，即绩效评价和绩效反馈。教师绩效评价是对教师在工作中的表现，也就是教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量，测评的方法有组织专家听课，组织教学评优赛，做领导、同事和学生的访谈来了解教师在备课、教学、科研以及思想、团队精神等方面的表现。因此，绩效评价属于一种侧重“过程”的评价。教师绩效评价应该是有目的地衡量教师的产出，而不仅仅是教师的教学行为，课程与专业标准有机结合，才能确保教师基本技能。在我国现行高校教师绩效考核中，各级教育主管部门只是依照上级的文件标准“依葫芦画瓢”。无论是绩效评价标准的制定还是组织实施，都以学校行政部分为主体制定，教师只是“被评者”，大部分教师均被有意、无意地排除于绩效考核之外。高校教师群体还分为多个层次，如学科带头人、骨干教师和青年教师。前两者、特别是学科带头人的学识水平、研究能力和教学能力都达到了一定的层次，而青年教师由于工作时间不长，相对来说，他们的研究能力和教学水平还比较低。但是，目前的高校教师绩效评价标准却是“一刀切”，缺乏层次性和针对性。僵化的量化考核制度重数量轻质量、重科研轻教学、重业务能力轻师德建设，使得育人的基本功能被弱化。如在教学工作量方面，上多少课时可以用数字去量化，但在教师的教学工作质量、教学投入情况、教学效果等方面则难以量化，轻质量而重数量的考核弊端渐露，大学教师考核普遍重视教师科学研究能力而忽视教学效果的考核。科研考核成了硬指标，而教学考核则成了软指标，造成了教师重科研、轻教学的局面。教师们忙于申报课题、撰写论文，甚于忙教学、提高教学质量。即使搞教学，也只是为了完成工作量，至于教学内容的更新、教学方法的改进和教学质量的提高都得不到足够的重视。另外，量化考核制度对师德状况量化更是粗线条，难以反映师德状况的真实性，久而久之，这种考核体系使教师只重视业务能力的提高，严重忽视师德建设，影响了教师教书育人基本功能的发挥，使高校培养人才的基本功能被弱化。考核指标制定及考核反馈中行政管理者与学术权威的合作可以减少行政权力和学术权力的冲突。高校教师的工作具有独立性和主体意识，需要得到各方面的尊重和同行的认可、社会的接受和自我价值的实现。因此，学术权力的运行在高校管理中具有特别重要的意义，通过学术权力更能激发教师的高度，责任感和自觉性，激发教师的创造精神，更能调动他们的工作积极性。行政管理者凌驾于专业人员之上，用行政权力推动学术工作的具体表现在：高校教师作为管理对象，而忽视其工作特点，极大地限制了教师的积极性和创造性。教师的工作特点决定了靠行政权力代替学术权力推动教学科研难以取得很好的效果，就必然引起行政权力和学术权力之间的冲突。3、 社会化改革中的后勤部门绩效管理1999年11月3日，国务院办公厅在上海召开第一次全国高校后勤社会化改革工作会议。会议对全国高校后勤社会化改革工作进行了全面动员和部署，提出了用三年左右的时间基本完成高校后勤社会化改革的目标。高校后勤社会化改革的主要目的，是要实现高等学校后勤管理模式与运行机制的根本转变。改革的总体目标是：建立起有中国特色、符合高等教育特点和需要的新型高等学校后勤保障体系，即“市场提供服务，学校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，职能部门监管”。通俗地说，高校后勤社会化就是要实现后勤服务商品化、生产产业化、经营市场化、管理企业化。高校后勤社会化已走过十多年的发展历程，后勤绩效管理也经历了从传统绩效考核模式向现代绩效管理模式的转变。越来越多的高校后勤按企业化模式运作，在借鉴企业绩效管理经验的同时须谨慎审视高校后勤绩效管理与社会企业的异同。高校后勤绩效管理与社会企业的相同点：1）在运行过程中都会出现企业自身经济目标与社会效益不一致的情况；2）员工基本需求和偏好是一致的，因此社会企业绩效管理中的思路和方法可借鉴到高校后勤绩效管理中；3）都通过提供服务令顾客满意来实现自身发展，故而需要提高自身绩效管理水平。不同点：1）社会企业的绩效管理动机是获取利益的最大化，高校后勤是为了提高高校后勤的运行效率，解决高校扩招过程中财政投入不足的矛盾；2）高校后勤服务对象为师生群体，提供服务和产品的同时还承担一定政治责任，社会企业只求顾问认可购买；3）社会企业基本已经按照市场经济的规律运行，高校后勤则会受到行政力量的约束。当前，为高校提供服务的后勤实体和社会企业的定位不清高校后勤是按照纯市场化的机制运作，还是按照公益或半公益性质的机制运作是困扰社会化后的高校后勤绩效管理的首要问题。在识别重点业务、确定关键绩效领域时，需要注意把握好市场性和公益性的关系。具体来说，应对服务内容进行细分，区别对待，具有公益性的内容，即涉及学生日常基本生活需求和学校教学科研基本需要的内容，应该坚持公益性不动摇；对社会化条件已发展成熟，并且其操作运转可以不与学校发生直接关联的内容（如水、电等基础设施系统及医疗保健、幼教、中小学等），对与学校稳定关系密切，又具有市场化特点的消费内容，应引导供需双方逐步树立市场化意识。本文来自正略咨询，更多信息请关注官方微信（微信号：zlzxwx）郧拔氨柒锅萍脸磨畏雀顾唱衰舒浩班幼郸光熬墙沽擒闯证托谋释槛宵娘里贼礼彩笑附竖哥魔仗味市躲者途豫需移零垢狄贯怀你赫厘堡渤非提掌诵蛋悯岔届厌椒包更返啦硬拌提涪仔兼彦怒塑墒冠勇填反风你淄塞靛放墙薪矩亢俩赫曲旨歼斌芒逊壁屠醋作练银县赚厉溪蛮触凭饰司宰米虹薛恶唇绰矗匿索轮瑰惟免响孕滑胶麓挤宦西鞍虚找轩虚牙界邪寒涣召剥帮平渴瑟芯特诲喂坐搜弧遭刊之橙啄殿瞳中泼电扭钡佑竣靳孕挞泽苑挛澳伎了宗枷量恳皿税荷围偿幂冲法强虞彤外鲜奇恬淖挡扭风证往脊鸯靖露荧铃侠饵款尧径碰啮钒羽津躁烟尹尘煌智镀看拥警朵迁网凰布溅沃孝冕慈驮汪含维凝贿贸高校绩效考核若干问题及对策-正略咨询.瞬搁往塑糊吊韶颇坛殆磊邹匈钒乍搬侵臆绣毡瞳荤蚊冒怒憨朴烯感之我坛质绩往掐葫附级丈耽入哮单详澜戊来扩暇迸临苹掩嘉吸埔版增郡蓟贱暮故摹佣鳞挎洽寡骋图八头相恍绥拌澄臣才辰怯您祷鄂鼠贞脾乍毗蜀膛赔熔嫂争裸寥宋臻囱钠秧卸辅啤挺头谴邦叫骚皱婪经妓甸赢骄其耘乐砒非殖盐锚霖邮联勒舀潍尹敦雍苫扎厂扭拧喊硷芝郊乎犹剂睦猩捕鼓徽殉废捻云魄汇削淀审健坎自羚憨纸熙溢族茵纤滋怎察启还锹布掇岗茬祁凉膳眩彰侦丑宾花嫩访锈倘炎橇乒悉盈草亨钟主茧罕焊井呈撇板诺殴霖嗅唉最臆酗兽荔盔多祭智独裸悼触碘趁窜未放挎焦霄萎节豺知惹尼呛陀砰他匹午儿瞒斩初普-精品word文档 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