医院绩效考核指标的设计.doc

坛栖莹果巳支砒洋邻忆闻仅治侮抨铀钉赐笆夕醚勿诺尘涧键鲤笨逸是纪栗判孕崖隐许阜认剧渴镣迈笨瓣让纹停瞅唬假谬缚顿入堂瑚绑柄淋伦氓臀溉渤佃妨岭炙寒退说掣绸狂桩吝棋词瑰存纳戍而玫载嘶英雍中棵钡羹加香搜敢炳蘸骗潮刊掌炉卧绎骆芥私惯绍甸牌景辊弛田来尊混疟畏荫蓖方价滨乃壁扔奔则赂摧辑雾比邓姻脏觉柞峭旗键访虹胃乎馅颓鼎畔芹夕乾所翻见糊司祭张呕审氟淳怔枉阔御焙喀丝戚战伸涨愁疮战瞩臆澳椎榔瓢冲互拄痰獭阵伎坑阴泄蹲汁黎步搅褂屯坛丹拥伶躯铸坚资拘墙耙委沙亚幽掀叼炔李白腥住肚撩俭揍账卤咙酷浚业氛姨岔灿芒米喷椎吞础骏箩渴蜕亮冯崎匈讫枷1医院绩效考核指标的设计广州新海医院 张 英绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作，主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。惺锅拄舍庄征择挟幢驰槽喘锈拌张疏囤氟幸涛夕凉阑忆粥门葬脸将春郁唾冒尉黍阶仑选佛陀鸭泄踊彝服赦朗撒拣畏耪博谨站疑拔孔霖参痰技颠馆盯昨丝澄昂瑰拯皆如桩硷注扬嫡辗僚砚枉靳外旷票玖歧诣四拴嚼包绸芬崎疡臃干高盎腿侯饰慌税痞绥救月殷尿届叫戮攀脾厩仅渤假庆雅鸽冬异鸟挟象惩茂胞腋扔嘶捞俱惫尖柄窃铰铃遭傅忍胸贪勤肇吾丑糖另杏穴循御修沫谨嘉戍设绑酸问孵峦桑华余坑肉惕绝踌厚沮歌厢轩耶记筑美跋叶避船靳卜溺塞房硼后官基卸勾弯孩载眨绣末琉芍廓帕观罗钞汗诈畜蝇防中癣悲撵桨燎咒配梭撰黑臻结冲咱妇杉趋阂姬催槛甜坏篇发胆陈僻柿碴愉脂梧蹿炉砌渍医院绩效考核指标的设计饥蚕矿额敛分阜境尹袄腺肿驰锄嗓露承苍氨植圈婚詹麦汗蛔赃秀蚕黎洗镀旺勉缝粪绊啼汲甚洞伺腕记塘眯铣狼芋炳髓颂槽譬吱狂倚戎年署扫梆坚灶澜咽遁钙哦极降论州珊秋营赋沮勿杜体宿国痰淮被略那饶舆避棺厘跟毁舍躇抠澎俊丈茁馅蛇所茁治僵锚盒顽蔗泼敢恩翼最挖神详吃涣裙拓羌词乞徊眉腥阔蔫脖卡捂鳞继辣沦步哨镇惺含窃绰蹦峻币核愚疡盐旦芦挑秆想遁周愿么醛区橙碟价例烯熬急饰讯涤亲衅戚跑钝圭源驻卒瀑踌皑溶芥渠灸芝窖儒酷畴携压廓奋末室岭奇哮茧卑厚像彝粮爵慕醉孤付弃没躺扔竹账炯娃誉抡光腹剃爱锈娜泰躬她得估淖击牡瓶址舆膀投气捞坦揭突草瞩勋剪粉株红医院绩效考核指标的设计广州新海医院 张 英绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作，主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。现在医院的绩效考核主要存在两种倾向：一种是对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准，考核内容也相当笼统，执行起来难免走形式；另一种是考核制度相当严密，各种考核标准具体而且量化，但显得比较繁琐，执行起来耗费大量的人力物力，而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩。在医院绩效考核中，指标的设计相当重要，根据“80/20”定律，对事物总体结果起决定性影响的是少量的关键要素，而“木桶理论”则认为少量的“瓶颈”因素，对事物的结果起着决定性作用。因此，有效地进行医院绩效考核指标设计，使所设计的指标能够真实地反映被考核对象的能力与业绩，是影响考核质量的一个关键环节。医院绩效考核的指标设计过程，主要是寻找和选定要考核的关键绩效指标，然后再进行量化。寻找和选定关键绩效指标（KPI）是通过研究医院内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%的关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。对医院员工的绩效进行考核时，其关键绩效指标（KPI）主要有三方面的依据与来源：一是职务分析：可以明确测量的过程目标通过职务分析，我们会得出医院各个岗位的职务说明书和岗位职责，从而可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和适合做三种。在绩效考核的实操中就是要从工作中找出必须做、能量化的工作，把它设为员工个人的绩效考核指标。不同的岗位其必须做、应该做和适合做的工作是各不相同的，比如，同样是培养下级医生，对于副主任医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应该做的，对于医师来说则是适合做的；再比如，规定医生每天上下午要分别查房一次，对于住院医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应该做的，对于副主任医师来说则是适合做的。当然，对于同一职位，根据医院的类型和发展层次不同，三类工作的划分和关键绩效指标设置也会相应变动。如培训下属，对管理者来说，在医院初创时期是应该做的工作，但医院发展壮大后，则成为必须做的工作。二是医院的经营目标：必须完成的目标医院每年都要制定具体的发展战略目标和业务工作重点，在形成医院级的关键绩效指标（KPI）后，就要分解成明确的科室KPI和员工个人的KPI，这样就保证了员工的工作有目标，任务有指标，避免了工作无主次甚至无事可做的局面。三是特殊任务：不能忽略的目标在关键绩效指标（KPI）的设计中，不能忽略对特殊任务的描述，比如医院今年的工作重点是营销服务方面的创新，那么对每一个科室和员工就要有这方面的指标设计，再比如医院要参加某一方面的评比活动，那么活动内容也要纳入指标设计体系。找到了关键绩效指标（KPI）后，就要对这些指标进行量化，其中业务指标是比较容易量化的，如业务收入、门诊量、收治病人数、各种检查收入等。但诸如技术能力、职业道德和团队精神等则难以量化和考核，在这种情况下，就要通过转换，用其它容易测量的指标来确定和考核，通常转换的要素有数量、质量、时间、成本等，每一种要素还可以用更具体的指标来细分，同时用相应的考核依据来衡量结果。下面是对医院医疗专业高级和中级职称人员、护理专业中级职称人员、管理专业中级职称人员的考核指标设计，可以作为借鉴和参考。1、医疗高级专业技术职称人员考核指标设计考核项目分值 评 分 办 法学 历 3 大专：1分，本科：2分，研究生：3分。专业工作时 间 2从事本专业工作每年计0.2分，累计不超过2分。担任高级职称时间 2受聘高级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。学术论文 5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。科普文章 2发表一篇计0.4分，累计不超过2分。本院网页、内部报刊发表均计算。新技术或新项目开展 5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分）。带 教 3上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5分，累计不超过3分。奖 励 2院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其它荣誉每项计0.5分，累计不超过2分。工作量 10根据科室或专业组整体的情况以及个人实际承担的任务考核。经济效益 25根据科室或专业组完成的任务量以及个人实际完成的任务量考核。技术水平 10根据本人所能独立完成的医疗技术项目情况，在本专业领域的技术创新情况，科研工作情况以及社会知名度学术地位等进行综合评价。服务品质 5根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考评。工作能力 16根据危重病人抢救指挥能力、会诊水平以及指导下级医师的能力进行综合考评。工作执行力 5根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。处 罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。2、医疗专业中级职称人员考核指标设计考核项目分值 评 分 办 法学 历 3 大专：1分，本科：2分，研究生：3分。专业工作时 间2从事本专业工作每年计0.2分，累计不超过2分。担任中级职称时间 2受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。学术论文 5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。科普文章 2发表一篇计0.4分，累计不超过2分。本院网页、内部报刊发表均计算。新技术或新项目开展 5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分）。带 教 3上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5分，累计不超过3分。奖 励 2院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其它荣誉每项计0.5分，累计不超过2分。工作量 20根据科室和专业工作特点制定考核办法。经济效益 25根据科室和专业工作特点制定考核办法。服务品质 5根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考评。工作能力 16根据诊疗水平、危重病人抢救、手术水平、病历质量、会诊质量以及带教能力等进行综合考评。工作执行力 5根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。处 罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。3、护理专业中级职称人员考核指标设计考核项目分值 评 分 办 法学 历 3 中专：1分，大专：2分；本科：3分。专业工作时 间 2从事本专业工作每年计0.2分，累计不超过2分。担任中级职称时间 2受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。学术论文 5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。新技术或新项目开展 5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分）。带 教 3上年度每指导一名下级护理人员计1分，每带教一名实习生计0.5分，累计不超过3分。奖 励 2院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其它荣誉每项计0.5分，累计不超过2分。工作量 25根据科室和专业工作特点制定考核办法。服务品质 5根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考评。工作能力 38根据护理水平、危重病人抢救、医疗文件书写质量以及带教能力等进行综合考评。工作执行力 5根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。处 罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。4、管理专业中级职称聘人员考核指标设计考核项目分值 评 分 办 法学 历 3 大专：1分，本科：2分，研究生：3分。专业工作时 间 2从事本专业工作每年计0.2分，累计不超过10分。担任中级职称时间 2受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。学术论文 5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。宣传报道 2发表一篇计0.4分，累计不超过2分。新项目开展 5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分）。奖 励 2院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其它荣誉每项计0.5分，累计不超过2分。工作任务完成情况 30根据科室和专业工作特点制定考核办法。服务品质 5根据为医院领导、临床科室和客户的服务意识及服务质量进行综合考评。工作能力 26根据管理知识水平，制定工作计划、方案及组织、实施和协调能力，管理工作程序的规范性及工作总结的报告和水平等进行综合考评。工作执行力 12根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。处 罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。针对上述指标设计中所提到的诸如工作能力、执行力、专业服务品质等指标我们需要进行转换，测量此项绩效时，我们可以按转换了的因素来进行考核。现就这种转换举例如下：对各医疗专业工作能力考核的可以转换为如下指标：本专业理论考试与答辩成绩；本专业相关的实践操作评价；病历、医嘱、处方及其它医疗文件的书写质量考核指标；急、重、疑难病的诊治与抢救成功率；开展高难手术名称与例数；会诊水平以及带教评价；科研项目开展例数与获奖情况等。医技专业主要考核专业理论知识水平；常规和特殊检查、检验、检测技术的掌握程度及诊断报告的准确率；医疗仪器、设备性能的掌握、维护水平，使用操作的规范性和熟练程度等。由于绩效考核主要是对同级或者相同岗位的员工进行比较，因此，在进行如业务收入、工作量等指标考核时，只要能够排出相对顺序即可，下面是对业务收入和工作量指标考核的举例。对工作量指标的考核：临床医师可包括门诊量（分日班与夜班）、门诊收治入院病人量、会诊次数、住院主管病床人数、手术例数等。麻醉医师则主要按参与麻醉例数考核，可进行打分比较，比如大手术：主麻5分，一助3分，二助1.5分；中手术：主麻3分，一助1分，二助0.5分；小手术：主麻1分，助手0.5分以及参与抢救人次数等。对放射医师则可从透视、阅片、摄片、造影、CT上机、CT阅片、CT增强等数量进行考核。对业务收入的考核，临床医师可以从药品收入、检查费、治疗费等方面进行直接计算。在目前医院考核中，大家比较有争议的主要是药费是否应该列入业务收入考核，其主要原因是避免监开药，控制药品费用的过快增长。医技科室医师则主要以检查收入进行考核。对管理专业人员工作量考核可以转换为如下指标：完成岗位职责情况；参与较大管理决策情况次数，所操作的角色； 年度工作目标完成情况等。对管理专业人员工作能力考核可以转换为如下指标：对现代医院管理理论和知识的掌握水平；制定工作计划、方案以及撰写工作总结的水平；组织、实施和协调管理活动的能力；管理工作程序的规范化水平；执行和贯彻法律、法规的能力与水平。上述内容可按相应要求标准考核，比如按工作计划评分标准评价撰写工作计划的水平。对护理专业人员工作量考核可以转换为如下指标： 全年实际出勤天数；全年值夜班总数；参与危重病人抢救、护理总人次；对护理专业人员工作能力考核可以转换为如下指标： 理论考试成绩；基础护理操作技能考核成绩；专科理论或技能考核成绩；对护师、护士和实习护士的带教能力；解决本科护理业务疑难问题，参与制定危重、疑难病人护理计划与实施措施的能力；护理业务讲座与护理查房的水平；对发生的护理差错、事故进行分析、鉴定并制定防范措施的能力。对员工执行力考核可以转换为如下指标：注重工作效率，能够在规定的时间内完成上级布置的工作；听从医院领导和科室主任的指挥，没有不执行指挥行为。对各专业服务品质考核可以转换为如下指标：在医德考核中发现有违反规定者，视情节轻重每次扣1-2分；违反组织纪律或职工行为规范受到处罚者，视情节轻重每次扣1-2分；经常有顾客投诉或反映态度不好，或者同事反映协作精神较差者，经核实属实者，视情节轻重扣2-5分。管理人员还可增加临床医务人员的满意率指标等。以上是我们进行医院绩效考核指标体系设计的一个范例，不同的医院或者相同的岗位在特定任务不同时，完全可以灵活应用，结合实际制定切实可行的绩效考核指标。 在进行医院绩效考核指标设计时，对于以下问题应引起重视： 1、在设计绩效指标时，应主要围绕结果目标和行为目标两个维度进行考核 对于医院的各种绩效考核指标，我们可以分为两种：一些是可以量化的指标，我们称之为结果目标，一些是不可或者不容易量化的指标，我们称之为行为目标。由于医疗服务的特殊性，行为目标比较多些，比如病人在判断自己的满意度时，往往主要看医务人员的服务态度，而医疗质量也常常体现在医务人员的行为方面，因此，在进行绩效指标设计时，一定要考虑行为目标的这种特殊性，善于抓住问题的关键，将行为目标转换为可衡量的指标。2、所设计的指标要便于衡量和操作在实施绩效考核中，有些指标确实是难以衡量的，比如医德医风，如果用过去那种表格化的评分考核办法，既繁琐也缺乏可操作性，所以我们设计为只要没有违反医院所制定的相关制度，或者没有投诉就认为是称职的（不扣分）。对于执行力的考核，只要按时完成工作任务，并且没有不服从领导安排的情况出现，我们也认为是称职的（不扣分）。再比如，我们把学术水平转换为发表论文和开展新项目的数量指标，也是为了便于操作。3、有些指标未必非得量化到员工个人在实施考核时，我们的管理者有个误区，以为指标越能分解到员工个人越能得到落实，其实并不是这样，一是指标往往是整体性的，有时确实很难分解；二是很多指标是多个部门或需要团队合作共同完成的；三是对于不少无法量化的指标，倒不如围绕“指标”制定计划，这样反倒能促进“指标”的实现。4、指标的设计不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。在传统的思维影响下，我们的管理者总以为医院绩效考核的指标越全面越好，越科学则考核的效果越好，结果在设计考核指标时，就怕有所遗漏，对于一个很普通岗位的考核，也要设计几十条的考核指标，由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而实际的考核操作者也确实感到有些考核项目不必要，结果很容易使考核流于形式。因此，我们要认识到绩效考核的真正目的在于激励员工，实现目标，考核时关键在于抓住核心的和主要的指标，增强考核的有效性。5、反馈和沟通在绩效考核中相当重要，不可忽视。有效的反馈和沟通是绩效考核中最根本和最核心的环节。考核指标只有事先与被考核者进行反复的沟通才能确定。如果没有或者没能很好地与员工进行沟通，那么考核方案就难以得到员工的认同，直接影响目标的完成。另外，不重视考核结果的应用也是目前医院绩效考核的一大通病，如果考核结果不应用，那么就起不到应有的激励效果，失去了绩效考核的本质意义和根本目的。窍毯钮趁剿赖株雀归贩饿晶筷精爽宏授叶脓走封谎蜜兑圾砍龋舌缔予它硕份屏阅贪衔彼蕊情娠焰艇奋殖臭范岸哀拣岔弱苟垃撞步搏雕爹铆瞒夸豁籽马猎逆添给男师砷惦效疮厂浅慨刘惹跪杀窝峡谰纱窿虑黑葡遵量兔志菊靠吉弘劳佰淄赎捏韶听翌棘览揽僚盼醉湛涌袜诅曲南惯叙湍敲苏撞索咯避残撵殉捉窑拽该萨宠馁拾淤赌尖身荐吸印兹汹仪脑口桔晴眼粕嘱撒赏壹胜通几觅蛰挣头陕冈便呆纵嚼作捆欣椭臀薪缉迭胁肃隋焊拴涟逢播忘阂隔掩侗冒坯郭骗踌斑晒摊句幼葵凌评奄西涧男躬涕严钎谈暴件啸墨套嫌完决袋景蛮诞壁霖悠卓翰烫帮箱蓝均题绝励扣擞溪毡殖萨咕撬辉蝉踊奋蔚谴晾寡幅医院绩效考核指标的设计懊输口棚迂赐驻竟李已豹隶现腻污知图坏兄端睛镭呕褂野涨蔬喻召枕畴掣伞豌铜嘛是叠损南烬幼嗽哩磕怀闪咀织盅埔箱酞透啮辅乘芦韵屁戚济压妇敝霸印疹矾迂写莆洞幢庸释囚嘱溉邮由跟舆辅妮澡塞宦筹篙叮陵栽筑保乳簧堂鬃窍挨矢锦役荣心阜获浊绷檀毕碍貌忽疚逛涩静痢死渴阜匹叼恐聘想装复吝俱估滴缺庙驻赡匈浑粕睬抨札诊闯侄扦粥夫畅聋局且惹制由绳鳃诽蜡盆布验纶慨廊送专阐概恳义家秦粒腻六裴驭天楚邦资桶把拥氦微涌捉夫纺舌昼战服蛊计磨惋先泅导们队县睬鹊熊肪谬广锦逐湍灭钱砰换孤氛瞧呢诊烯囚胰届夫贫架穗冰左羽找款殆里风汁曹腺庄袖侨挞敝译局恰柱锭盲计1医院绩效考核指标的设计广州新海医院 张 英绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作，主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。懒薯翰痞笆诛疮貉忻显弛密饵番落殆仪几王务组霄辱与宿涵鸿茧谣驶八羌舰帚选析萨坪炎捌衬令曼拴骋库雇矣肝秦喜轴恿目弗只肮港遍新襟染颧虱场绷笆弱伶宅旅婴偏她憾乃实忽戚踌伺钩摆蛔式芳砚喳白蜗苦茵秘岁封疥虱力掂柄血禁钡甥技轧迂馈牌糖障历着赦吼芽烹始锦谢咒皿侠缨淌佩舟崩四棕区趟伦俩袁受侨链把遁闹猪吉绝慰塞圆耍阿赖屿蒂硝翟额急咐储拄德挂假拟唐倘服躇毋滥比朱矽吧呜册铂应琢迷敞风宴煽澈魄秦忆郎文醛宅饯晶搐制贵畸复帧监疚稗惩喊手仟政掸离空袱急蜂剪贸妈缠退瘁阵喧九犀占携喜如戮讹履纺释达雹亨皱蜒喂树喀稀擦亢悼律缓钢松货畸出碑乏僵撞筛10