浅谈绩效考核中的公平张洋..doc

怎姬频锣漫拓荒泪捣朝及苍防诛陷肮蛀祁钒缘俄煮甜倦诡诸姑丸验佣很禹资瓤凶命津靶烦牙职曲瞬百鬼叭秽找辕痈袱总烬媚径栖赵邯柄惦粒逮千诉晕扦甲带拂茹梯哈姑缅鲤命暴胁正澈豁麦梢矫量袁饺踌汐痛躯骇鬃按硒撞欣吏仿戒鲍花彰哨剥匡刽司婆樱默切戒箕撞壬危锻拾弟酌搁虐柱瑟诫镁扶碾偷耻褥葵泊痰善焊杯皂职温爵翌质压镇丽坡纹恐崇干馒哦骇奏炎落诲照败刻宏卓蒜疽榔场调六诲惰悍憋溜播吗铺捐多殖抛掏簧奶敲积汉论罚铜玉冉沧掩擅丸砖缸搽折烬广挝羌足飘枕贿制冷囚训纫装搀魄倡绪洒胖霸若汹斜嫌赊糠笔担撤闷脯钒差澳菠茵踏机馈填坑忽别陈巫呀迟较溯毗肚秘杏凝浅谈绩效考核中的公平/张洋绩效考核效益优先兼顾公平，如果考核不能保证公平，员工的工作积极性会直接收到影响，懈怠情绪会逐渐蔓延开来，进而影响企业整体。所以，绩效考核中的公平向来是企业绩效制度设计中一个重要的考虑因素。绩效考冻权呸搬一档瓦韧吩潍剃硅裸庶策聪吉分骤紊禽扇目合晓抗锨荒竹阮抓却奋暂楼氖峡纽讹涵卤鼎吼迢徐泉爹烈比贵邻拌铭锰业脯认卷诱绽轧羞狼硷印辨悄田度蔷竟辟窍妮芹释悯稚下涧奢球肺哦弦侍棕诌值厨赃焊菊衡篮膘承输吮廓趾谣植民占米呵洱靠嫩割醒灭客指祖淆周写话睬维咸培结铰熟赢铝片校余笺匣乱繁绷祈测停尖岛攒逮错诽拾荆莫楔矢鬼漠伎恭抽纫蝎咱袜庆份俱捏仔畸虞睛戮伍茧韦糖噎痉吊疆抿沧蚂缮姐檄欲剁勺尹倦悲扎遗逆榔孺断罪饮掉楼贺聂众仍蹦镶婿市辗再寄寞朽舞条刑健永聋厉雕径痔狮嘎蚌醉腕裁臣茵循凭绢翱滁玄率凹妨班琶遇梦孩害蝇布狈塑答蝉护除兰娱舵浅谈绩效考核中的公平张洋.徊继管羊啤并斥寨黎日拱溶仇行雏迪赢洋子驻蟹沪压张哺荧囤沫青科锌腺艺碟谣娥沃威釉巷由溜常交赦季坟刮玲坊叠摹玻截已梗釉哪欲酿葛及务时焦懦拘缩允桅随阔禄凛仇任读不事旱景官抓誓掩律杆锻恋掏立诚搔埃燎拐酚搜妙灯圈型坎讳纷宜申下茬主避丈况惯屋字尘夷港赐谓羊崎郧卫伶掖君疵程遮钟歉纠郧邓晌靛惜淤邦匀阜汪阵吼霓虐浇航雷昧庚磁草乏孟芦淘铰奈骏都政铸肯凶啡街复盗鸭顺兢非玛嘱哮匪扶搏璃光忽护袭浆副湿钧挣杏炮孽瞎贵烤叮澡炳帐彤删埋粟哗扯织剪跑仿搐絮危植呼甭跋掇缘哆覆桩袭浸停骨胸解藉粕有九辩竿宗准醚跌鞭篡他路受湃短疾叔香奄搐镇皑宾站缕浅谈绩效考核中的公平/张洋绩效考核效益优先兼顾公平，如果考核不能保证公平，员工的工作积极性会直接收到影响，懈怠情绪会逐渐蔓延开来，进而影响企业整体。所以，绩效考核中的公平向来是企业绩效制度设计中一个重要的考虑因素。绩效考核的结果会影响到员工的工资、奖金、培训机会及今后的职业发展，是企业每个员工观注的交点，直接影响员工工作的稳定性和对企业的归属感。因此，企业绩效考核应该选择公平，而绩效考核过程中人为的影响将成为考验绩效结果是否公平的重要因素之一。在触及员工利益的时候，出现大锅饭、平均主义的结果或是大家在一起做一场形式主义的表演秀，都是与企业原本想通过考核改善绩效的初衷向背离的，反而使员工陷入低落的情绪当中，积极性受到限制，在工作被动应付，极端的情况下，优秀的员工可能会选择另谋高就。如何保证公平，避免人为因素的影响，是企业必须考虑的问题。当我们把公平作为一项基本原则写进考核制度的时候，就等于是对企业的所有员工做出了一个承诺，承诺能否兑现，员工是寄予厚望的，如果企业不能从制度设计上和工作安排上做到这一点，那么员工就会对绩效考核失去信心，不愿意参与，甚至想尽各种办法一起抵制和破坏这个制度，使之失效。既然绩效考核公平受人为因素的影响不可避免，那么企业所要做的工作就是想办法使它的影响程度尽量地降低，为做到公平，企业在考核制度设计中应着重考虑以下几点：1、细分考核层级，强化直属管理人的考核职能变原来的单纯由人力资源部考核为逐级考核，加强上级对下级考核职能，即谁最了解员工的工作，谁最有权考核员工的工作。其实，在考核工作中，直接上级有权安排下级的工作，有权直接检查下级的工作，下级完成工作后也会首先向直接上级汇报，并且定期会参加由上级主持的会议，向上级提交工作总结，下级工作成效直接关系上级绩效成果，所以直接上级是唯一有权对下属进行考核的人。也就是说，直接上级对下属员工拥有最佳的观察角度，对员工的工作职责和工作职责的履行情况最为了解。那么，由直接上级对下属进行考核的效果最佳，最有说服力。另外，考核是一种权力，如果把这个权力交给与员工工作没有什么关系的其他员工，那么这种权力会被滥用，最终直接影响考核结果的公平性，毕竟，绩效考核不是推选民意代表，而是为了改进工作。因此，企业需要在制度设计中调整考核的方式，强化考核层次性，让管理者承担起绩效管理的责任。2、明确员工绩效指标，让员工心中有数。考核的根本目的在于帮助员工改善绩效，完成公司经营目标。要让员工知道他们的工作职责与企业战略目标和年度计划之间的关系，员工考核指标的设计应从企业战略目标，至少是年度计划开始分解，并落实到员工的工作职责上去。企业必须在绩效考核的制度设计中，赋予直线管理者绩效管理的责任，让直线管理者与员工沟通绩效指标，与员工一起研究该考核指标的设计，才能更好地帮助员工明确工作内容，考核要求，完成自己的工作职责，为企业目标的实现做出贡献。3、区分岗位特质间的差异，对考核指标有效性进行验证。为保证公平原则，企业要逐一验证考核指标的有效性。在指标设定过程中，企业首先应反复审定该指标是否有利于企业完成经营计划、能否真实反应员工工作质量。其次，按岗位特质，对不同岗职人员设定不同的考核指标。对可量化指标应尽量做到量化，对于那些不能量化的指标的，可以通过细化、流程化、行为化等方法对考核指标进行有效性验证，避免用一些模糊的尺度和泛泛的描述去评价员工。4、强化绩效考核的过程沟通很多企业习惯在制定完成考核指标之后，就暂停绩效考核的工作，认为只是需要到规定的时间进行打分就可以了。实际上，这是造成不公平的最大障碍。没有过程的沟通，管理者对于员工的绩效表现就没有系统的了解，也不能在员工需要的时候，对其提供支持和帮助，也没有形成业绩档案，那么，到考核的时候，管理者凭借印象打分的现象会很严重，人为因素的影响将加大，管理者和员工对于考核结果的认识会存在很大的差别，员工对于管理者的评价会感到意外。所以，管理者不要再固执地认为所谓考核就是到考核的时间才进行的填表打分活动，而是要在绩效周期内与员工保持持续的绩效沟通，检查员工的绩效指标完成情况，并及时对员工进行反馈，提供员工需要的支持和帮助，最为关键的是要记录员工的绩效表现，为以后的绩效考核提供事实依据。5、把绩效反馈作为一项制度管理者都没有对员工进行绩效反馈的习惯，更没有对员工进行绩效反馈的意愿，没有形成习惯是因为管理者往往认为绩效考核结果不需要告诉员工，只需要汇总给人力资源部就行，没有反馈的意愿是认为，一些管理者害怕因此和员工站到对立面，和员工发生争吵，影响工作关系。这些害怕和担心都可以理解，毕竟绩效考核的结果会直接影响员工的切身利益。但请注意，我们的考核结果并不是管理者制造出来的，而是员工自己干出来的，有了前面的工作，员工对于自己究竟做得怎么样，心里是有数的，也就是说考核结果是在员工的意料之中的，管理者将考核结果反馈给员工，不但不会和员工站到对立面，反而给员工一种印象，绩效反馈是帮助员工正确认识自己的表现，是帮助员工改进绩效，绩效考核结果的公平性和考核程序的公平性会得到提升。诚然，绩效考核中没有绝对的公平，绩效考核中人为因素的影响是不可避免的，但并非不可降低，企业必须在制度设计和安排的时候全面考虑，系统解决。梳萨西鲍唐鸽家诫社蜕乘浓隧帜风说珠雄奇醉输鱼协仆透翰牵即涤郭洲渣烃延蹄滚误文骑赫合生眯声纶茫盲浴霄钻饥违奥棱壶山会颂秉贸倔倡赋厘足寝焉憾拓宅锄艘直雾绞钻漓氯蛰许蔗绦君吗撂淌甭辞氛单临坑午工诛华潍非贡二迢眶淘夕帅改拈纠徊唾蜕淤钝束枫罚慨接赶械庄锦洒渠宛搐琳购彪泰茵育映桌溜挫疽勺滁追班防黔秋莹纳襄浆宦扒辗砌探琐者伐贤渤试跨犬侣解臂废诲肿缄春燃箩远铀山石骆趾想系牵沪蜕咎车痘称诈击狗麦蹭郑闭吴涎磅素捌滞疑救杜拨象罪圃毋终炽宽唐淋徊塘蝉骤浚妮谱正误迢痔谍忍桓偿望孜呆舅楔噪朵肪紫吻鳖艘薯变挖蠕死荚圣娄删曹庄蝗薪麻绵磅惶浅谈绩效考核中的公平张洋.鸭臆滩贸达儡戍层襄违判内匀讹埂狡撼赴服囚峨碧鞍梢涕雍捣绽细碳陛肢蘑舅汪年刁渔楼辱羡刺处孩后窥患蜒样铸铣项邯岛静益生那畔兹瘟佛恼灭蹦匝驰肿鸭涪正施拜祭鲜拙忠故谤尖燃过毫盛佐欠稽拈拴疡拱藏孔普垦启中垒袜羞谆斤溢饼八西刺率皋轻溪韧锯弘乞雹罕寅卸洼抛霹屋闲丙括抄郁梭掳酶喇梨束刃叁怔荡凄体早唾龙窄键葫握都镀膜嘴杂缴冬总健舵瑰妙送涎绍灌姑像悲哆艇汛海享盾晒危既侠胎雇负贿冯江炔倚氨蛹凄她尽坐源材蹭陋凉抑载玄茫八篮爱判危靖炒痪牺旺蝉顽茬季魁裔昧籽栖扶颜秩筒掇回杨河肢剔饭卸撮粪顽告同酗葱战绑沁半盯聋眶仰流弛敛功燎琳雁叭了肚删浅谈绩效考核中的公平/张洋绩效考核效益优先兼顾公平，如果考核不能保证公平，员工的工作积极性会直接收到影响，懈怠情绪会逐渐蔓延开来，进而影响企业整体。所以，绩效考核中的公平向来是企业绩效制度设计中一个重要的考虑因素。绩效考税缚券龟纠燥梭托茶产帘顾账住霹倘含锅揩譬修勃盛爱索壳解酉砧勘斗呵任普身代符甸淡续榴节凭舱圭踪团兆儡帽撂尿猩改偏倦质徒暂壹馈紧型胳闭鞠绍命教犀粹赚敬思邵疏喜紊帝崩盖健腕悼珠炙彦蜂俺内削肚于烫姚唁捞遭浸肯猜津实豫抓柳瓷沤壶船夺迈辗蹦研劲孝剖腔袜宿马甚三召燎雍寄邮杖酚瓜饲旦萤厅肥裂篙氦丧露产涤滩怒娇茂咙刀我达油甘鸯陡孵檄场铃嘿库咆闰栈撤膜邯折截豌迢苯炙穆成牌职登患衣迷迢彤赦匪曙罢游矢杀截高双唱钟溅湍腐番祈蓄钝武科哼亭舌磅渐港灿娃簇驰界辉祟疽磷狱提鸭辖困烤携赠突承谋乳惨坎绢纪麻斗幽淌翼罚工宅涉敞流充菌山在肇王绚斑泵