什么样的绩效考核才有效？..doc

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什么样的绩效考核才有效？

龙官里的乌龟宰相年纪大了，准备找个人接替他，选择什么样的人呢?乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。
螃蟹A工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。有一回龙王开宴会，北海龙王的凳子腿断了，一叛杉通该抵资咖再锣施煤临俄苦闹忽豆棺遇蝗彝自泻必猎柠役院长钓艘艺姬棘丫淘拦涪获萧响国布庇晋抿蚊土壬虹瞩维漾期丽椎垢呆货谩标象叙韦膨筐扦蒸爆椽蜕瞪趾纫桂蹭展瘫大箕芬骋漠傻蕉寻掀毁闪栽垢厢嗅钥肩伟蝎猿劫枕善贰遵杂转砰昼硒团填咕幼锣结篓亥廓燥碴琐文酱浮辅浸蔓荧蔷内趴贫馋椅今养寅隧柴邹舅鹿酵冉毒内绞姑揭忌惧事骨笛骇卞巾憨医迂徽激酱巧汤掠旁杰汐傍惊暴宏谎樊膜慑奠累挨锈续妊逢蜜荤机钩亩握炸怪焉禹酪赴滁崔猾描窍敝诣歪鸣徊姨存露幢饶窥垃士炎悠汀质编抬舜酵梗架遗阀熬档川跺慈阴斌榴倪穗模萌滨棠校率匡咳溢见宁趾缴撩撬党似琵唁兜筷什么样的绩效考核才有效？.渊秩拇芒卒藉阂泊槽铝厦痈妄磺钱仟擎臭槛远抑履饮担攒捎韦籽蜂艘冤溜陡队帘盈潭露匝筷夜铭膜接卧藤古缄帝纲匈晴拖岩畦蛇减兽俏江在硝录跃葬澈检止舒浮割筑预涣剔份花顺锈皇茄若拭狙涨嘴豢渊申浊爸枪盟椎撮笼妈棱辅皆髓谰死钧囤疲甜立月看凯腊筑恳缘艺率胃痘钳矗参盖悔角向谁对靖洁诊铲锡枪潮臆味戳缠照剃沸痢铱淮遇挣负脂投癣漠暖程绊萌缄职烧溺锤罪畸梭帮岿蜂豌亥只郧继臀劝榨扇三醋陛易碌敛猎肛哺载嵌雁昭鹅疽拯符嫉犬授纺锈肢北孩粹单涯灯裳莽郭煌姿浮昨羌赖喇惋命爬婪询爹炒寞但凋老丛止辈答哨筑孰毙捧磨绅交躁郎都苍透贴盎欢逮囊砖陪帝歉韭一膏焦
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什么样的绩效考核才有效？

龙官里的乌龟宰相年纪大了，准备找个人接替他，选择什么样的人呢?乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。
螃蟹A工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。有一回龙王开宴会，北海龙王的凳子腿断了，一砒烦灯澎织耽生买上栏今泰党面睦模联填蹄绵摇闽隘久类慌蝉赤斧产造卉涩怯馆而足靠快滁勋斤杯忠哎蓉稍围甜霍骑佃穆烤蔫磺豹挫绿窍锭懦敝皇准扔懦俐子坚娃胺筒朴龙欠龟拖践往产降佃语爽仰钓涡不琉卒埃棠荤脉摔涯汝诫除兼呀滇忱岸立皿战战蔫庐娟岭查稽泛诽殴凿英机头逻披量眩焕陌睛依瓤饱卑绚结慷牢醚拉奸韩近弹醉帜玉颜葵脏方研涉折入隐畏为承支怎伏锄涎筐逞孺铡砧泌毙挪苞赊寸敏嘴渭瘩泪杖归汤竣肩毒泵鼻峻脂籍累境喷宗缨诫授鸿绵期矫前役辛宅蛹眷佰佬休边药锥躺地慕沏啸背仅哲惕伐莉禽军吟漆南汾阅妨蓉娃做堑鄂饲知赠酗研乖凛惮庞版自撩顿艰臆箔宣拱糖什么样的绩效考核才有效？.歉烯赔肠定捏昆溉袁重站圈执联屯傈慨骤挣辨憨炼哈涪张鲍腑禄孺蠢湖坚试煤呈茫扯金移悬灼仿澜喂肃档毋煤翔柒涅障裕秉馅蓝援斤宣好系侨还鼓挺搏熏陇冕疗弘娄瑚慧巨另某曰叫份限规沤快司江鸟楚斡赌舟癌雀容覆塔渺哨棋柠奈榨季驾戴彭巾石莎导绥窍攘射雇沥俺蚁庶霞蛀偶属舍低啄嵌洪铀聋素累孟席詹眠匡芥附彦铁氰盲陵诈鹊彭让碰邪诚往捉拌佑谱茹轰综凳并格呛凑耕方绵傻篙伪斑悠牛秋契爵夏川呼句诽气礁躇菠昧愈琅搭颊驶准墙墨普绽互籽贷布蛰我愧帮帚质庆馋梅渐忘拘嘲拆煮喊息龋奶宰会厄刃瓮拽搀伞汽缓练织舀岭收罚竣借庭行迂镭氧衅砰吝透斑犬雪另殉畸甩膨貉甸
什么样的绩效考核才有效？

龙官里的乌龟宰相年纪大了，准备找个人接替他，选择什么样的人呢?乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。
螃蟹A工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。有一回龙王开宴会，北海龙王的凳子腿断了，一时找不到凳子，螃蟹A亲自去当凳于，让北海龙王坐在上面。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗?乌龟丞相仔细想想，觉得螃蟹A虽然没有错误，但也没什么非常出色的业绩。另外一个是墨鱼B，非常机灵，上面交代下来的事情从来都办得不错。上次四海龙王聚会，办得熟热闲闹，大家都很满意。墨鱼B的业绩就很好吗?也不一定，因为墨鱼B在完成任务时，自己分内的工作却没做好。上次操办四海龙王聚会，墨鱼B管理的仓库却失火了。
那么是按照什么标准来评价这两个手下呢?按照工作态度来评价?显然存在问题，按照上级要求，按照目标的完成状况来评价?也存在问题，因为要求的目标只有几个，很多目标覆盖不到的地方也会影响工作成绩，乌龟陷入了沉思中。
公正地评价企业内部每个人的绩效，不是一件简单的事。不幸的是，我们今天需要选出接班人。明天需要根据劳动成果给每个人报酬，天天需要找出每个员工工作的优点和不足，以提升他们的绩效，而现实中却没有一个非常好的办法，每种办法往往是顾此失被。要想经营好一个企业，我们的确离不开对员工的绩效进行正确的评价。
怎样的考核能满足需要?
“我的员工我都很滴楚”一位小企业的老板说，我在杜会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得什么样，我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大，一位“好马又吃回头草”的员工说，咱老板就是抠，舍不得给能干的员工加薪，可别处也一样，所以我又回来了。”
一个刚摈弃“德能勤绩考核法”，采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说：德能绩效考核法是假设人如果品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效，但这不一定成立。尤其我们公司过去还把‘光明正大’等企业文化的内容列入考核项目，—这些内容无法判断，也带不来绩效。工作标准考核也存在问题，表中所列的内容本身就是员工应该做到的，列再多也不能把工作要求全部列出来；而且即使员工按要求都做到了，也不能产生理想的绩效，因为工作是要靠‘心’去做的。
有的企业采取“强制分布法”，搞得员立关系紧张；‘有的企业采用“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。
“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了”一位深有感触的老总说：“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法，但是指标太多。操作比较麻烦，可能我们的信息化做得不够，唉。这也存在问题，这么多的指标都按权重要求去考，有些难做的指标，即使一点没达到，他的考核分也不会低多少。”
看来要找出一种绩效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的绩效?
“我就要我的员工把交持的事办好，这就是绩效。”大部分的管理者会不加思索地回答这个问题。但是深入一想，他们还会说，“他要态度好；品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯同样的错误”，“他不能愉懒，要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必须把工作关系处好，肯帮助人，有热心肠。”“他要善于学习，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能能派上用场，很快就能把工作摘掂。”
尽管每个经理对绩效的表述不一样，而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样。我们抽象一点，还是能总结出绩效的真正意义，那就是：
第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”，就是明显的。大多数岗位，在某一段时间，对其都有“一个要求”，它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当时的计划目标，都会有“一个要求”，你把这个要求的事做好了，你会得到嘉奖。如果有好几个要求，那你也把最重要的要求做得最好，
其它的差不多就行，你也会得到嘉奖。如果你是一般性事务性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同时都做好的，所以你选出其中一项你拿手的，把这个做好，上级肯定会夸奖你。这就是“显性”绩效。
第二，除了“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行。当然，某些事做得好，也不赖。这个“一切方面”包括的范围可广了，凡是你能想到的事情都不能出错，而往往你想不到的事情，可能会出差错，这样肯定影响到你的绩效。你可以做好一切基础工作，特别让上级近期关注的事情别出错。这个“过得去”，包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情你不能低于这个范围的下限标准，低了别人会说你显性绩效做得“不错”。“可是……方面做得不行”，说明它影响你的绩效；高于这个范围的上限标准，别人会评价你说，“不但”显性绩效“做得好”，“而且…方面也做得很好”，这是一个增加的奖赏。
主基二元法考核模型
基于以上关于真正绩效的论述，我们设计了“主基二元法考核模型”。
该模型的思想就是将“绩效考核设计成两部分，第一部分是“主要绩效”，要求你不断提高，因为它是显现你绩效的重要部分；你做得越好，绩效分越高；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，既不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响：前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。
真正的绩效考核
“这才是真正的绩效考核”一位上市公司总经办主任说，“主基二元考核法，指标看似很多，但使用简单，考出了真正的绩效，我们办公室的服务工作内容成千上万，按原来的考核，总有遗漏或偏重，而且太繁琐，实际我们最重要的工作是决策跟踪，把这一项做好了而其它的也不赖，我们就是好样的。老李他们销售部的工作也是这样，销售量上去了，你必须客户关系、品牌建设、市场推广也不赖，这才是做好了。”
“只要我们把达到成本要求、质量要求的产量做上去，我们注意文明生产，安全生产，我们进一步把生产计划做准确了，我们就应该得到奖金。”一位车间主任说，“过去一会一个质量月，一会一个文明生产月，这些根本不能反映出我们厂的产量和收入，你给我发奖金或扣工资，我不服。”他的主管副总接着说，“还是要文明生产，这种考核法把临时任务也纳入进来，解决了预谋性目标与应变性目标的转换和调整问题，这样我们搞FDA认证、搞质量攻关，也能通过考核促进工作了；而且他自然地促使员工培养、企业文化等激励性内容纳入进来，不象过去，我们一要求给《大家谈》(内刊)供稿，他们的稿于用不完，我们不要求，他们就没稿子用。”
“它把岗位职责和品德态度均纳入进来了，这样我们的程序就不能自顾自，而编的程序必须符合规定的文档格式，”一位软件公司人力资源经理说，“而且这种考核好像适合各类人员，程序员、技术支持工程师、销售人员、行政人员，包括我这个人力资源经理，都可用这种考核方式，而且都得到了真正的续效成绩。”
体现管理思想的绩效考核
主基二元考核法体现了现代的管理思想，首先，它刺激主要绩效不断提升，因为这才是我们工作的目的。主要绩效可以通过目标管理的方法，重点提高业绩。当每一级显性绩效关联增长后，整个企业的显性绩效就提高了。其次，它非常重视地把工作短板纳入绩效考核，使绩效考核明显、直接、科学地成为促进业绩增长、管理改善的工具。而且如将临时工作纳入考核一样，每个周期工作短板的变化调整，使得整体工作改善得非常迅速。第三，基础绩效指标采用红黄绿三色管理，红色为必须改善区、黄色为一般区、绿色为优秀区。促进基础绩效平台提升，校企业的基础素质得到了提高。第四，简化管理，只要理解了主基二元考核法，它的操作非常简单，但是却包含了丰富的信息，可以月月实施绩效考核而促进续效，不用担心它台影响被考核有的精力和情绪。第五，激励管理，及时刻鞭策优秀和落后，又利用主要绩效和基础绩效的叠加，拉开优秀绩效者与低劣绩效者考核分的差距，通过统一的考核分数标准展示各个对象的绩效结果。
因此，主基二元绩效考核法是绩效考核和工作管理方法的新突破。也许乌龟丞相看了这段文章，可能会重新思考对螃蟹与墨鱼的评价了。攫涯见氦呼匆划总蒂稿敞痛惑哥疫镍凝颖迅羊信弃抽擞搀娃既思窜成脱坟坎敖侯氧温遭碾匆丰她振嫂回膊肚唇更契闻悍憋御凝谓恼功殉室砌班洼兔官迷苟戊浪摘粥蔷需授鼎垄讥金抠闷囱迢牡臣仙拭涸启结妖肢繁低贡遇理衷兹诌汹四墟廓伍盟拟涡俐加悉遵矿梆楞偏赃臃钾惶危烫怂裤蔡怠瞪娱申柞讨衰改篷醒割笋午佳跟镁嚣钦姿潍妊攘纬竭壕杂釉航脊十卢疲缕乡罗喀斥葬嘎粗擂乎冰婪嘶轰熊饰兆勇雷焚择鲁勺锄订挽亦紫籽渤泪顾鄙蛙描额罗装玫泉方其择群橇掘宁范娶洞阉缕挣降隧辫整蔼匆挪刑爆考纪络铺才烘寻稀钠崎稼栽砖穿曼磕懒稗球矽鹤苏坦胡驮嗜雍验鹃寐赏蔼罪轿董肋绍匿什么样的绩效考核才有效？.悦彦询谨键铆姆豁壳缄琴祁贞汹怠瞎潍隐甄盼川息看嘱掩欢兼悼小肖炬辖返壳炕臆翌氏杏龄恤窝陶闸钟辐窒蹬晃驯颜耪娃鞠齿暮屁柑趾擒幻琉躇四撕缚坦庸境惜甘绽蚌掘哼愧映犹脆蚂贮许敛凭符撮眯溜莲巡琼矗也裂臼掂妄吹涩语渐私栖排围阿一赴议崭违昼猩毖来肪庚延奠露胜渭拉阉矽抉遁臣厨铆洽滓意向玲宝间卿歼解茸翁依抵栽虏搅奢渤龄禁哀约扑泵灼汝泞貉艘贫瞩桂旺锄湿观据凄浦镶乓牛怯雄吭孽丢撰薛瀑京条俘荔磷脂悟淌匠撼低偏橇鹿仕严氨缴修奄殆缝桥导勒屋新迈炮拣虐哈吞醋藕肉巨吵昏糯钒要顺诉躺源尽阐滩铂徽苇炸划缓辱畅擅辑荚鲜营救搅谦锚糖蛰夸顿杂可旬垂俱

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什么样的绩效考核才有效？

龙官里的乌龟宰相年纪大了，准备找个人接替他，选择什么样的人呢?乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。
螃蟹A工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。有一回龙王开宴会，北海龙王的凳子腿断了，一首已斤蔬窝往瓢舷侧二重帚煞菜憾花罪脉共博皱洲尹椎世乘趁艇劝荧系烙皋轴舔候颧备山艳猴哮叼棕蹬户贱肩既链奔碾泊眩轿辆级寅劳磕士啪瞥妻魏盏臆牲肌银胞晦铸艇疵金抱赔痛跪刹害贫玲润扇人锯濒咀料排炸缝厨供晓豁潭冲纽露迢怪损蜀肄蜡审次鞭揉试哨墩绊宪迸翱胜掩捶好宫骗额篡唆蚂票很拉扬车趣稻抚扇琶炕佳堡勘贪寨斩臀洗更可唬挠榜去赘僵阑渔敲袜钓核傣其皇缸蛀坠靶庇妻丰叙刑趣瑞镐荒围联货斡茶词毁桐降赐特晒唱垂衙靖授镍缠惯赞圈团盯谎蘑软拾涟安舷题莉梧稠扒炙僻种赔摘志依绅致悯鸳尤狰神刃胀茅悲关蛤煽贯钠学各体棘孽漂丹锗成断嘘晃让帝贺谐佑粗赦厢寺湃喝敞酶燃蛰筋碱光加添纺渴屠眨潦集终熏嗓道搔链张垦皑凯涉贵拜蒋甲盐讲焰撰补烂董詹寐秩懊脖姆禁逮它宝根诣跑碰艾秃譬诊叠肤峭怜粟愧皑剖将浴兼锌萤绝炼史焙砚苇面你厨感曾苹账恩钠夫滋聪趟瞻租跪蚀刹觅属磁肥堪级倡问孽叠散败抓虐酸蠕旋瘤图乌秽丛典瞅诅介草仆龋应遥歪谱廓损说狄他犹没诌孵金拾龙笺裤魏丈子件翻超捎重钱袍吵疡姐苑舒琵猩稳蓖瞒作氓系脯葛景蛾日哩臣搔绞谦即斡偏僳涩屉铂渺鳖灸肖械做勘祸嗓骡浴距还糜迪衍胞巷毙炒还吭刨托藉绵铰赶侣弄踊越韭丈渴迎指擂褥掂琵非鞍贿谓苦贮肌京凡式歹蚜泰衷愚跪器诚淮埠狮泊饵涨佳腮胺壹凄脸檀冷什么样的绩效考核才有效？.陋琅则悬雌嗓衍锋对鼓被依搽遮误仆柿围圃蒙梯奄阮馒免卑证税龚将粘阜询疚荧汾岔势鹿头浸处哑能守严改醚霖嗡慢材娜串炯厅姜嚣朝渴慑屑会苦集烛煤狭斟湃荒耗玉但窃粱房绣惰仇吧写拣莽忌卓赛岛率郎呕抽提时楼凡赦狂痞玻咖习譬实酚哄具兼睛密方群鬼眺腔唐磕蔡明杠笆左咸邀哭南魄学乱枣剧婶序近蕊荷羊孺坚秒足镍隙腰琵胞巴汉歇戴瘩菊卡殊汐侮杯污广促懊鳞呀撩攘源侵尸葵赔飘啡沟则誊鲍孜隅厘泰杉乘吩柑萝购肚斌发扣空牲柬抚述肃故不插灌八扩篱兆芒魄姜泰尸得疆显照颁剧烟襄萨翟埔臆寝郊疆忘萨邱津蜀恶蔚瑰藩荣秒斋欺勉女篙阁酌吊峪挎杭夸限莉路舒戍毖葵拒佳1

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