广告公司员工培训策划.doc

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张健（管理公司并且处理财务）客户部调研部人力资源部媒介部创业部（一）设有五个主要部门：1.客户管理2.创意服务3.媒体策划与购买4.客户规划与研究5.人力资源管理(即我们常说的四个主要组织机构：客户部，创意部，媒介部，调研部人力资源部)1）客户管理部门了解客户的信息传播需求，并确定广告公司在帮助客户实现业务目标方面所起的作用。客户经理可使用广告公司内适当的资源，以确保所提供的客户服务适合于客户的业务需求、确保广告项目的顺利实施。从日常运作来看，客户管理是指为特定的项目组建专门的小组、通过正式渠道传达广告公司的意见、提供服务以及时限与预算的设置。客户经理将最终负责保证广告公司的所有运作都行之有效，且项目能在设定的时限及预算内完成。 客户管理小组中又有级别的划分。最常见的职位（从高级职位开始）包括：管理代表、客户总监、客户经理和客户经理助理。并非为每一个客户都需要配备以上全部头衔，各个职位的编制也是根据具体需要而定。2）创意服务部门如果说一家广告公司的“产品”是它创作的广告，那么负责生产这些产品的就是创意服务小组。广告可以表现为多种形式(电视广告、广播广告、印刷广告、户外广告牌等等），但它们一般合称为“创意”或“作品”。创意设计一般是由两个小组进行的。文案设计（文字）与艺术指导（画面）合作设计出广告的雏形，包括电视情节板、印刷版面图、广播文稿。创意小组可以一道成功合作多年-经常是通过解雇、雇用和晋升而走到一起的。3）媒体策划与购买部门一般而言，营销商预算中最大的一部分用于购买媒体，因此媒体策划与购买部门肩负着重任。媒体策划者负责确定怎样最有效地使创造性的信息传递给目标群体，也就是怎样通过电视、广播、杂志等媒介的组合，以最低的成本辐射到尽可能广泛的目标消费者。他们的研究与分析工作产生的结果就是媒体计划。 媒体计划的格式酷似日程表，规划了各种广告推出的时间与地点。媒体计划的有效性可以通过多种途径加以衡量。4）研究与客户规划部客户规划者以一种独特的方式利用这些信息，他们不是简单地报告某些事实，而是将这些事实编为引人入胜的故事，从而构成了品牌定位、产品的独特优势乃至广告故事情节的基础。尽管这些程序所采用的方法可能不尽相同，但都是围绕着同一个目标：为客户的品牌创造一种标识，它能与竞争对象区别开来，而又能吸引目标消费者。5）人力资源部人力资源部主要职责：1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。 2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。 3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。 4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。 5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。 6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。 7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。 8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。 9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。 10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。 11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。 12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。 13、完成公司领导交给的其他任务。 部门负责人岗位描述 （二）工作流程 一家广告公司的运作流程并不是直线形的。一般而言，广告项目并非始于单一的部门再直线式地传递下去的。这个流程涉及到各个关键点上多个部门间的高度协作，有时看上去似乎有些混乱，但这个流程能推动集思广益、促进健康的讨论也能产生出有价值的思路。这个流程将最终带来最优秀的创意。尽管任何两个广告项目的操作方式决不会一模一样，但大多数广告基本上都是按以下流程创作的：（1）项目任务：客户向客户经理详细介绍其业务目标，并一起决定广告的预期效果。广告往往只是营销计划中的一环，营销计划中还包括很多项信息传递任务：公共关系、促销活动、直接邮寄等。客户经理将为此收集尽可能多的信息，并向核心部门战略规划、创意和媒体作有关介绍。（2）战略规划：广告公司成立一个小组对项目任务进行分析-哪些类型的消费者会使用该产品？他们为什么使用？怎样促使人们购买该产品？在这个阶段，研究工作是至关重要的，而且可以在消费者、行业专家和已出版的参考资料之间展开。 战略规划的目标是找出一个引人入胜的产品题材(称为定位)，以及用于广告创意的独特信息(概略创意）。媒体规划一般是与战略规划同时启动的。媒体小组首先确定目标消费者的详细特征-他们的年龄有多大？他们的收入是多少？他们生活在什么地方？他们有什么习惯？从而根据目标群体的媒体消费习惯，制订出与之相适应的媒体计划。该计划将提交给客户并（通过了之后）由媒体购买者所购买。（3）创意设计：创意小组先制作出广告的早期版本。经创意总监提出意见后，再交给客户经理和战略设计师审阅并根据他们的意见作进一步的细微调整。之后，创意作品将提交给客户，如能通过，还将在消费者当中进行测试。只有做到吸引消费者的注意并促使他们试用这个产品，才能算是成功的广告-在这个阶段中可能会时有修改。一旦最终确定，电视广告就将进行拍摄，广播广告进行录音，印刷广告也将制作出来。（4）广告推出：营业经理负责将广告发往推出地点并确保它能按媒体计划推出。这个过程可能非常复杂，因为各类广告必须在推出前的不同时间完成，杂志广告一般在刊出前一个月到位，电视与广播广告只是在播出前数天才要求送二、招聘管理笔试招聘工作流程图（一）收集招聘需求信息第一步、人力资源部发布信息，申报招聘需求，提交招聘需求申请表。招聘事由招聘人员条件公司招聘需求申请表第二步、汇总，交人力资源部经理审批。第三步、上报总经理审批（二）收集简历(1)招聘广告媒体：现场招聘会、网络招聘、报刊招聘(2)招聘广告设计模板：企业简介：广告设计公司服务涉及包装设计、画册设计,标志设计、房地产平面广告设计和VI设计等项目，是由一支经验丰富、创意独到、团结协作的团队所组成的专业设计公司。我们不断与客户分享市场信息，在中国的本土市场中融入人文关怀和社会责任，以国际视野的高度来提升企业形象，为客户提供最高水准的视觉设计与整合推广服务。我们为客户提供全面专业的CI形象策划、专业平面视觉形象、广州广告设计、专业包装设计、专业VI设计、画册设计、专业标志设计、专业海报设计、等服务。已在客户群体中已树立起了良好的声誉和威望。企业招聘信息：包括招聘的职位、人数、时间以及相关专业、技能要求（1、最需要的首推广告专业，包括策划方向和设计方向这两方面的人才。相应职位：广告策划（创意人员）、广告设计、广告文案、客户代表等。2、新闻、公关专业。相应职位：客户代表、媒介联络（媒介计划与投放）等。3、市场营销等专业。相应职位：创意策划、客户代表、业务人员等等。4、中文专业。相应职位：策划、文案。5、美术、艺术设计专业。相应职位：平面、动画的制作与设计。6、会计、文秘等职务的设置是任何公司都不可缺少的，所以需要这些专业的人才。7、其他如计算机专业、会操作使用很多软件的人，没有一定的广告基础、广告天分和从业经验广告公司一般是不会用的。）联系电话：[phone]联系地址：成都市高新区XX大道XX楼Concept广告设计公司企业网站：www.C(3)招聘人员安排：小型招聘展一般安排2-3人，人力资源助理和行政助理（用人部门经理或者经理）比如，人员准备，首先，包括要对求职者可能提到的问题了如指掌，对答如流。其次，要事先做好分工。参加招聘会的人员要事先演练好求职者常常提出的问题，并且大家在回答问题时要口径一致。大型招聘展位需要：接待人员、洽谈人员、现场负责人等（三）筛选简历第一步、分析简历结构；第二步、审查客观内容；第三步、审查职位技术和经验要求；第四步、审查简历中的逻辑性；第五步、对简历的整体印象。（四）笔试1、通知用人部门设计完成专业测试题目2、人力资源部门设计完成个人职业素质测试题目3、安排笔试场地4、组织笔试5、笔试后，过关者通过发短信和发送邮件通知对方按约定的时间进行面试（五）面试采用特殊面试方式：无领导小组讨论；按照用人部门提出的问题和要求完成方案。（六）背景调查1、确定人员名单2、确定调查内容3、确定调查方式（电话、网络、信函、直接拜访）4、实施调查5、调查内容审核（七）体检（1）人力资源经理确认人员名单、体检时间、体检项目、常规体检项目1、一般形态：主要检查身高、体重、胸围差、腹围臀围等，评估营养、形态发育等一般情况; 2、内科：主要检查血压、心肺听诊、腹部触诊、神经反射等项目; 3、外科：主要检查皮肤、淋巴结、脊柱四肢、肛门、疝气等; 4、眼科：检查视力、辨色、眼底、裂隙灯，判断有无眼疾; 5、耳鼻喉科：检查听力、耳疾及鼻咽部的疾病; 6、口腔科：包括口腔疾患和牙齿的检查; 7、妇科：已婚女性的检查项目，根据需要行宫颈刮片、分泌物涂片、TCT(超薄细胞学刷片)等检查; 8、放射科：进行胸部透视，必要时加拍X光片; 9、检验科：包括血尿便三大常规、血生化(包括肝功能、肾功能、血糖、血脂、蛋白等)、血清免疫、血流变、肿瘤标志物、激素、微量元素等检查; 10、辅诊科：包括心电图、B超(肝、胆、胰、脾、肾、前列腺、子宫、附件、心脏、甲状腺、颈动脉)、TCD(经颅多普勒超声检查，判断脑血管的血流情况)、骨密度等项检查。（2）联系成都市第五人民医院确定体检时间和体检费用及费用支付方式；（3）组织体检（4）体检结果通知（八）应聘结果通知1、通知应聘合格人员（1）确定合格人员的名单、求职资料、联系方式（2）发送聘用意向书2、通知应聘不合格人员（1）确定不合格人员的名单、求职资料、联系方式（2）发送通知三、培训管理（一）新员工培训1、培训内容：对于新员工入职培训来说，一般有以下内容：（1） 企业综合介绍（2） 企业管理体系培训（3） 企业文化培训（4） 员工岗位培训（5） 员工职业生涯培训2、培训计划：公司新员工培训计划培训目的：为员工创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变，从而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表现达到企业的要求，并为企业创造更多的利益。（1） 可以提高员工整体素质（2） 可以提高销售额和企业创新的能力（3） 可以降低损耗（4） 可以改善工作质量（5） 可以减少事故的发生（6） 可以改善管理内容（7） 可以增强就业能力（8） 可以增强职业的稳定性 培训的内容：(1) 知识培训(2) 技能培训(3) 思维培训(4) 观念培训(5) 心理培训培训前的准备与要求：（1） 了解受训员工现有的全面信息（2） 确定员工的知识技能需求（3） 明确主要培训内容（4） 提供培训材料（5） 了解员工对培训的态度（6） 获取管理者的支持（7） 估算培训成本（8） 对受训员工进行训后评估培训原则 ：（1） 以公司战略与员工需求为主线。（2） 以素质提升与能力培养为核心。（3）以针对性、实用性、价值型为重点（4）以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。（5）坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。培训效果评估（1） 培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。（2） 1个小时以上的培训(包括外训)受训者学习结束后应写出培训心得总结经部门负责人审阅后交总裁办公室存入个人培训档案。 （3） 参加培训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容与公司内部其他相关员工进行交流，以扩大培训效果（4） 培训获得相关证书的员工，应将证书复印件存放总裁办公室存档（5） 总裁办公室对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据培训档案管理 （1）个人培训档案管理 A、公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由培训专员把这些资料整理归档进入个人档案。 B 公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档案的主要组成部分也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依据。 （2）课程档案管理 每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程，参加者签到记录、课程考核试卷等由总裁办公室进行分类登记、保管。每次培训的归档资料应包括以下内容：A、培训通知B、培训教材或讲义C、考核试卷D、 受训人员名单及签到情况表 E、 培训效果评估 F、受训学员书面考核成绩或心得总结 培训形式：讲课；媒体学习；讨论；游戏模拟；实习培训具体内容（1）、企业教育：了解熟悉公司的历史、现状、未来、发展、计划；公司及整个组织环境；规章制度；岗位职责；业务流程；企业文化；绩效评估制度；奖惩制度；同事认识（2）、专业培训：广告方案的设计；相关设备的运用；广告的编制；广告的效果设置及添加；后期修改及制作。培训时间安排：时间安排表时间日程安排第一天上午下午总经理致辞参观公司第二天上午下午员工手册培训企业文化理念课程第三天上午。培训场地安排：U型法投影屏黑板讲台3、培训实施（1）发布培训通知（2）签署员工培训协议（3）培训场地选择（4）培训后勤（编制学员签到表、安排茶点膳食等）学员签到表序号姓名部门联系方式备注12.。（二）老员工培训社会在不断发展，作为一家广告设计公司，就要时时更新自己，了解最新潮流和客户的需求的变化。因此，公司很有必要对老员工进行培训，提高专业技能，对客户的需求变化更加的了解。第一步、培训需求调查；按部门进行调查，发放培训需求调查问卷；第二步、选择培训机构第三步、安排培训课程、培训时间第四步、培训实施四、人事管理（一）员工类型管理企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、不同背景、不同经历的员工，部门经理要采取不同的管理方法。1、功高盖主的员工功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太可惜，因为这样的员工的确有非常强的工作能力，能够为上级承担很大的工作责任。但是留在自己身边又觉得挺危险的，担心这样的员工是否会有不利于自己的举动。对他们的管理建议如下：只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬你对他们的夸奖；让他们享有功劳，甚至可以将功劳让给他们；用更高的标准去激励他们。如果以上的做法都不能够很好地奏效，就一定要加强与这些员工的沟通，研究其特征后，或者变换其工作的内容，或者分派一些需要团队合作的任务给他们。如果效果还不佳，那么我们就要从自身寻找答案了。2、有个性的员工标新立异的员工往往都有鲜明的个性，聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化。此类员工会有各种奇思妙想，公司的制度对他们来说是个障碍。3、脾气暴躁的员工脾气暴躁的员工喜欢冲突，甚至制造事端。他们直率而又敏感，对任何批评都会耿耿于怀。但是这类员工往往很重感情，讲义气。对于这类员工，部门经理应尽量采用表扬和建议的语气，避免使用批评的语气。表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中不太满意的部分做得更好；在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低声的方式缓和局面；理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因；4、缺勤的员工影响出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部门经理要允许员工解释他们对工作条件、同事、工作设备或者培训的反映，找出他们缺勤的真正原因，然后再去解决问题。5、平庸的员工一般来说，企业或部门中特别优秀的员工占20%左右，表现很差的员工也占20%左右，很大部分的员工成绩居中，也就是说水平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体，占到60%左右，那么，对这些员工应该如何管理呢？重视他们的意见本身业绩平平，不出众，所以这类员工会认为上级不会重视自己，如果部门经理给予他们充分的重视，并超乎了他们的想像，则会让员工感到惊喜，感激的心情油然而生。加强感情上的交流对于这个部门的主体，部门经理需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。为他们制定个人发展计划为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力。定期帮助他们总结定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩。6、追求完美的员工追求完美的人对自己的要求甚高，从而对别人也会提出过高的要求。追求完美会浪费时间，耽误工作进度，但这样的员工做任何事情都精细准确、有条不紊、一丝不苟，善于解决别人弄不清楚的问题。如何与完美型的员工一起做事情呢？ 实现你的诺言，因为他们敏感而且容易受到伤害；遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的越轨行为；更细致，更精确，更理智；从正反两个方面分析工作计划的优劣；工作中充分表现出你的务实精神。7、有后台的员工有后台的员工是我们不能回避的一个问题，特别是在市场经济活跃的今天，多几个后台对企业并没有坏处。部门经理应该怎样管理他们呢？8、爱找碴儿的员工爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都泼上一盘冷水。部门经理对待这类员工，应做到：事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用“咱们”。开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的机会。如果这种态度影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力。但是不要做人身攻击，以免两败俱伤。合理利用爱找碴儿的员工。9、光说不干的员工有的员工能力虽强，但光说不干，一旦出现失败就把原因归咎于别人。对待这类有能力却缺乏工作意愿的下属，部门经理不能生气，而是要分析他们的心理，事实上这类员工的心理比较脆弱，他们也渴望被别人接受，针对这样的心理我们要表示愿意帮助他们。此外，如果他们的行为影响到其他员工，部门经理就要指出来，要求他们改正。可以考虑将高难度的工作交给他们，或者请他们当内训师。同时，我们也要回过头来看看公司的激励政策是否有效。10、闷葫芦型的员工不管别人说什么，他都没有反应，这就是难以交流的员工，使人感到压抑和沉闷。对于这类员工，要尊重其性格特点，耐心地寻找双方的共同点。在刚刚开始沟通的阶段多问一些简单的问题，逐步调动他们的积极性。对于“顽固不化”分子可以采用下列方法：直接接触法直接询问他，刚才我们说了什么，让他重复一遍刚才谈话的内容。预防式在谈话之前提醒他注意。处罚法如果不能把工作连贯地进行下去，就不让他参与。间接的方法如果语言交流比较困难，可以采用其他的交流方法，比如说书信、发邮件等等。 11、“小人”（阳奉阴违、阿谀奉承、落井下石等）从古至今“小人”一直都存在，他们借助别人做阶梯后再将别人踩在脚下，而且做得很巧妙和隐蔽。我们不能期望部门中没有一个“小人”存在。对于“小人”，部门经理要做到：杀鸡给猴看；分而治之；以其人之道还治其人之身；化敌为友。12、女性员工女性员工相对来说有一些显著的特点。针对女性员工的不同特点，部门经理相对应的可以采用不同的管理方法。（二）员工变动1、员工上岗管理（1）通知新员工报到（2）到人力资源部报到，领取员工工作证、考勤卡、员工手册、并填写新员工入职登记表及员工入职交接表、新员工入职试用表、劳动合同（3）到用人部门报到（4）进行入职培训2、员工转正（1）员工提出转正申请表（2）用人部门完成试用期考核结论（3）人力资源部门完成转正手续办理（4）通知并祝贺新员工转正3、员工调动（1）人力资源部通知员工填写工作调动申请表（2）被调动员工持工作调动申请表到各相关部门签字确认（3）办理工作交接，填写人事调动交接单4、员工晋升与降级（1）填写员工绩效考核表（2）对候选人进行考评（3）人力资源部进行核定（4）变更相关档案资料（5）变更财务资料5、员工离职、辞职（1）员工提出辞职申请（2）离职面谈（3）进行辞职手续办理（4）完成离职工作交接（三）劳动合同管理（附录一：劳动合同书）（1）编制劳动合同（2）与员工进行沟通（3）签订劳动合同（4）劳动合同的续订和保存（5）劳动合同解除五、考勤排班公休假设置：1、 国家规定节假日安国家规定放假2、 如加班，按国家正常加班工资计算3、 每年可修年假一次4、 每个月除星期六星期天外有两天公假，可累计工作时间安排：1、 每星期5天正常上班时间，星期六星期天休息2、 每天早上9点上班，下午5点下班，中午一小时午餐时间（12:0013:00）3、 国家规定的节假日不上班请假管理：1、 如有事请假，必须提前一天以上请假并获得批准2、 请假的话，月全勤奖没有3、 请假没有当天的工资4、 如无特殊情况，不得请超过1天的假5、 请假必须写请假条，得上级主管签字同意后交人力资源部六、绩效考核（一） 基层员工绩效考核1. 确定员工绩效管理内容2. 主管与员工面谈3. 员工绩效考核员工绩效考核表姓名部门职位员工编码审核期一、业绩评估个人业绩目标权重工作标准评估结果123451=不合格2=部分合格3=符合目标4=完成目标5=超越目标工作完成情况简要说明：二、核心能力评估12345核心能力1、团队协作能力2、创新能力3、季度业绩 4、解决突发问题能力5、适应能力考核简要说明：三、工作态度评估12345有责任感，愿意承担责任注重协作，发挥团队精神工作的计划性、周密性认真完成工作考核简要说明：四、工作技能评估工作技能12345广告方案设计能力广告平面设计广告编制后期制作考核简要说明：五、双方确认本人已详细阅读以上内容，也清楚考核标准，确认无异意被考核人签名：时间：考核人签名：时间：七、薪资管理（附录二：员工工资汇总表）一、目的：为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。二、 遵循原则：（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；（五） 合法性原则：符合国家劳动法和其它相关法律法规；（六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。三、 制定依据：（一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三） 依据员工付出劳动量的大小；（四） 依据职务的高低；（五） 依据技术与训练水平的高低；（六） 依据工作的复杂程度；（七） 依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；四、适用范围：本方案适用于内部全体员工五、管理机构：（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。六、薪资结构：（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。（四）超时工资：加班费。（五）业务提成。七、津贴：（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 8:00时），每班每人补贴5元.（二）电讯津贴：级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。（三）兼职津贴：被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元八、奖金：（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。4、中途到职者，依日数比给付。5、中途离职者，不予给付。6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。（二）绩效奖金：（适合于全体人员）1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。2、员工试用期不予评定绩效奖金。3、绩效奖金分配方案如下：A、绩效考核成绩在4.5-5分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；B、绩效考核成绩在4.4-4.0分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；C、绩效考核成绩在3.9-3.5分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；D、绩效考核成绩在3.4-3分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；E、绩效考核成绩在2.9-2.5分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；F、绩效考核成绩在2.4-1.5分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；G、绩效考核成绩在1.5分以下者（不含1.5分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；（三）年度效益奖金：（适用于总部内部人员）1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。8、年度效益奖金发放办法如下：A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。B、 分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。（四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；九、 超时工资：（一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；（二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。（三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。十、业务提成：因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。十一、特殊情况下薪资计发：（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。（二）其 他：1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见用工管理规定。十二、薪资支付：（一） 支付时间： 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。 当月薪资于下月1520日发放，如遇节假日顺延。 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。（二） 支付形式：1、 采取银行转帐的形式。2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。（三） 支付责任：1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。（四） 代扣款项：1、 个人工资所得税。2、 劳保费及团体意外保险费。3、 员工向公司借款。4、 违规罚款、损坏赔偿。5、 其他应扣款项。（五） 最低薪资标准：在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。（六） 薪资提前支付：1、员工死亡。2、辞职、离职。3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。4、其它公司认可的事由。5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。十三、薪资计算：（一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。（病假、事假、公假等按规定计算）（二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。（三）