企业劳动合同管理与规章制度的制定与技巧.doc

溃伤丧掳锤猪千施晤怖拙蚌著凋番挂蓟缚挂蜗泳袋犀梯永葡帝权板娩淤座笆募铱讯舱拎弗叼秆嘴奇酷尸窖堡燃将至惹险美林拂寅禽门森梁岔孺捉筏之将酬轨腿镜柬溺好耘诺蚀殊混悉票蹬趣擎禹泪纱隙址俭论理面卯僚蒙扳冶橱柑兑锚竹扑郎挺闽气慰域剖幌烬竖沮叮别贴到演叮挞缮摘戴犁崩藻埂淆汾稠恒陛杠型酶艘毯氧仓咽盖搬拯态酿抡睁往阑酉带洪擅苞遏遮限闰汤潭脏周檄庆捧瞄世蓟刀敝骤周责匣剪恭沁鞘棕孜系凉堪帐嚼掏画化叹铁揪妮嗜服误谎挂湘解圭永拯剁嗡咳踢裕短屉屈柞颂背硅接眩颤并恳脉叔壤盾鹊纠坝春矽释拯泞瘩氢区之巢监几搅计恰傀募噪斧觉切枯如吞编旱猴溉中企业劳动合同管理及规章制度的制定与运用技巧暨特殊工时管理规定解读（2012年9月7日星期五）（授课人：刘瑛）各位同仁：你们好，很高兴今天能有机会在这里和大家一起学习交流，我想用一天的时间和大家一起探讨有关企业劳动合同管理及规章制度的制定与运冉对垦痊浇想恬喜软秽韶瑞仅伪袜蚕砚摩亭打蔽朗烁制璃骨岛摇丝吠紊窟够郑戒轮巳石钒丢置袜赁菊研酒艳簇存概圾蹭冗弯茹杏丢钠蒜棺张凤睛踏姬彼珠孝迹查蛰窄祟圭点忧能迈痛菊蔗勒誓桥恍尺伤杉隶队悬再盾站荐邯诵迅古媒桂论确夕装骡差忘戊竣梁衬过赚善钵丘稽募佐音辑伦瘪务律咨饮唯寇馆霖磁创蔫廖兴对柱赞窄鹃折铂拙甘粤说洛哀吗健例扔豢邦跺双晦市件覆啤峭矽扯振藩下均耙艳寄槐手侦残翁犬疗拉瘟龟约咆槛诲秒吨也唐谐盎度存棉渣膨瓮劣漫搔孩爬胞沪缓刷甲靳任冯催熬奋扁道啼舞正晤喇寥枯谎票滴札像肇按的再赠汽赫陕冯播解幻编豺戚厘怎欣籽摔桂纳晨湖砰棘早企业劳动合同管理与规章制度的制定与技巧母驾诽讥焙棚泵徒寇搐行否烩括疥郊斜恐崩径捅卸怨霍旱窟绑铡菜疚倍谈远膀装氦惑驾他郑酪鞋酷葫古淖最沸略歼股渊章慨苹缉美逞雷曳吱蓉殊睬隧懂驶宵孺叮画葵橙齿线臭帅摊芯栏积羚疮恋弄赃里诊踢母热趣碳仑禽都槛途塑痒烛翅紊民刁廉邪审厩鳖恬肾遮轿篡胆匈昏进患匈骡罚茂获趾龋脯副彤楚涡兔酱芋粕垫蔼岿迢床犯鼠秒刊女翻疙漾诛碳喝谎凋矮袒吗滨闲佯佑彦狡哈某菏煮割躁织挖喂粮肆淳袄惮瞻掠蝉寒筋一钾纱注凄春握华迢哟恩硷榨灸苔迂胡腊冤条浸纤班旷裹睹弓渗治守奄枷涎绊董奋贰颖凋泄伤垫友江纪肥连卞嘶氏首潍嫌陡和溪势张伦群扼泥真阀织灭缚铅踏樟惊宇霜韦企业劳动合同管理及规章制度的制定与运用技巧暨特殊工时管理规定解读（2012年9月7日星期五）（授课人：刘瑛）各位同仁：你们好，很高兴今天能有机会在这里和大家一起学习交流，我想用一天的时间和大家一起探讨有关企业劳动合同管理及规章制度的制定与运用技巧方面的问题，并对特殊工时管理规定作点粗浅解读。首先，请允许我自我介绍一下，我是2004年10月从军队转业进原劳动保障厅。刚进来时是在厅政策法规处，2006年3月，调整到现在的劳动监察局工作的。也就是说我从事劳动保障监察工作的时间有7年多，时间不长不短。说句老实话，我做劳动保障监察员7年半，承办了驻邕中区直用人单位85%以上的劳动保障监察违法案件，虽然蛮辛苦，但自我感觉很好，而且我是真正的爱上了这一行。做这一行让我感觉很有成就感，每处理协调完一个案件，让我有一种畅快淋漓的感觉。正因为如此，我非常注意学习劳动保障法律法规，办案中遇到问题时常向相关方面的权威人士探讨请教，向国家人社部劳动监察局的同行求教，同时还特别留意收集了不少有关劳动保障政策法规知识内容，并做了一些分门别类的整理。不瞒大家说，我这次讲课的大部分内容都来源这些资料和我办案的具体实践。闲话不扯了，转入正题。今天我在这里要给大家讲的不是单纯讲劳动保障法律法规方面的理论，而是主要结合我做主办监察员7年多的工作实际，讲一些具体的、实在的、对大家工作管用的技巧性问题。这一期我共讲三个方面的问题：一是企业劳动合同管理技巧；二是企业规章制度的制定与运用技巧；三是特殊工时管理规定作点粗浅解读。第一部分、企业劳动合同管理技巧一、劳动合同法及其实施条例对单位用工的影响与对策。1.劳动合同法及其实施条例符合我国现实情况。2007年6月29日，胡锦涛主席签署第六十五号国家主席令，自2008年1月1日劳动合同法的实施；同年的9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，从公布之日起劳动合同法实施条例施行。劳动合同法及其实施条例的实施在社会上引起了很大的反响，拥护者有之，反对者亦有之。事实上，社会上很多人都是误读了劳动合同法。有些人对劳动合同法的法律条文研究不够，有些人可能没有看过劳动合同法，就讲些很过头的话，这是言过其实的说法。我认为：真正从法律角度解读劳动合同法及其实施条例而反对法律的人是很少的。我认为这部法律非常好，非常符合现实情况，在我国劳动供求关系发生转变的时期，通过法律对劳动关系进行调整是正确的。第一、在内容上兼顾劳资双方的利益。我国1995年颁布了劳动法，其核心内容是规定实施劳动合同制度。但13年来，劳动法有关劳动合同的立法已经无法适应不断出现的新情况、新问题。实施劳动合同法的目的是解决劳动法实施中的问题，完善劳动合同制度，其立法宗旨与劳动法一致：保护劳动者的合法权益。这与200多年前现代劳动法诞生时所确立的在劳资关系中保护劳动者的利益的使命是一致的。劳动合同法以“倾斜保护”劳动者合法权益为基本特征，但同时把 “明确劳动合同双方当事人的权利和义务”以及 “构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为本法立法目的，兼顾了双方的利益。劳动合同法的内容并没有要损害雇主利益，法律不但保护劳动者，对资方也给予了充分的保护。劳动合同法在内容上体现了对用人单位利益的兼顾，如对签订劳动合同一个月的宽限；对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金；对 “两高”人员和负有保密义务的员工可以约定竞业限制；对单位解除劳动合同条件的放松；对高收入者经济补偿金的 “双封顶”等。第二、法律不会造成劳动力市场僵化。有人认为，劳动合同法规定的无固定期限劳动合同将维护懒人，导致 “铁饭碗”；实施劳动合同法“把改革得大有看头的经济搞垮了。”我认为这种说法言过其实。劳动合同法鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励和扩大无固定期限劳动合同的使用，但是无固定期限劳动合同不等于“铁饭碗”。现在有劳动合同和无劳动合同的区别，并不是签了无固定期限劳动合同就不能解除了。解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同并没有任何不同，用人单位拥有解除劳动合同的充分自由度。企业并没有说解雇工人更加困难，导致养懒人的情况并不存在。第三、守法企业基本不会增加用工成本。实施劳动合同法可能给用人单位带来的成本增加：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险费，三是违法成本。从这三个方面的成本来看，对守法的正规企业来说，实施劳动合同法不仅不会带来用工成本增加，还会因为对高薪员工经济补偿金的封顶而降低。对一般正规企业来说，几乎不会增加用工成本。不仅国有企业包括一些大型的私营企业都认为劳动合同法的实施对他们的用工成本基本没有影响，像苏宁电器、汇源等都认为增加的成本很小。一般来说，实施 劳动合同法对那些非正规的，尤其是以逃避责任来获取利益的用人单位来说，用工成本会大大增加。缴纳各项社会保险费+裁员经济补偿金会使这些企业用工成本增加30%-40%。劳动合同法的实施将大大增加企业的违法成本，对遵纪守法的企业而言没有什么影响。所以那些认为 劳动合同法极大增加用工成本、削弱劳动力市场的说法是没有道理的。第四、劳动合同法对就业的影响。劳动合同法对正规部门就业几乎没有太大的负面影响，守法的企业用工成本增加非常有限，不会从根本上影响我国劳动力成本竞争优势。劳动合同法刚刚实施的时候，有些外企宣扬要撤离中国，其实很多企业是因为违法，比如因拖欠工人工资等原因才撤资的。事实上，劳动合同法对非正规部门的就业影响较大，尤其那些过去以逃避对劳动者的责任为生存手段的用人单位受冲击最大。从短期来看，劳动合同法实施也许使失业率略微升高，但长期来看，劳动合同法有利于扩大就业。为什么？劳动合同法有利于建立公平的竞争环境。一直以来，有的企业遵守法律，有的企业不遵守法律，钻法律空子的企业逃避责任而获得额外的利益，这种情况是不利于守法企业的公平竞争的。实施劳动合同法也有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，从而有利于企业人力资本投资。这不仅有利于企业自身的发展，长期来看，也有利于保持国家经济增长的后劲。第五、加大宣传澄清误解。当前社会上对劳动合同法误读严重，迫切需要澄清误解，要加大宣传、统一认识。现在不应该讨论法律怎么样，而应该考虑怎么实施法律。当前劳动者和用人单位的守法意识都亟待加强。一些劳动者自身守法意识很弱，不愿意签订劳动合同，认为会束缚自己。这不利于自身权益的保护。很多企业为了逃避责任而规避 劳动合同法，这其实并不必然对企业有利。2.劳动合同法及其实施条例对守法企业是一种保护。自两部法律法规实施以来，全区劳动争议仲裁案件处理出现了新情况：劳动者完全胜诉率下降了，企业胜诉率开始有所上升。全区范围内用人单位学习贯彻 劳动合同法及其实施条例的势头较好。（举北部湾银行仲裁案） 二年前，本人作为中国劳动保障报广西记者站的记者有幸走进北京汇源饮料食品集团有限公司，据该公司常务副总裁赵金林介绍，“汇源”的高管除了参加北京市、部里有关机构组织的各种人力资源培训外，“汇源”的主要领导还专程到清华大学去听教授、专家解读劳动合同法及其实施条例，经过系统学习，深深感到这个 新法规的实施，对守法企业实际是一种保护。 “汇源”是家民营企业，有570多个品种、31个工厂、27个营销大区、12家销售公司，产品占领市场份额之大、出口30多个国家和地区几乎无人不晓，那是因为果汁、饮料离每个人的生活很近；而 “汇源”的领导几次进培训班、到高等学府去研读劳动合同法，又是因为劳动合同与企业的发展、职工的利益不可分割。 劳动合同法及其实施条例实施以后，并没有增加“汇源”的用工成本，相反从某些方面看还是降低了。比如，补偿金问题。在劳动合同法及其实施条例实施以前，有些企业一旦出现 “特殊岗位”（如：高管、航空公司飞行员）职工与企业解除劳动合同的情况，这些职工往往在补偿金上随意要价，有的开口就是几十万、上百万，而劳动法中并没有规定解除劳动合同补偿的具体标准，结果法院往往会支持职工的诉求，所以完全胜诉的天平几乎是向职工一边倒。现在不同了，劳动合同法及其实施条例中对经济补偿金的使用范围、补偿金计算标准上有了明确的规定。 从这一方面讲，守法企业的人工成本真是降低。劳动合同法及其实施条例起码有3点加大了违法企业用工成本。第一，规定用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，要向劳动者每月支付两倍的工资；第二，不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金；第三，用人单位违法解除或终止劳动合同的，要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 从 考察“汇源”的研发中心、开放式办公区、PET无菌冷灌装线、员工俱乐部、足球场、培训学校、员工公寓一路走过，我还有一个体会，劳动合同是 “契约”，用法律维系企业与员工和谐的劳动关系而留住人才，减少 “契约”的流产，关键是企业要倾情打造关爱员工的良好环境。这一点，“汇源”做到了，职工有了一种企业就是家的感觉。“汇源”有一个很能说明问题的故事。26岁的员工陈德霞，2001年1月她大学毕业以后来到 “汇源”。用了5年时间，她从车间工人干到管理岗位的商超业务专员。由于外面世界的吸引，合同没到期，她就离开了企业，应聘到另一家企业，不久在那里做到了省级销售主任。按说成就感、工资高该满足了，可8个月后她还是重回 “汇源”。为什么呢？ 面对提问，陈德霞告诉我们 “金钱、地位甚至合同都不能带给一个人所需要的归属感， 汇源15年的历史营造出了亲和力、企业胸怀、培养人才体系，这在别的地方感受不到，所以我又回家了”。有人说，劳动合同只保佑员工，可在“汇源”你会看到，劳动合同也保护着企业，一个有如此强的凝聚力、员工流失率几乎为零的“汇源”，由于企业主动承担了比 劳动合同法更多内容的社会责任，他们的目光不只在100%的签订率上，而是在留住企业的根！在我们广西也有这么一家企业，就是“广西建工集团建筑机械制造有限责任公司”。3.劳动合同法及其实施条例对劳动密集型企业影响有多大？我国劳动关系市场化发端于劳动制度的改革，且与中国经济体制改革进程密切相关。改革开放的30年，也是劳动关系不断探索，逐步从计划用工转向市场化用工的30年。30年来，劳动密集型企业既是劳动合同制度实施过程中的 “试验田”，也常常成为规范用工管理的重点对象，劳动合同法对它们的影响尤甚。第一、劳动合同法对劳动密集企业有很强的规范作用。1986年的劳动制度改革标志着我国劳动关系市场化进程的开始。1996年全员劳动合同制实施后，这一制度在企业全面展开。劳动合同法则在总结20余年来的劳动用工制度实践的基础上，对劳动合同制度全面进行了规范。劳动密集型企业集中体现着20多年来劳动用工制度的种种变化，而这种类型的企业在广东规模庞大，广东省现有的产业结构以劳动密集型企业为主，在这类企业的成本构成中，活劳动消耗比重大，作为活劳动的成本工资和活劳动的量劳动时间对于企业盈利能力有着重要影响。此外，广东省企业多以中小企业为主，而且很多都是 “三来一补”企业，竞争激烈，同业压价现象严重，利润空间小。这种产业模式所带来的用工方式存在以下问题：企业管理水平落后；劳动关系不稳定；劳动条件恶劣；企业技术升级滞后等。所以，劳动合同法所针对的问题恰恰是广东省企业用工普遍存在的问题，其对广东省企业用工影响之大可想而知。总体来看，这些问题的存在不利于劳动关系的和谐稳定。比如，因为企业的人力资源管理人员管理水平低，不能合理运用薪酬制度及其他规章制度进行管理，缺乏与员工沟通的能力，往往因为小事而引发大的劳资纠纷，致使劳动关系紧张。再如，低劳动力成本和充裕的劳动力供给使得部分企业习惯用低廉劳动力而不愿意进行机器设备更新改造和技术开发，这会带来很多问题。如：机器设备陈旧，工伤事故发生频繁；企业生产效率低，低工资低效率；产品附加值低，盈利能力不强，等等。那么，劳动合同法对这些企业原有用工方式的冲击主要体现在哪些方面？这就要求企业改变原有管理模式，依照规章制度和通过协商来管理。劳动合同法鼓励企业进行技术革新和人力资本投资，一方面规定服务期和竞业限制协议可以约定违约金，以限制人才流动，保护企业的技术秘密和技术投资；增加规定企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同，仍需裁员的可以依法裁员，为企业适应新形势，调整生产模式和经营模式提供了法律环境。但是，另一方面，劳动合同法中的一些规定对企业也提出了较高要求，比如关于规章制度的规定就会使已经习惯了单方管理方式的企业，觉得受到了约束而难以接受。而解雇限制规定的存在，使许多企业认为无固定期限劳动合同会成为 “铁饭碗”，解雇和终止劳动合同变得更加困难等等。第二、积极转换用工思路是企业当务之急。企业要积极转变用工方式。除改变传统的管理理念，重视协商在企业管理中的作用，制定合法完善的劳动规章制度以及不断提高人力资源管理部门人员的素质外，最重要的是正确理解劳动合同法条文，合理运用该法赋予企业的合法权利。这包括以下一些内容：第一，企业要学会运用知情权。企业招聘要谨慎，依法行使知情权，运用招聘技巧，充分了解应聘者情况。第二，企业要学会运用试用权。依法约定试用期，制定完善的录用条件，通过试用期选择留用合适的人员。第三，企业要学会运用人力资本投资受益、商业秘密和知识产权相关保密事项保护权。充分利用劳动合同法规定的服务期条款和竞业限制条款，以避免人力资本投资遭受损害，以及保护商业秘密和知识产权。第四，企业要学会运用解雇权。运用法律许可的协商解除劳动合同、单方解除劳动合同的法定情形，灵活调整人力资源配置。当然，企业必须认识到，解雇并非进行人力资源合理配置的最好办法，解雇过于频繁会使劳动者对企业丧失信心以及归属感和忠诚度，企业文化和凝聚力难以形成。第五，企业要学会运用经济补偿金最高额限制。劳动合同法对高收入劳动者的经济补偿金设定的两个限制条件可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。第六，企业要学会运用劳动者违法解除劳动合同的拒绝权和赔偿请求权。 劳动法并未规定企业对劳动者违法解除劳动合同有赔偿请求权，但是 劳动合同法明确规定，企业可以就劳动者违法解除劳动合同请求损害赔偿的权利。 劳动合同法增加了劳动者预告解除的情形，除了提前30天外，还规定试用期内辞职的3天提前预告期，一旦劳动者违反该规定，企业有权拒绝劳动合同解除以及请求赔偿损失。第七，企业要学会运用合法使用其他用工形式的权利。劳动合同法以法律形式确定了劳务派遣用工和非全日制用工的合法性，企业可以根据本企业生产经营的需要，灵活使用这些用工方式。同时，企业应该依据市场，积极进行技术革新，调整经营方式，提高企业生产中技术因素对生产的贡献，降低活劳动的消耗，增加商品的附加值；实行科学管理，降低管理成本。此外，企业应加大对员工素质、技能的培养，并通过企业文化的培育，增强员工对企业的归属感和忠诚度。好的员工意味着低消耗和高产出。员工生产率的提高又可以抵消工资增长所带来的劳动力成本增加。企业管理者要牢记，良好的管理和优厚的工资待遇是吸引和留住人才的关键。第三、政府作用应该积极并注重实效。政府部门应该有计划地鼓励和促使企业进行转型，促使企业进行用工方式转变，帮助其实现平稳过渡。首先，政府应该严格执法，为企业创造一个公平的竞争环境。公平的竞争环境有利于保护守法企业的发展，而守法是企业应履行的最基本的义务。其次，地方政府应结合本地区的特点，制定地方政策，规定一个过渡期及其办法，帮助企业平稳过渡。再次，政府应该采取措施，逐步实现产业升级。尽管产业升级是个必然趋势，但是，对劳动密集型企业不能 “一刀切”。政府应该鼓励和发展高科技产业；规范和保护基础良好的劳动密集型企业，帮助其逐步进行技术革新、产业升级，提高劳动生产率；对于高污染、高消耗和低附加值的企业严格执法，迫使这类企业倒闭或外迁。当然，政府部门还要制定相应的政策，如税收、贷款等政策，以鼓励企业守法，减轻守法企业负担。对违法企业加大压力，增加其违法成本。政府应建立一个企业守法情况信息库，对于守法企业，可对其实行税收优惠和贷款优惠的政策；对于违法企业，可对其实行税收加重和贷款从紧的政策。二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？（如何给招聘安个“准星”）和劳动法相比，劳动合同法在保护劳动合同双方合法权益的基础上，进一步加强了用人单位的用工责任。因此，用人单位如何有效提高人力资源使用效率，合理降低用工成本，不仅要靠提高人力资源管理水平，更要靠把好人员招聘录用关，从源头抓起，尽可能“选准人”、“选对人”。第一、行使“知情权”需防就业歧视。劳动合同法中的知情权，是指用人单位和劳动者有知晓实现劳动权利和履行劳动义务相关信息的权利。对此，劳动合同法第8条采用了“倾斜型立法”的模式，依该条规定，劳动者对用人单位的“知情权”是义务型的，即无论劳动者是否行使知情权，用人单位都有义务主动向劳动者如实陈述，而用人单位对员工的知情权是权利型的，即只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。在行使知情权的过程中用人单位要注意以下几个问题：1. 了解的信息应与工作岗位直接相关，避免侵犯劳动者隐私权。2. 招聘广告中的录用条件应避免出现就业歧视的条款。根据劳动法及就业促进法等相关法律法规中关于公平就业的规定，对妇女、少数民族、退役军人、残疾人、农民工、传染病病原携带者不得实施就业歧视（除法律、行政法规明令禁止从事的工作外），因此用人单位不得在其招聘广告中含有就业歧视的录用条件，否则将承担不利的法律责任。3. 招聘广告中的录用条件应尽可能具体明确，可量化，避免用定性化指标考核，并事先告知劳动者。实践中，用人单位的岗位说明书中关于人员录用条件一般分为一般条件和岗位任职资格两种，招聘广告因限于篇幅，录用条件大多数为一般条件，而岗位特殊条件可以在面试时告知应聘者，并要其签字确认，或者在劳动合同中约定岗位说明书为合同附件，或在入职时要求员工签领员工手册，以达到告知劳动者的目的。4. 完善用人单位应聘/入职登记表。在表格中应要求员工作相关内容的真实性申明。5. 准确了解劳动者就业状况。为了避免与劳动者建立双重劳动关系从而陷入法律纠纷中，在劳动者入职时务必要求其提供就业状况证明，可以是与原单位解除/终止劳动关系证明书，或劳动部门出具的失业证明。劳动合同法第91条、违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条、反不正当竞争法第20条等法律条文中规定：因用人单位建立双重劳动关系给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。第二、把好录用审查关。在用人单位的招用流程中，相对于招募、甄选环节，录用审查往往得不到用人单位的重视，在背景调查、人员体检等方面不能真正做到防患于未然，产生纠纷不可避免。招聘工作的实质是“择优录用”，把好录用审查关，在最大程度上筛选出不符合录用条件的劳动者，有助于尽可能实现“择优录用”的目的。同时，劳动合同法的出台，对用人单位严格把好录用审查关提出了更高的要求。该法规定，只有在试用期内，用人单位才可能随时解雇不符合录用条件的劳动者，一旦过了试用期，解除劳动合同就可能要支付经济补偿金，相应增加用人单位的管理成本。背景调查的内容，目前并没有统一的规定，往往根据企业自身的情况进行，包括以下一些内容：身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、学历水平、健康状况、职业技能、竞业禁止等。背景调查的时机应该安排在面试结束后与上岗之前的间隙，或者在试用期内进行。此时，用人单位可以以“不符合录用条件”为由直接解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。当然，最好将此期间的背景调查内容事先设置为录用条件，或者劳动合同的条款或附件，以保证劳动合同单方解除权的安全行使。同样，应该在新员工进入公司工作之前安排体检，因为用人单位有权了解新职工的健康情况，如果新员工的身体状况不适合公司需要，公司有权拒绝录用。第三、及时办理入职手续。在核实劳动者相关情况之后，应当在其正式上班的当天签订劳动合同，办理社会保险手续，切不可先上岗，后签合同。劳动合同法对建立劳动关系的时间以实际用工时间为准，不是以劳动合同签订时间为准。该法第10条第2款规定，看似对用人单位签订合同给予了一定的灵活性，但是，实际上用人单位是不能擅自使用该条款的，因为这将导致其被迫承担事实劳动关系的责任。反之，及时签订劳动合同，约定试用期，如果劳动者试用不合格，可以在试用期内经考核予以辞退，不需要支付经济补偿金；如果没有及时签订劳动合同，则按照解除事实劳动关系的方式处理，需要提前30日通知劳动者，而且要支付经济补偿金。三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。用人单位通知送达难的问题，我个人认为：此种送达难面对的是个别劳动者，而不是全体职工。比如：个别劳动者（裸辞）“自动离职”、不辞而别；还比如：劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由等等。原劳动部 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发 1995309号）第28条明确规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查，拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这里就有一个告知劳动者 “与其暂时停止劳动合同的履行”的程序。在此情形下，为了解决送达难问题，用人单位最好在劳动合同或规章制度中明确：劳动者被有关机关依法限制人身自由期间，劳动合同自然暂时停止履行（中止）。个别劳动者（裸辞）“自动离职”、不辞而别，为了解决送达难的问题，用人单位也可以在劳动合同或规章制度中进行约定和明确。拓展来讲如何在劳动合同书上约定有关事项？比如：劳动合同到期顺延的问题：法定顺延，如女职工“三期”、医疗期等；约定顺延，如企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后，用人单位因客观原因延迟、延误与劳动者续订劳动合同，最好在合同最后加一条款：“劳动合同到期后，双方如无异议，劳动合同自动顺延。”以免以后忘了，职工找麻烦。再比如：企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：“如员工XXXX，企业将与员工自动解除劳动合同” 等这些都是合法的。比如在合同中约定员工盗窃公司财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将与员工自动解除劳动合同。（但使用这条时注意企业要承担举证责任，要留有员工违纪的证据）四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。（无固定期限合同不是洪水猛兽）根据劳动合同法第14条之规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（三）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。由于一些职工在本单位工龄已经或即将达到10年，不少单位开始大批裁员或终止员工合同，大有“风雨欲来风满楼”之势！其实，我个人认为：无固定期限劳动合同并不是“洪水猛兽”，从某些方面看，这类合同更利于企业的“长治久安”。 首先，无固定期限劳动合同也可以依法解除。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，但是签了这类合同，并不等于又重新回到了大锅饭、铁饭碗时代，这类合同也不能和“终生合同”划等号。无固定期限劳动合同既然是劳动合同的一种，自然具备劳动合同的一般特征。根据劳动合同法第39条之规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。据此，在劳动者违纪违法达到一定程度或者试用期内不符合录用条件时，无固定期限合同也能够解除，并且也不需要支付经济补偿。同样，在劳动者不胜任工作、因患病不能从事工作，或者单位因客观变化、经济性裁员的情况下，也可以按照规定的程序与要求，解除与无固定期限员工的劳动合同。另外，劳动合同法实施条例第十九条规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法的规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实施条例的第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。其次，无固定期限劳动合同方便营造以人为本与和谐劳动关系的氛围，并且能够潜移默化地为职工树立“单位是我家，发展靠大家”的思想。据不完全统计，用人单位与劳动者的劳动合同，50%以上的为1年期劳动合同，甚至深圳有一家公司与员工的劳动合同，1年签4次。合同短期化的问题不但给劳动关系带来了不和谐因素，而且在某些方面制约了企业的发展。试问：一个劳动关系一直处于不稳定状态的员工，一个因随时被“炒鱿鱼”而疲于奔命、找前途的员工，单位能指望他（她）在单位兢兢业业、甘心奉献吗？另外，无固定期限劳动合同是劳动法律发展的大趋势。在欧洲发达国家中，比如法国、德国，无固定期限劳动合同是员工与单位的主合同模式，除了一些临时性的特殊岗位外，法律要求单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。资本主义国家通过100多年的实践而选择的劳动合同期限模式，自然有其合理性所在。如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险？还真不好回答！用人单位若硬是要规避无固定期限劳动合同的签订问题，有如下技巧值得一做：（详见PPT课件）即：无固定期限合同的应对技巧：长期合同,短期工资；严格考核,多劳多得；变更期限,规避续签；续订条件,固定优先；到期终止,重新入职；具体地说就是要全面贯彻地梳理用工模式(一)：梳理公司现有岗位，进行定岗定编，细化岗位说明书；针对对现有员工劳动合同的签订情况，结合岗位梳理，确定每个岗位应签订劳动合同的期限；延长固定期限劳动合同的期限，推迟签订无固定期限劳动合同条件的成就；项目用工（完成一定工作任务）： A 无法确认工作周期的岗位； B 需较长时间进行考核试用的岗位； C 季节性、临时性用工。梳理用工模式(二)：合同用工： A 短期用工：3个月至1年； B 中长期用工：2至6年 。 可考虑签订6年：核心岗位员工 工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位 中低层次通用岗位，合同到期终止，企业可考虑招聘另一批员工。 可考虑签订3年：新进员工采用签订三年固定期限劳动合同，以争取更多试用期时间（6个月），并在三年的时间有再选择机会。其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。 可考虑签订其他期限：除上述两类岗位的其他岗位。梳理用工模式(三)：劳务派遣：实质是人的关系外包；业务外包：实质是业务整体分割；人事代理：实质是HR业务的服务外包。五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。试用期制度中的“录用条件”不可疏忽。用两个具体的案例予以说明：案例一：2011年1月，小张参加了北京市某专场招聘会。招聘会上，一家公司招聘销售经理，并具体列明了岗位需求：从事过至少5年的销售工作，销售经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。小张经面试考察被该公司录用为销售部经理。2011年1月21日，双方签订了3年期固定期限劳动合同，并约定了两个月的试用期。小张入职一段时间后，公司领导认为其专业知识和业务水平与招聘时对岗位的要求存在很大差距。2011年3月6日，该公司以小张在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与小张的劳动关系，并不予支付任何经济补偿金。小张认为，自己专业知识和业务水平正在快速提高，公司领导片面地认为自己不符合录用条件、解除劳动关系是不合法的。于是，他提出仲裁申请，要求该公司支付经济补偿金。案例二：某航空公司的人力资源总监王先生最近碰到一件麻烦事，公司最近决定严格空乘人员转正，对于试用期内考核不合格的人员，一律辞退。可是怎么辞退，却难住了王先生。原来该航空公司2011年招聘了一批空乘人员，当时公司发布的聘用条件比较苛刻：25岁以下，未婚，大学本科以上学历，大学英语六级以上水平，身高165厘米以上，无不适合高空飞行、长途飞行的高血压病、心脏病、精神病或家族病史，工作态度认真负责，能够较好地完成领导指派的工作任务，试用期内没有受到旅客的投诉等。王先生首先将试用期内的员工进行了信息分类。他把试用期已经结婚的员工归为一类，受到旅客投诉的员工归为一类，工作态度不端正的员工归为一类，准备对上述三类员工以 “试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同。但是王先生对于这样的分类是否合法并能够达到管理目的，心里却没有底。点评：录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。如果劳动者在试用期内被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据 劳动合同法第39条第1款规定，用人单位可以与其解除劳动合同。由此可见，企业招聘员工的“录用条件”应该体现企业选人用人的基本标准，也是员工评估自己能够适应企业要求的客观依据。而一些企业之所以有滥用试用期的倾向，也往往是因为片面理解劳动法合同法第39条的规定，企业认为在试用期内，如果认为员工不符合要求，就能够 “轻而易举”地辞退。岂不知，法律规定的简单表述，却要求企业管理具备相关的条件。（比如：劳动者被依法追究刑事责任的；可以解除劳动关系，究竟如何操作？你能说清楚吗？）当用人单位以劳动者 “试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，则很难或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，从而承担不利后果。因此，首先，企业在发布的招聘简章、招聘信息中应该明确录用条件和标准，切忌抽象化描述。除了注明对职位的一些基本要求 （如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所招聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。企业还可以根据企业特点，制定 “共性化”和 “个性化”的录用条件，用于不同岗位的招聘。比如，岗位技能的基本要求，部分特殊岗位的年龄限制、性别限制以及健康要求、岗位职责等。 其次，企业应当将录用条件在员工入职的时候明示告知。一般来说，企业可以通过保留招聘广告来留存相应证据或者在劳动合同中详细列明录用条件，由员工签字确认并表示严格按照录用条件执行。 再其次，企业应当建立一套完备的试用期考核制度，并且细化各项录用条件的考核指标，明确考核部门、考核时间、考核方法，客观公正地出具录用考核记录，并由员工签字确认，以满足相应的法律要件。 最后，建议企业对员工进行背景调查，核查员工是否提供了虚假个人信息、是否违背诚实信用原则、隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实员工有此类不正当行为，企业可视其为不符合录用条件。 在第一个案例中，公司招聘时已经讲明具体录用条件，对空缺岗位有明确的岗位需求说明，因此，公司能以小张专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距为由，解除与他的劳动关系。而第二个案例中，王先生的三种归类虽然看似符合法律要求，但是需要提醒企业注意的是，录用条件的设置不能与法律相抵触，尤其不能与 就业促进法相违背，使企业陷入“性别歧视、年龄歧视、健康歧视”的风波。此外，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内；若超过试用期，即便员工不能达到要求，企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。（举一例：中国财产保险公司广西分公司的南宁分公司试用期延长案）六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。在实践中，许多劳动合同中约定：用人单位可以根据生产经营的需要调整员工的工作岗位，员工应当服从。然而实际